Μεταξύ των περιπτώσεων εργαζομένων με οικογενειακές υποχρεώσεις που κρίθηκε, τόσο κατά το μέσο κοινωνικό όσο και το περί δικαίου αίσθημα, ότι ..χρήζουν ιδιαίτερης έννομης προστασίας ενόψει του ενδεχομένου καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τους από τον εργοδότη τους, διακριτή θέση καταλαμβάνει αυτή της γυναίκας εργαζομένης κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, αλλά και μετά από αυτή, όσο είναι λεχώνα και γαλουχούσα.
Ειδικότερα, σύμφωνα με το άρθρο 15 του νόμου 1483/1984, απαγορεύεται και είναι απολύτως άκυρη η καταγγελία της σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης, όσο και για χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό ή και για μεγαλύτερο χρόνο λόγω ασθενείας, που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός κι αν συντρέχει σπουδαίος λόγος για την καταγγελία, ο οποίος εντούτοις δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεμελιώνεται στην ενδεχόμενη μείωση της εργασιακής απόδοσης της εγκύου ακριβώς λόγω της εγκυμοσύνης της.
Η ανωτέρω διάταξη, που αποβλέπει στην αποτροπή της πιθανότητας απόλυσης της εγκύου, λεχούς και γαλουχούσης εργαζόμενης καθ’ όλο το ανωτέρω χρονικό διάστημα, στο μεγαλύτερο μέρος του οποίου ο εργοδότης αποστερείται αντικειμενικά των υπηρεσιών της, είναι δημόσιας τάξης, πράγμα που σημαίνει ότι η εφαρμογή της δεν μπορεί να αποκλεισθεί από την ιδιωτική βούληση. Κατά συνέπεια είναι απολύτως άκυρη κάθε συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και της μισθωτού περί μη εφαρμογής των ανωτέρω προστατευτικών γι’ αυτήν διατάξεων, καθώς και κάθε συμφωνία με παρόμοιο αντικείμενο που τείνει στο ίδιο αποτέλεσμα, όπως συμβαίνει στην περίπτωση συμβάσεων με σκοπό την καταστρατήγηση του Νόμου.
Στα πλαίσια αυτά, απολύτως άκυρη είναι και η τυχόν δήλωση παραίτησης της εργαζομένης από την παρεχόμενη σε αυτήν προστασία, καθώς και η ανάληψη υποχρέωσης οικειοθελούς αποχώρησής της από την εργασία της ή η εκ μέρους της ανάληψη υποχρέωσης καταβολής αποζημίωσης ή ορισμένου ποσού ως ποινής, σε περίπτωση που περιέλθει μελλοντικώς σε κατάσταση εγκυμοσύνης.
Εξάλλου, η παράγραφος 2 του ίδιου ως άνω άρθρου προβλέπει ότι, τόσο ο νόμος 1302/1982 όσο και κάθε άλλη διάταξη που αναφέρεται στην προστασία της μητρότητας εφαρμόζεται και στους εργαζομένους με σχέση έμμισθης εντολής. Την δε απαγόρευση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας στην περίπτωση της εγκύου εργαζόμενης περιέχει και η διάταξη του άρθρου 10 του Προεδρικού Διατάγματος 176/1997,η οποία παραπέμπει στο άρθρο 15 του νόμου 1483/1984. Σε σχέση εξάλλου με την τεκούσα εργαζόμενη, ως χρονική αφετηρία για την ενεργοποίηση των διατάξεων που αφορούν στην αναγνώριση και παροχή της κατά τα ανωτέρω έννομης προστασίας, λαμβάνεται η ημέρα του τοκετού.
Εκ των ανωτέρω διατάξεων συνάγεται, ότι η απαγόρευση καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου της εγκύου, λεχούς και γαλουχούσας εργαζομένης αποκλείεται και είναι απολύτως παράνομη πριν την συμπλήρωση ενός έτους μετά την ημέρα του τοκετού, εκτός κι αν οφείλεται σε σπουδαίο λόγο.
Σύμφωνα με τη νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων σπουδαίο λόγο αποτελεί η μη συμμόρφωση του μισθωτού προς τις οδηγίες του εργοδότη, η αμελής ή πλημμελής και μη προσήκουσα εκτέλεση της εργασίας του, η επανειλημμένη απουσία από την εργασία καθώς και η διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης. Επιπλέον, σπουδαίο λόγο αποτελεί και η ύπαρξη τυχόν ψυχολογικών προβλημάτων, που καθιστούν αδύνατη την άσκηση των εργασιακών καθηκόντων του εργαζομένου.
Κατά συνέπεια, ο εργοδότης έχει τη νομική ευχέρεια να προβεί στην τακτική ή άτακτη καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου που τον συνδέει με την γαλουχούσα εργαζόμενη ακόμα και αν δεν έχει παρέλθει ένα έτος από τον τοκετό, υπό την αδήριτη προϋπόθεση ότι υφίσταται και αποδεικνύεται σπουδαίος λόγος.
Για την στοιχειοθέτηση βεβαίως του σπουδαίου λόγου δεν επαρκεί αυτοτελώς η συγκέντρωση οψιγενών στοιχείων περί αμελούς ή πλημμελούς εκπλήρωσης των συμβατικών υποχρεώσεων της εργαζομένης, πρακτική που κάλλιστα μπορεί να θεωρηθεί ως κακόπιστη και τεχνηέντως μεθοδευμένη προκειμένου να άγει στην φαινομενικά δικαιολογημένη καταγγελία της σύμβασης. Ως εκ τούτου, το γεγονός της ύπαρξης σπουδαίου λόγου θα πρέπει να θεμελιώνεται, σύμφωνα και με την επικρατούσα στη νομολογία άποψη, σε σοβαρά αποδεικτικά στοιχεία, όπως οι επανειλημμένες προγενέστερες έγγραφες επιπλήξεις ή τα τυχόν σοβαρά και επιζήμια για την επιχείρηση του εργοδότη σφάλματα της εργαζομένης κατά την εκτέλεση των καθηκόντων της.
Σε κάθε περίπτωση, ο «σπουδαίος λόγος» δεν παύει να αποτελεί αόριστη νομική έννοια, την οποία καλούνται να εξειδικεύσουν και να εφαρμόσουν τα αρμόδια δικαστήρια με βάση τα συγκεκριμένα πραγματικά περιστατικά της εκάστοτε υπόθεσης. Ο δε εργοδότης, που θα καταγγέλλει τη σύμβαση εγκύου, λεχούς ή γαλουχούσης για σπουδαίο λόγο, υποχρεούται να αιτιολογήσει την καταγγελία εγγράφως και να προβεί στην κοινοποίησή της στην Επιθεώρηση Εργασίας, με βάση τους ορισμούς του Προεδρικού Διατάγματος 176/1997.
http://www.capital.gr/law/articles.asp?id=755446&subcat=106
Ειδικότερα, σύμφωνα με το άρθρο 15 του νόμου 1483/1984, απαγορεύεται και είναι απολύτως άκυρη η καταγγελία της σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης, όσο και για χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό ή και για μεγαλύτερο χρόνο λόγω ασθενείας, που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός κι αν συντρέχει σπουδαίος λόγος για την καταγγελία, ο οποίος εντούτοις δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεμελιώνεται στην ενδεχόμενη μείωση της εργασιακής απόδοσης της εγκύου ακριβώς λόγω της εγκυμοσύνης της.
Η ανωτέρω διάταξη, που αποβλέπει στην αποτροπή της πιθανότητας απόλυσης της εγκύου, λεχούς και γαλουχούσης εργαζόμενης καθ’ όλο το ανωτέρω χρονικό διάστημα, στο μεγαλύτερο μέρος του οποίου ο εργοδότης αποστερείται αντικειμενικά των υπηρεσιών της, είναι δημόσιας τάξης, πράγμα που σημαίνει ότι η εφαρμογή της δεν μπορεί να αποκλεισθεί από την ιδιωτική βούληση. Κατά συνέπεια είναι απολύτως άκυρη κάθε συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και της μισθωτού περί μη εφαρμογής των ανωτέρω προστατευτικών γι’ αυτήν διατάξεων, καθώς και κάθε συμφωνία με παρόμοιο αντικείμενο που τείνει στο ίδιο αποτέλεσμα, όπως συμβαίνει στην περίπτωση συμβάσεων με σκοπό την καταστρατήγηση του Νόμου.
Στα πλαίσια αυτά, απολύτως άκυρη είναι και η τυχόν δήλωση παραίτησης της εργαζομένης από την παρεχόμενη σε αυτήν προστασία, καθώς και η ανάληψη υποχρέωσης οικειοθελούς αποχώρησής της από την εργασία της ή η εκ μέρους της ανάληψη υποχρέωσης καταβολής αποζημίωσης ή ορισμένου ποσού ως ποινής, σε περίπτωση που περιέλθει μελλοντικώς σε κατάσταση εγκυμοσύνης.
Εξάλλου, η παράγραφος 2 του ίδιου ως άνω άρθρου προβλέπει ότι, τόσο ο νόμος 1302/1982 όσο και κάθε άλλη διάταξη που αναφέρεται στην προστασία της μητρότητας εφαρμόζεται και στους εργαζομένους με σχέση έμμισθης εντολής. Την δε απαγόρευση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας στην περίπτωση της εγκύου εργαζόμενης περιέχει και η διάταξη του άρθρου 10 του Προεδρικού Διατάγματος 176/1997,η οποία παραπέμπει στο άρθρο 15 του νόμου 1483/1984. Σε σχέση εξάλλου με την τεκούσα εργαζόμενη, ως χρονική αφετηρία για την ενεργοποίηση των διατάξεων που αφορούν στην αναγνώριση και παροχή της κατά τα ανωτέρω έννομης προστασίας, λαμβάνεται η ημέρα του τοκετού.
Εκ των ανωτέρω διατάξεων συνάγεται, ότι η απαγόρευση καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου της εγκύου, λεχούς και γαλουχούσας εργαζομένης αποκλείεται και είναι απολύτως παράνομη πριν την συμπλήρωση ενός έτους μετά την ημέρα του τοκετού, εκτός κι αν οφείλεται σε σπουδαίο λόγο.
Σύμφωνα με τη νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων σπουδαίο λόγο αποτελεί η μη συμμόρφωση του μισθωτού προς τις οδηγίες του εργοδότη, η αμελής ή πλημμελής και μη προσήκουσα εκτέλεση της εργασίας του, η επανειλημμένη απουσία από την εργασία καθώς και η διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης. Επιπλέον, σπουδαίο λόγο αποτελεί και η ύπαρξη τυχόν ψυχολογικών προβλημάτων, που καθιστούν αδύνατη την άσκηση των εργασιακών καθηκόντων του εργαζομένου.
Κατά συνέπεια, ο εργοδότης έχει τη νομική ευχέρεια να προβεί στην τακτική ή άτακτη καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου που τον συνδέει με την γαλουχούσα εργαζόμενη ακόμα και αν δεν έχει παρέλθει ένα έτος από τον τοκετό, υπό την αδήριτη προϋπόθεση ότι υφίσταται και αποδεικνύεται σπουδαίος λόγος.
Για την στοιχειοθέτηση βεβαίως του σπουδαίου λόγου δεν επαρκεί αυτοτελώς η συγκέντρωση οψιγενών στοιχείων περί αμελούς ή πλημμελούς εκπλήρωσης των συμβατικών υποχρεώσεων της εργαζομένης, πρακτική που κάλλιστα μπορεί να θεωρηθεί ως κακόπιστη και τεχνηέντως μεθοδευμένη προκειμένου να άγει στην φαινομενικά δικαιολογημένη καταγγελία της σύμβασης. Ως εκ τούτου, το γεγονός της ύπαρξης σπουδαίου λόγου θα πρέπει να θεμελιώνεται, σύμφωνα και με την επικρατούσα στη νομολογία άποψη, σε σοβαρά αποδεικτικά στοιχεία, όπως οι επανειλημμένες προγενέστερες έγγραφες επιπλήξεις ή τα τυχόν σοβαρά και επιζήμια για την επιχείρηση του εργοδότη σφάλματα της εργαζομένης κατά την εκτέλεση των καθηκόντων της.
Σε κάθε περίπτωση, ο «σπουδαίος λόγος» δεν παύει να αποτελεί αόριστη νομική έννοια, την οποία καλούνται να εξειδικεύσουν και να εφαρμόσουν τα αρμόδια δικαστήρια με βάση τα συγκεκριμένα πραγματικά περιστατικά της εκάστοτε υπόθεσης. Ο δε εργοδότης, που θα καταγγέλλει τη σύμβαση εγκύου, λεχούς ή γαλουχούσης για σπουδαίο λόγο, υποχρεούται να αιτιολογήσει την καταγγελία εγγράφως και να προβεί στην κοινοποίησή της στην Επιθεώρηση Εργασίας, με βάση τους ορισμούς του Προεδρικού Διατάγματος 176/1997.
http://www.capital.gr/law/articles.asp?id=755446&subcat=106
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου