ΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΜΕΤΑ ΤΟ ΜΝΗΜΟΝΙΟ ΠΑΝΟΡΑΜΑ ΤΗΣ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΗΣ

ΚΥΡΙΑ ΑΝΑΚΡΙΣΗ ΕΠΙ ΚΑΚΟΥΡΓΗΜΑΤΟΣ- ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΚΡΑΤΗΣΗ  ‘Η ΠΕΡΙΟΡΙΣΤΙΚΟΙ ΟΡΟΙΕΙΔΙΚΩΤΕΡΑ  :  ΠΟΤΕ ΕΠΙΒΑΛΛΕΤΑΙ Η ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΚΡΑΤΗΣΗ- ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΙΣΧΥΡΙΣΘΕΙ ΚΑΙ ΝΑ ΑΠΟΔΕΙΞΕΙ Ο ΚΑΤΗΓΟΡΟΥΜΕΝΟΣ ,  ΓΙΑ ΝΑ ΜΗΝ ΕΠΙΒΛΗΘΕΙ ΕΙΣ ΒΑΡΟΣ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΚΡΑΤΗΣΗ - ΠΡΟΣΦΥΓΗ ΚΑΤΑ ΕΝΤΑΛΜΑΤΟΣ Ή  ΔΙΑΤΑΞΕΩΣ ΑΝΑΚΡΙΤΗ Υπό την Εποπτεία 
του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης 
Άρθρα και Μελέτες 2/2012  
Μάρτιος 2012  


ΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΜΕΤΑ ΤΟ ΜΝΗΜΟΝΙΟ 
ΠΑΝΟΡΑΜΑ ΤΗΣ  ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΗΣ  
ΤΗΣ  ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ  ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ 2010-2012 
Παναγιώτης Κυριακούλιας 
Στέλεχος ΕΙΕΑΔ 
ΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΜΕΤΑ ΤΟ ΜΝΗΜΟΝΙΟ 
ΠΑΝΟΡΑΜΑ ΤΗΣ  ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΗΣ ΤΗΣ  ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ  ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ 2010-2012  
ΣΗΜΕΙΩΜΑ 
Εστιασμένη  στις  μεταρρυθμίσεις  των  εργασιακών  σχέσεων  που 
πραγματοποιήθηκαν την περίοδο 2010-2012, η μελέτη «Οι Εργασια-
κές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο» κυκλοφορεί σε δύο ανεξάρτητες δη-
μοσιεύσεις. 
Το ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ  (Άρθρα και Μελέτες  3/2012) κωδικοποιεί σε χρηστική 
μορφή τις σχετικές νομοθετικές παρεμβάσεις.
Το ανά χείρας κείμενο (Άρθρα και Μελέτες  2/2012) περιέχει μια συ-
στηματική επισκόπηση του συνόλου των νομοθετικών παρεμβάσεων 
κατά  τη  διάρκεια  εφαρμογής  των  δύο  Μνημονίων,  οι  οποίες  αφο-
ρούν  τη  διαμόρφωση  των  αμοιβών  των  εργαζομένων  στον  ιδιωτικό 
τομέα,  την  επαναρρύθμιση  των  συλλογικών  και  ατομικών  εργασια-
κών σχέσεων και γενικότερα τη λειτουργία της αγοράς εργασίας.  
Δεδομένου  του  καταιγιστικού  ρυθμού  αυτών  των  μεταρρυθμίσεων, 
πιστεύω ότι η μελέτη του κ. Π. Κυριακούλια θα αποδειχθεί πολλαπλά 
χρήσιμη σε όσους ασχολούνται, θεωρητικά ή/και πρακτικά, με θέμα-
τα εργασιακών σχέσεων. 
Καθηγητής Κ. Π. Αναγνωστόπουλος 
Πρόεδρος-Γενικός Διευθυντής

 

Under the Supervision 
of the Ministry of Labour and Social Security 
Papers and Reports 2/2012  
February 2012 

LABOUR RELATIONS  AFTER  THE  MEMORANDUM 
OVERVIEW OF  LABOUR  LEGISLATION  REFORM 2010-2012 
 
Panagiotis Kyriakoulias 
NILHR Research Staff 
 
Summary 
 
Over the past 22 months (May 2010, March 2012) Greece has been witnessing an un-
precedented, in terms of scale and speed, process of legislative reform in the field of 
labour relations, especially as regards the state’s involvement in:  
(a) The mechanisms of wage determination in the private sector of economy through 
free collective bargaining between the social partners,  
(b) The formation and management of the individual labour relations / job contracts, 
as well as the content and the scope of collective agreements regarding working condi-
tions 
(c) The broader functioning of the labour market 
The present study classifies and summarises the whole series of the legislative inter-
ventions in the Greek labour market that took place within the context of the two con-
secutive binding agreements on economic and financial policy, known as “Memoran-
dum” between  Greece and  the so-called “Troika” (the International  Monetary Fund,, 
the European Union and the European Central Bank. 
These  reforms  in  fact  overturn  Greece’s  system  of  labour  relations,  as  it  was  estab-
lished  after  the  World  War  II  through  labour  legislation  and  collective  bargaining 
agreements.
As  a  result,  these  changes  form  a  completely  new  labour  market  model,  with  a  de-
clared aim to restore the competitiveness of the economy by drastically reducing the 
cost of labour ("internal devaluation") and the legal imposition of comprehensive flexi-
bility in industrial relations. 
This  flexibilisation  process  has  its  origins  in  the  early  90s,  when  measures  of  labour 
flexibility  had  been  introduced  and  institutionalized  in  Greece  with  a  gradual  but 
steady manner. By the  end  of the 2009 and in the eve of the economic crisis, which 
quickly evolved into a  debt  crisis along with  the uncontrolled increase of the  budget 
deficit, it is the starting point for government’s policies aimed at implementing strict 
fiscal austerity with reduced public spending and increased public revenues. 
By May 2010, the legislative interference in the labour relations is evolving at an accel-
erated, almost relentless pace as a result of Greece's accession to the mechanism of fi-
nancial support and the resulting binding agreement on economic and financial policy

           

 

(Memorandum-1).
The state’s intervention in labour relations is culminating with the enactment of Law 
4046/12 (Memorandum-2),  which  includes  several  additional  measures  to  accelerate 
the  so-called  "structural  changes”  in  the  labour  market,  a  substantial  component  of 
which are new interventions towards the reduction of wages in the private sector and 
the final changes in the fundamental principles and rules of the collective bargaining 
system. 
The study is in fact a chronicle of the legal transformation of the Greek labour relations 
system during the past 2 years, from a quite protective model for the workers towards 
an over-flexible system. 


 

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 

1.  ΕΙΣΑΓΩΓΗ ...............................................................................................................................6 
2.  ΤΟ  ΜΝΗΜΟΝΙΟ ΚΑΙ ΟΙ ΔΕΣΜΕΥΣΕΙΣ ΤΟΥ .......................................................................................6 
2.1  Στοχεύσεις του Μνημονίου........................................................................................6 
2.2  Οι δεσμεύσεις του Μνημονίου στις εργασιακές σχέσεις ..........................................8 
  2.2.1 Μνημόνιο-1.......................................................................................................9 
  2.2.2 Πρώτο επικαιροποιημένο πρόγραμμα ...........................................................10  
  2.2.3 Δεύτερο επικαιροποιημένο πρόγραμμα.........................................................10  
  2.2.4 Τρίτο επικαιροποιημένο πρόγραμμα..............................................................11 
  2.2.5 Τέταρτο επικαιροποιημένο πρόγραμμα.........................................................11  
  2.2.6 Μνημόνιο-2.....................................................................................................11  
3.  ΟΙ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΣΤΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΩΝ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ .....................................................14  
3.1  Εισαγωγή..................................................................................................................14  
3.2  Απόκλιση όρων συλλογικών συμβάσεων ................................................................14  
3.3  (α) Εκπροσώπηση εργοδοτών στον κλάδο των Τραπεζών,   
   (β) Ηλεκτρονικό Μητρώο Συλλογικών Ρυθμίσεων ..................................................15  
3.4  Απαγόρευση μισθολογικών αυξήσεων....................................................................15  
3.5  (α) Μεσολάβηση και Διαιτησία,   
   (β) Λειτουργία του Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ) ................16  
3.6  Θεσμοθέτηση ειδικών επιχειρησιακών ΣΣΕ.............................................................19  
3.7  (α) Κατάργηση ειδικών επιχειρησιακών ΣΣΕ,   
   (β) ΣΣΕ με ενώσεις προσώπων,   
   (γ) Υπερίσχυση επιχειρησιακών ΣΣΕ,   
   (δ) Συρροή, επέκταση, κατάργηση και αναστολή διατάξεων Ν. 1876/90...............20  
3.8  Συμφιλίωση..............................................................................................................23  
3.9  Κατίσχυση νομοθετικών διατάξεων έναντι ΣΣΕ στον ευρύτερο Δημόσιο Τομέα ....24  
3.10 (α) Μείωση κατώτατων μισθών ΕΓΣΣΕ,   
   (β) Διάρκεια, παράταση, μετενέργεια ΣΣΕ,   
   (γ) Πάγωμα αυξήσεων και ωριμάνσεων,   
   (δ) Κατάργηση μονιμότητας σε ΔΕΚΟ,   
   (ε) Κατάργηση μονομερούς προσφυγής στη Διαιτησία ..........................................25  
4.  ΟΙ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΣΤΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΩΝ ΑΤΟΜΙΚΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ ...........................................28  
4.1   Εισαγωγή..................................................................................................................28  
4.2   Ειδικές μορφές απασχόλησης..................................................................................28  
4.3   Μερική απασχόληση................................................................................................29  
4.4   Καθιέρωση και επέκταση της μερικής απασχόλησης στον δημόσιο   
  και ευρύτερο δημόσιο τομέα...................................................................................31  
4.5   Εκ περιτροπής εργασία ............................................................................................32  
4.6   Συμβάσεις ορισμένου χρόνου – Δοκιμαστική περίοδος εργασίας..........................33  
4.7   Προσωρινή απασχόληση (Απασχόληση μέσω εταιρειών   
  προσωρινής απασχόλησης - «δανεισμός εργαζομένων»........................................33  
4.8   Συμβάσεις εργολαβίας εταιρειών παροχής υπηρεσιών   
  και ρυθμίσεις για την προστασία των εργαζομένων ...............................................36  
4.9   (α) Συμβάσεις απόκτησης εργασιακής εμπειρίας,  
   (β) Συμβάσεις μαθητείας .........................................................................................37  
4.10  Διευθέτηση χρόνου εργασίας ..................................................................................39  
4.11  Διαθεσιμότητα μισθωτών ........................................................................................41  
4.12    Ατομικές και ομαδικές απολύσεις – Αποζημίωση απόλυσης..................................42  
4.13    Ετήσια άδεια εργαζομένων – Κατάτμηση αδείας....................................................43  
5.  ΕΠΙΛΟΓΟΣ ............................................................................................................................44  
AΝΑΦΟΡΕΣ ..............................................................................................................................45  
 


 

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο  
 
Παναγιώτης Κυργιακούλιας 
Στέλεχος ΕΙΕΑΔ, p.kyriakoulias@eiead.gr  

 
1.  ΕΙΣΑΓΩΓΗ  

Κατά  τους  τελευταίους  22  μήνες  (Μάιος  2010,
Μάρτιος  2012)  συντελείται  στη  χώρα  μας  μια  ά-
νευ  προηγουμένου  σε  εύρος  και  ταχύτητα  νομο-
θετική  παρέμβαση  στο  πεδίο  των  εργασιακών
σχέσεων. 
Η παρούσα μελέτη ταξινομεί και παρουσιάζει συ-
νοπτικά το σύνολο των νομοθετικών παρεμβάσε-
ων που επισυνέβησαν κατά τη διάρκεια εφαρμο-
γής  των  δύο  Μνημονίων  και  οι  οποίες  αναφέρο-
νται (α) στον τρόπο διαμόρφωσης των μισθών και
του εισοδήματος των εργαζομένων στον ιδιωτικό
τομέα .  (β)  στην  επαναρρύθμιση  των  συλλογικών 
και ατομικών εργασιακών σχέσεων . και (γ) στην εν 
γένει  λειτουργία  της  αγοράς  εργασίας  (απασχό-
ληση – ανεργία). 
Οι αλλαγές αυτές ανατρέπουν, ουσιαστικά και κα-
τά  τρόπο  ραγδαίο,  το  ατομικό  και  συλλογικό  ερ-
γατικό  δίκαιο,  όπως  αυτό  θεσμοθετήθηκε  μετα-
πολεμικά,  μέσω  της  εργατικής  νομοθεσίας  και
των συλλογικών συμβάσεων εργασίας. 
Ως  αποτέλεσμα,  διαμορφώνουν  ένα  εντελώς  νέο
εργασιακό  πρότυπο,  διακηρυγμένος  στόχος  του
οποίου είναι η ανάκτηση της ανταγωνιστικότητας
της  οικονομίας  μέσω  της  δραστικής  μείωσης  του
κόστους  εργασίας  («εσωτερική  υποτίμηση»)  και
της καθιέρωσης νομοθετικά μιας εκτεταμένης ευ-
ελιξίας στις εργασιακές σχέσεις. Επισημαίνεται ότι
ήδη  από  τις  αρχές  της  δεκαετίας  του  ’90  εισάγο-
νται και θεσμοθετούνται στη χώρα μας, με σταδι-
ακό  μεν  αλλά  σταθερό  τρόπο,  ρυθμίσεις  για  τη
διευκόλυνση της ευελιξίας της εργασίας. 
Η εκδήλωση από το τέλος του 2009 της οικονομι-
κής  κρίσης  στη  χώρα  μας,  η  οποία  εξελίχθηκε
γρήγορα  σε  κρίση  δανεισμού  ταυτόχρονα  με  τη 

διόγκωση του δημοσιονομικού ελλείμματος, απο-
τελεί  το  χρονικό  σημείο  αφετηρίας  για  τη  λήψη
από  την Πολιτεία αυστηρών δημοσιονομικών μέ-
τρων  λιτότητας  προκειμένου  να  μειωθούν  οι  δη-
μόσιες  δαπάνες  και  να  αυξηθούν  τα  δημόσια  έ-
σοδα. 
Στη συνέχεια όμως, από τον Μάιο του 2010, η νο-
μοθετική  παρέμβαση  στις  εργασιακές  σχέσεις  ε-
ξελίσσεται  με  επιταχυνόμενο,  σχεδόν  καταιγιστι-
κό ρυθμό, ως απόρροια της ένταξης  της Ελλάδας
στον  μηχανισμό  χρηματοοικονομικής  στήριξης
από  τα  κράτη-μέλη  της  ζώνης  του  Ευρώ  και  του
Διεθνούς Νομισματικού Ταμείου (ΔΝΤ) και τη συ-
νεπαγόμενη  δεσμευτική  συμφωνία  οικονομικής
και χρηματοπιστωτικής πολιτικής (Μνημόνιο-1). 
Η παρέμβαση κορυφώνεται με την ψήφιση του Ν.
4046/12  (Μνημόνιο-2),  ο  οποίος,  πλην  της  έγκρι-
σης για τη μείωση του δημοσίου χρέους (PSI) και
της νέας δανειακής σύμβασης, περιλαμβάνει σει-
ρά  μέτρων  για  την  επιτάχυνση  των  λεγόμενων
«διαρθρωτικών  αλλαγών»,  συστατικό  μέρος  των
οποίων είναι νέες παρεμβάσεις στην κατεύθυνση
της μείωσης των μισθών στον ιδιωτικό τομέα και
της οριστικής αλλαγής θεμελιωδών αρχών και κα-
νόνων  του  δικαίου  των  συλλογικών  συμβάσεων
στη χώρα μας. 
2.  ΤΟ  ΜΝΗΜΟΝΙΟ ΚΑΙ ΟΙ ΔΕΣΜΕΥΣΕΙΣ ΤΟΥ   
2.1 Στοχεύσεις του Μνημονίου  
Με την ένταξη της χώρας στον μηχανισμό χρημα-
τοοικονομικής  στήριξης  τον  Μάιο  του  2010  και
την  υπογραφή  του  «Μνημονίου»  τίθεται  σε  ε-
φαρμογή  ένα  αυστηρό  πρόγραμμα  δημοσιονομι-
κής προσαρμογής, με στόχο τη μείωση των δημο-
σίων  δαπανών  και  την  αύξηση  των  δημοσίων  ε-

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           

 

σόδων.  Η  πορεία  υλοποίησης  του  προγράμματος
εποπτεύεται, αξιολογείται και αναδιαμορφώνεται
σε  τρίμηνη  βάση,  από  την  τριμερή  εποπτεία  των
εταίρων–δανειστών  της  χώρας  («Τρόικα»)  σε  συ-
νεργασία με την ελληνική Κυβέρνηση, η οποία με
τη σειρά της αναλαμβάνει τις σχετικές δεσμεύσεις
εφαρμογής του. 
Συστατικά  μέρη  του  προγράμματος  είναι  η  λήψη
μέτρων για τη δημοσιονομική προσαρμογή ή εξυ-
γίανση,  τη  ρύθμιση  και  εποπτεία  του  χρηματοπι-
στωτικού  τομέα,  και  την  εφαρμογή  «διαρθρωτι-
κών  μεταρρυθμίσεων»  που  θα  καταστήσουν  την
ελληνική οικονομία «ανταγωνιστική». 
Μέρος  αυτών  των  «διαρθρωτικών  μεταρρυθμί-
σεων»  είναι  και  η  συνεχής  παρέμβαση  στη  λει-
τουργία της αγοράς εργασίας του ιδιωτικού τομέα
και  ειδικότερα  στο  πεδίο  των  ατομικών  και  συλ-
λογικών εργασιακών σχέσεων, όπως  αυτές έχουν
διαμορφωθεί μέσω της εργατικής νομοθεσίας και
των συλλογικών συμβάσεων εργασίας. 
Διακηρυγμένος στόχος, όπως καθαρά διαφαίνεται
από  το  Μνημόνιο  και  τις  επικαιροποιήσεις  του,
είναι  η  «ανάκτηση»  της  ανταγωνιστικότητας  της
ελληνικής οικονομίας μέσω της μείωσης/ συμπίε-
σης  του  εργασιακού  κόστους  και  της  εφαρμογής
της αρχής της ευελιξίας στις εργασιακές σχέσεις. 
Εργαλεία  προς  αυτή  την  κατεύθυνση  είναι,  κατά
κανόνα, οι συνεχείς νομοθετικές παρεμβάσεις στο
σύνολο  σχεδόν  του  ατομικού  και  συλλογικού  ερ-
γατικού δικαίου. 
Στο  επίκεντρο  των  μεταρρυθμίσεων  του  Μνημο-
νίου βρίσκεται καταρχάς, η σταδιακή μεν αλλά με
ταχείς  ρυθμούς  (λόγω  και  των  πιεστικών  συνθη-
κών), μείωση με διοικητικά-νομοθετικά μέτρα του
κόστους  εργασίας  στον  ιδιωτικό  τομέα,  με  κορύ-
φωση  τον  Ν.  4046/12  (Μνημόνιο-2)  και  την  ΠΥΣ
Αριθμ.  6/28-2-2012  με  την  οποία  επέρχεται  δρα-
στική  και  οριζόντια  μείωση  των  κατώτατων  μι-
σθών  της  ΕΓΣΣΕ,  καθώς  και  μείωση  των  μισθών
των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας. 
Ταυτόχρονα,  οι  μεταρρυθμίσεις  του  Μνημονίου
αναπτύσσονται και επιδιώκουν τη μόνιμη επίτευ-
ξη  της ευελιξίας στην  αγορά εργασίας και  τις ερ-
γασιακές  σχέσεις,  και  ειδικότερα  στη  διευκόλυν-

ση:1 
•  της  ευελιξίας  του  μεγέθους  της  απασχόλησης  
¬διευκόλυνση  απολύσεων–προσλήψεων  και 
μείωση του σχετικού κόστους αυτών  
•  της ευελιξίας του περιεχομένου της απασχόλη-
σης  ¬ευέλικτες  μορφές  εργασίας:  προσωρινή 
και  μερική  απασχόληση,  δανεισμός  εργαζομέ-
νων, απασχόληση με τη μορφή «παροχής ανε-
ξάρτητων υπηρεσιών», τηλεργασία  
•  της  ευελιξίας  στην  οργάνωση  του  εργάσιμου 
χρόνου   ¬διευθέτηση  του  χρόνου  εργασίας, 
υπολογισμός του εργάσιμου χρόνου σε ετήσια
βάση, περιορισμός υπερωριών 
•  της  ευελιξίας  στη  διαμόρφωση  των  αποδοχών  
¬μείωση  των  κατώτατων  μισθών  με  διαφορο-
ποίηση ως προς την ηλικία, το επίπεδο ανεργί-
ας  σε  τοπικό,  κλαδικό  ή  εθνικό  επίπεδο,  δια-
μόρφωση  αποδοχών  σε  επίπεδο  επιχείρησης
και  όχι  κλάδου  ή  επαγγέλματος  και,  κατά  συ-
νέπεια, αποκέντρωση του επιπέδου της συλλο-
γικής διαπραγμάτευσης. 
Οι  εν  λόγω  νομοθετικές  παρεμβάσεις  ενισχύουν
και  τις  δύο  διαστάσεις  της  ευελιξίας,  οι  οποίες
στη  σχετική  βιβλιογραφία  έχουν  αποτυπωθεί  με
τους όρους  «εσωτερική ευελιξία»  και  «εξωτερική 
ευελιξία» ,  όπου η πρώτη αναφέρεται στην ευελι-
ξία της εργασίας και η δεύτερη στην ευελιξία των
συμβάσεων εργασίας. 2  
Ωστόσο,  ιδιαίτερη  έμφαση   και  σε  σχέση  με  την 
εφαρμογή του Μνημονίου, πρέπει να δοθεί στην
(μέσα σε σύντομο χρονικό διάστημα) επιβολή της
αλλαγής  του  ελληνικού  προτύπου  διαμόρφωσης
των  όρων  αμοιβής  και  συνθηκών  εργασίας,  με
αποκέντρωση από το επίπεδο του κλάδου, στο ε-
πίπεδο  της  επιχείρησης.3  Το  γεγονός  αυτό  συνε-
                                                         
1   Βλ. σχ. Γ. Κουζής (2010). «Η ευελιξία στο επίκεντρο 
του  νέου  εργασιακού  προτύπου»,  Εφημερίδα  «Η 
Αυγή», 02/05/2010.  
2   Για μια αναλυτική εξέταση της έννοιας της ευελιξί-
ας και την τυπολογία της σε (α) εσωτερική, της ερ-
γασίας, (β) σε εξωτερική, των συμβάσεων εργασίας
και του συνδυασμού της με ποιοτικά και ποσοτικά
χαρακτηριστικά, βλ .  Γαβρόγλου  (2006) .   
3   Για  την  άποψη  ότι  οι  επιχειρησιακές  συλλογικές 
συμβάσεις  εργασίας  αποτελούν  το  πλέον  σωστό
επίπεδο  διαμόρφωσης  των  μισθών  βλ.  Βαγιανός

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           

 

πάγεται  αλλαγή  της  όλης  φιλοσοφίας  πάνω  στην
οποία οικοδομήθηκε τα τελευταία τουλάχιστον 20
χρόνια  το  σύστημα  των  συλλογικών  διαπραγμα-
τεύσεων στη χώρα μας, και αποτυπώθηκε με την
(διακομματική και κατόπιν κοινωνικής συμφωνίας
εργοδοτών  και  εργαζομένων)  ψήφιση  του  Ν.
1876/90  περί  «ελεύθερων  συλλογικών  διαπραγ-
ματεύσεων». 4 
Στο πλαίσιο αυτό, και κατά τη διάρκεια της εφαρ-
μογής του Μνημονίου, το ζήτημα της  τελικής επί-
λυσης  της  συλλογικής  διαφοράς  ως  προς  τη  δια-
μόρφωση  των  όρων  αμοιβής  και  εργασίας  μέσα
από  τη  διεξαγωγή  Διαιτησίας/  έκδοσης  Διαιτητι-
κής Απόφασης (ΔΑ) που θα έχει κανονιστική ισχύ,
καθίσταται κυρίαρχο και τίθεται υπό αμφισβήτη-
ση, υπό  την έννοια ότι  η Διαιτησία αυτή θα πρέ-
πει  να  είναι,  πρώτον,  « συμμετρική »  (δηλαδή  να 
έχουν  το  δικαίωμα  προσφυγής  σε  αυτήν  και  τα
δύο  μέρη) .  και,  δεύτερον,  να  είναι  « εθελοντική » 
−να  γίνεται  δηλαδή  με  κοινή  συμφωνία  των  ορ-
γανώσεων  των  εργοδοτών  και  εργαζομένων  και
όχι με μονομερή προσφυγή των μερών, το οποίο
ίσχυε  με  τον  Ν.  1876/90  υπέρ  των  εργαζομένων
και  διασφάλιζε ότι  στο  τέλος  θα  υπήρχε  επίλυση
της  συλλογικής  διαφοράς  με  ρύθμιση  που  θα  δι-
ασφάλιζε  την  εφαρμογή  ελάχιστων  συλλογικών
όρων αμοιβής και εργασίας. 5 
                                                                                               
και Μεγήρ (2011). 
4   Η  βασική  φιλοσοφία  του  συστήματος  διαμόρφω-
σης των μισθών και όρων εργασίας στη χώρα μας,
λόγω  και  της  δομής  της  ελληνικής  οικονομίας  (ό-
που  η  μικρή  και  μεσαία  επιχείρηση  κυριαρχεί),  ή-
ταν  κυρίως  η  δημιουργία  «ίσων  όρων  ανταγωνι-
σμού»  ως  προς  το  κόστος  εργασίας,  μέσα  από  το
νομοθετικό μηχανισμό της υπερίσχυσης της κλαδι-
κής/ομοιοεπαγγελματικής  ΣΣΕ  και  την  εφαρμογή
της  αρχής  της  «ευνοϊκότερης  ρύθμισης»,  γεγονός
που συνεπάγεται ότι η ΣΣΕ σε επίπεδο επιχείρησης
μπορεί να  είναι  μόνο ευνοϊκότερη  για τον εργαζό-
μενο.  Αυτή  η  αρχή  τίθεται  υπό  αμφισβήτηση  και
ανατρέπεται τελικά από την εφαρμογή του Μνημο-
νίου.  
5   Στο  σημείο  αυτό,  ιδιαίτερη  αξία  έχει  η  αναφορά 
στην  έκθεση  του  απολογισμού  του  έργου  του
ΟΜΕΔ κατά τη 18-ετή λειτουργία του (1992-2010).
Σύμφωνα με την έκθεση, με τη διαδικασία της με-
σολάβησης  έχουν  υπογραφεί  1.120  ΣΣΕ  (που  αντι-

Άμεσα συνδεδεμένη με το ζήτημα αυτό, είναι και
η δυνατότητα του Υπουργού Εργασίας (μετά από
σχετική  γνωμοδότηση  του  Ανώτατου  Συμβουλίου
Εργασίας-ΑΣΕ) της κήρυξης ως γενικά υποχρεωτι-
κής  για  το  σύνολο  των  εργοδοτών/επιχειρήσεων
μιας ΣΣΕ ή ΔΑ, εφόσον αυτή καλύπτει το 51% των
εργαζομένων  στον  κλάδο  ή  επάγγελμα  που  ανα-
φέρεται (παρ. 2 του άρθρου 11 του Ν. 1876/90). 
Η  δυνατότητα  αυτή  αμφισβητείται  καθόλη  τη
διάρκεια  εφαρμογής  του  Μνημονίου  και  τελικά
ανατρέπεται  με  το  άρθρο  37  του  Ν.  4024/2011,
τουλάχιστον  ενόσω  διαρκεί  το  πρόγραμμα  δημο-
σιονομικής προσαρμογής. 
Με  τον  τρόπο  αυτό,  σταδιακώς  και  ταχέως,  συ-
ντελείται η συνολική μεταρρύθμιση του συστήμα-
τος συλλογικών διαπραγματεύσεων στη χώρα μας
στην κατεύθυνση της  αποκέντρωσης και της ευε-
λιξίας.  

2.2 Οι δεσμεύσεις του Μνημονίου στις 
εργασιακές σχέσεις 
Προκειμένου να γίνει καλύτερα  αντιληπτό  το συ-
νολικό πλαίσιο της μεταρρύθμισης των  ατομικών
και  συλλογικών  εργασιακών  σχέσεων,  έχει  ιδιαί-
τερη  αξία  να  παρουσιαστεί  στην  πορεία  της  η
σταδιακή,  αν  και  με  υπαναχωρήσεις,  ανάληψη
των  δεσμεύσεων  της  κυβέρνησης  για  τις  «διαρ-
θρωτικές  προσαρμογές  στην  αγορά  εργασίας»,
                                                                                               
στοιχούν στο 20%) επί του συνόλου των 5.553 ΣΣΕ
και έχουν εκδοθεί μόνο 997 Διαιτητικές Αποφάσεις,
δηλαδή  ποσοστό  μόλις  14,7%  στο  σύνολο  των
6.971  συλλογικών  ρυθμίσεων  (ΣΣΕ  και  ΔΑ)  της  πε-
ριόδου  αναφοράς.  Τα  στατιστικά  αυτά  στοιχεία,
σύμφωνα  με  την  εκτίμηση  του  ΟΜΕΔ,  επιβεβαιώ-
νουν πλήρως «τον εξαιρετικό και επικουρικό χαρα-
κτήρα  της  Διαιτησίας  και  αποδεικνύουν  ότι  η  συ-
ντριπτική  πλειοψηφία  των  συλλογικών  διαφορών
επιλύεται  σε  ποσοστό  άνω  του  85%  με  απευθείας
διαπραγματεύσεις  των  μερών  ή  με  μεσολαβητική
συμφωνία.  Ειδικά  δε  στον  ιδιωτικό  τομέα,  το  πο-
σοστό  των  ΔΑ  στο  διάστημα  αναφοράς  (1992-
2010),  κυμάνθηκε  σε  ακόμα  χαμηλότερα  επίπεδα,
από  7%  έως  12,7%  ετησίως,  μολονότι  ο  αριθμός
των  συλλογικών  ρυθμίσεων  αυξήθηκε  σημαντικά
με κύριο χαρακτηριστικό την αύξηση των επιχειρη-
σιακών  συλλογικών  συμβάσεων,  βλ.  σχ.  ΟΜΕΔ
(2010).

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           

 

όπως  αυτές  αποτυπώνονται  στα  κείμενα  του
πρώτου  Μνημονίου  (Μάιος  2010),  στις  επικαιρο-
ποιήσεις  του  και  καταλήγουν  τελικά  στην  υιοθέ-
τηση,  μέσα  σε  «δραματικές  οικονομικές  και  χρη-
ματοπιστωτικές  συνθήκες»  συνδεόμενες  με  τον
κίνδυνο  χρεοκοπίας  της  χώρας,  του  δεύτερου
Μνημονίου  που  αποτυπώνεται  στον  Ν.
4046/2012.  

2.2.1 Μνημόνιο-1  
Μάιος 2010  

Θα  πρέπει  να  επισημανθεί  ότι,  στο  Μνημόνιο-1
(Μάιος 2010) 6 και σε γενικό επίπεδο, η εισοδημα-
τική  πολιτική  καθώς  και  η  πολιτική  κοινωνικής
προστασίας,  εντάσσονται  στην  ευρύτερη  προ-
σπάθεια  δημοσιονομικής  προσαρμογής  και  την
επανάκτηση  της  ανταγωνιστικότητας  της  οικονο-
μίας.
Ειδικότερα  τίθενται  οι  στόχοι  της  προσαρμογής
των εισοδημάτων σε βιώσιμα επίπεδα,  της μείω-
σης  του  πληθωρισμού  σε  επίπεδα  κάτω  του  μέ-
σου όρου της Ευρωζώνης, και της μεταρρύθμισης
του  ασφαλιστικού  συστήματος  στην  κατεύθυνση
της  μείωσης  των  δαπανών  για  συντάξεις  και  κοι-
νωνική προστασία. 
Ως προς τις εργασιακές σχέσεις στον ιδιωτικό το-
μέα,  στο  Κεφάλαιο  Γ’  περί  διαρθρωτικών  πολιτι-
κών υπό τον τίτλο «ενίσχυση της αγοράς εργασίας
και  της  εισοδηματικής  πολιτικής»,  τίθεται  ο  στό-
χος  της  ευέλικτης  διαμόρφωσης  των  μισθών  (σε
εναρμόνιση με τη μείωση των μισθών στον δημό-
σιο  τομέα),  ώστε  να  καταστεί  δυνατή  η  συγκρά-
τηση  του  κόστους  εργασίας  για  μια  εκτεταμένη
περίοδο. 
Στην κατεύθυνση αυτή αναλαμβάνεται η δέσμευ-
ση  για  διαβουλεύσεις  με  τους  κοινωνικούς  εταί-
ρους με στόχο τη μεταρρύθμιση του νομοθετικού
πλαισίου  για  τις  συλλογικές  διαπραγματεύσεις
στον  ιδιωτικό  τομέα  και  με  ιδιαίτερη  αναφορά
στην «εξάλειψη της ασυμμετρίας στη Διαιτησία». 
Επιπρόσθετα,  η  Κυβέρνηση  δεσμεύεται  να  προ-
χωρήσει  στη  θέσπιση  νομοθετικού  πλαισίου  για
τους  μισθούς  των  νεοεισερχομένων  στην  αγορά
                                                         
6   Ν. 3845/10  

εργασίας, την καταπολέμηση της αδήλωτης εργα-
σίας και τον εκσυγχρονισμό των θεσμών της αγο-
ράς εργασίας. 
Ως  προς  το  τελευταίο  σημείο,  αναλαμβάνονται
δεσμεύσεις  όσον  αφορά  την  αναθεώρηση  του
πλαισίου  προστασίας  της  απασχόλησης  και  την
προώθηση  μέτρων,  όπως:  διεύρυνση  του  χρόνου
της  μαθητείας,  αναθεώρηση  των  διατάξεων  περί
ομαδικών  απολύσεων  και  διευκόλυνση  της  επέ-
κτασης της μερικής απασχόλησης. 
Στην  εξειδίκευση  των  ανωτέρω  δεσμεύσεων,  στο
Παράρτημα  IV  του  Μνημονίου,  τα  μέτρα  που
προωθούνται  σε  σχέση  με  τους  μισθούς  και  τις
εργασιακές  σχέσεις  και  το  χρονοδιάγραμμα  ε-
φαρμογής τους έχουν ως εξής:
  Έναρξη  διαβουλεύσεων  με  κοινωνικούς  εταί-
ρους (Ιούνιος 2010) για την αλλαγή του θεσμι-
κού  πλαισίου  των  συλλογικών  διαπραγματεύ-
σεων. 
−  Αναθεώρηση  της  νομοθεσίας  για  την  προστα-
σία  της  απασχόλησης  (Δεκέμβριος  2010)  με:
(α) παράταση της περιόδου μαθητείας στο ένα
έτος,  (β)  μείωση  του  συνολικού  επιπέδου  των
αποζημιώσεων  για  όλους  τους  εργαζόμενους
(υπαλλήλους  και  εργατοτεχνίτες),  (γ)  αύξηση
ορίου  για  τις  ομαδικές  απολύσεις,  ειδικά  στις
μεγάλες  επιχειρήσεις,  (δ)  εφαρμογή  μέτρων
που θα διασφαλίσουν ότι οι κατώτατοι μισθοί
(ΕΓΣΣΕ)  θα  παραμείνουν  αμετάβλητοι  σε  ονο-
μαστική  αξία  επί  3  έτη,  (ε)  μέτρα  για  τη  διευ-
κόλυνση της χρήσης των συμβάσεων εργασίας
προσωρινής  απασχόλησης  και  μερικής  απα-
σχόλησης (Δεκέμβριος 2010). 
−  «Αναθεώρηση  κατώτατου  μισθολογίου»  (Δε-
κέμβριος 2010), με θέσπιση νομοθεσίας (κατό-
πιν  διαβούλευσης  με  κοινωνικούς  εταίρους)
για  διαμόρφωση  μισθών,  κάτω  αυτών  της
ΕΓΣΣΕ  για  ιδιαίτερες  κοινωνικές  ομάδες,  ανέρ-
γους, μακροχρόνια ανέργους.  
−  Αναθεώρηση  νομοθεσίας  συλλογικών  συμβά-
σεων με στόχο τη συγκράτηση μισθών (Δεκέμ-
βριος 2010) μέσω: (α) της θεσμοθέτησης τοπι-
κών  συμφώνων  απασχόλησης  με  μισθούς  κα-
τώτερους αυτών των κλαδικών συμβάσεων, (β)
της  διευκόλυνσης  εφαρμογής  συστημάτων
«μεταβλητών  απολαβών»  σε  επίπεδο  επιχεί-

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
10  
 

ρησης, ούτως ώστε οι μισθοί να αντικατοπτρί-
ζουν  την  παραγωγικότητα,  (γ)  της  τροποποίη-
σης των διατάξεων περί Διαιτησίας.  
−  Αύξηση  της  ευελιξίας  του  ωραρίου  εργασίας
(Δεκέμβριος  2010)  με:  αναθεώρηση  της  νομο-
θεσίας για τον χρόνο εργασίας και τον υπολο-
γισμό  της  σε  ετήσια  βάση  με  ταυτόχρονη  μεί-
ωση των αμοιβών για υπερωριακή εργασία.  
−  Καταπολέμηση  της  αδήλωτης  εργασίας  (Ιούνι-
ος  2011)  με:  (α)  ενίσχυση  της  νομοθεσίας  για
την  επιβολή  της  δήλωσης  των  νέων  απασχο-
λουμένων,  (β)  επαρκή  στελέχωση  της  Επιθεώ-
ρησης  Εργασίας  και  θέσπιση  ποσοτικών  στό-
χων ελέγχων.  
−  Επανεξέταση  των  μέτρων  και  των  πολιτικών
που αναφέρονται στο «δίχτυ» κοινωνικής προ-
στασίας  (Ιούνιος  2011)  με  στόχο  να  κατευθύ-
νονται στις πλέον ευάλωτες ομάδες.  

2.2.2 Πρώτο επικαιροποιημένο πρόγραμμα  
Αύγουστος 2010  

Στο  πρώτο  επικαιροποιημένο  πρόγραμμα  του
Μνημονίου που υποβλήθηκε στις 6-8-2010 και σε
ό,τι αφορά τις διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις στην
αγορά εργασίας και την ενίσχυση των θεσμών της
αγοράς  εργασίας,  επαναδιατυπώνονται  στόχοι
και αναλαμβάνονται δεσμεύσεις (οι περισσότερες
εκ των οποίων πρέπει να υλοποιηθούν κατά το 3 ο 
τρίμηνο του 2010) ώστε να προωθηθεί:
  Η  θέσπιση  νομοθετικών  μέτρων  (μετά  από  δι-
αβούλευση)  ώστε  να  μειωθεί  η  αμοιβή  της  υ-
περωριακής  εργασίας  και  να  υπάρξουν  αυξη-
μένες  δυνατότητες  διευθέτησης  του  χρόνου
εργασίας.  
•  Η  επέκταση  της  δοκιμαστικής  περιόδου  απα-
σχόλησης  στο  ένα  (1)  έτος  και  η  θέσπιση  μέ-
τρων  ως  προς  τη  διευκόλυνση  της  χρήσης  της
προσωρινής  απασχόλησης  και  της  μερικής  α-
πασχόλησης.  
•  Η  υπερίσχυση  των  επιχειρησιακών  ΣΣΕ  έναντι
των κλαδικών και ομοιοεπαγγελματικών ΣΣΕ.  
•  Η  κατάργηση  της  επέκτασης  των  κλαδικών
συλλογικών  συμβάσεων  εργασίας  σε  εργοδό-
τες και επιχειρήσεις που «δεν εκπροσωπούνται
στις διαπραγματεύσεις», δηλαδή η κατάργηση
των διατάξεων περί κήρυξης των ΣΣΕ ως γενικά 

υποχρεωτικών. 
•  Η λήψη νομοθετικών πρωτοβουλιών, οι οποίες
θα εισάγουν συμμετρία στο σύστημα διαιτησί-
ας,  ενώ  ταυτόχρονα  θα  ενδυναμώσουν  την  α-
νεξαρτησία  και  τη  «διαφάνειά»  της  με  τροπο-
ποίηση του Ν. 1876/90. Ειδικότερα αναλαμβά-
νεται  η  δέσμευση  για  δικαίωμα  μονομερούς
προσφυγής στη διαιτησία και από τα δύο μέρη
(εργοδότες–εργαζόμενοι)  στην  περίπτωση  δι-
αφωνίας με την πρόταση του Μεσολαβητή, την
εισαγωγή  αντικειμενικών  και  διαφανών  κριτη-
ρίων κατά τη διεξαγωγή της διαιτησίας και έκ-
δοσης της ΔΑ με έμφαση στο κόστος εργασίας
σε σχέση με την ανταγωνιστικότητα, καθώς και
στην  ενίσχυση  της  ανεξαρτησίας  του  σώματος
των διαιτητών.  
•  Η  ενδυνάμωση  της  Επιθεώρησης  Εργασίας  (ε-
παρκής στελέχωση με εξειδικευμένο προσωπι-
κό,  ποσοτικοί  στόχοι  ελέγχων),  καθώς  και  θέ-
σπιση  νομοθετικών  μέτρων  για  την  καταπολέ-
μηση της αδήλωτης εργασίας.  

2.2.3 Δεύτερο επικαιροποιημένο πρόγραμμα  
Νοέμβριος 2010  

Ως  προς  τις  διαρθρωτικές  μεταρρυθμίσεις  στην
αγορά  εργασίας,  στο  δεύτερο  επικαιροποιημένο
πρόγραμμα  του  Μνημονίου  επαναλαμβάνονται
και  συγκεκριμενοποιούνται  προηγούμενες  δε-
σμεύσεις (οι οποίες δεν υλοποιήθηκαν από την 1 η 
επικαιροποίηση) αλλά αναλαμβάνονται και νέες. 
Οι  στόχοι/δεσμεύσεις  προς  υλοποίηση  που  τίθε-
νται στο 2 ο επικαιροποιημένο πρόγραμμα είναι: 
•  Τροποποιήσεις του Ν. 1876/90 (άρθρο 10) που
αφορούν στην υπερίσχυση των επιχειρησιακών
ΣΣΕ  έναντι  των  κλαδικών  και  επιχειρησιακών
ΣΣΕ.  
•  Η άρση του αριθμητικού κριτηρίου των 50 ερ-
γαζομένων για σύναψη επιχειρησιακής ΣΣΕ (Ν.
1876/90 άρθρο 6.1.β). 
•  Η  κατάργηση  της  δυνατότητας  επέκτασης  των
κλαδικών  και  ομοιοεπαγγελματικών  ΣΣΕ,  σε  ε-
πιχειρήσεις  μη  μέλη  των  εργοδοτικών  συνδέ-
σμων (Ν. 1876/90 άρθρα 11.2 και 11.3). 
•  Η  διασφάλιση  της  «συμμετρίας»  ως  προς  το
δικαίωμα προσφυγής στη διαιτησία.  
•  Η  αναδιοργάνωση  του  ΟΜΕΔ  με  διασφάλιση

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
11  
 

ανεξαρτησίας  του  από  την  Κυβέρνηση,  η  σύ-
σταση  νέου  Δ.Σ.  του  ΟΜΕΔ  αποτελούμενου
αποκλειστικά από τις οργανώσεις των εργοδο-
τών  και  των  εργαζομένων  και  με  ομοφωνία
στην επιλογή ανεξάρτητου Προέδρου.  
•  Η  επέκταση  της  χρονικής  περιόδου  για  την
προσωρινή  απασχόληση,  με  τροποποίηση  της
σχετικής νομοθεσίας. 
•  Η  κατάργηση  του  αυξημένου  ωρομισθίου  για
τους μερικώς απασχολούμενους. 
•  Η  θέσπιση  ενός  πιο  ευέλικτου  συστήματος  δι-
ευθέτησης  του  χρόνου  εργασίας  και  του  συ-
στήματος  εργασίας  με  βάρδιες  με  τροποποίη-
ση του Ν. 3846/10.  

2.2.4 Τρίτο επικαιροποιημένο πρόγραμμα  
Φεβρουάριος 2011  

Στο  τρίτο  επικαιροποιημένο  πρόγραμμα,  οι  δε-
σμεύσεις και επαναδεσμεύσεις, που αφορούν τις
διαρθρωτικές  μεταρρυθμίσεις  στην  αγορά  εργα-
σίας, περιλαμβάνουν: 
  Την  επέκταση  του  χρονικού  διαστήματος  σύ-
ναψης  συμβάσεων  εργασίας  ορισμένου  χρό-
νου  και  την  ευελιξία  στη  διευθέτηση  του  χρό-
νου  εργασίας,  τροποποιώντας  τη  σχετική  νο-
μοθεσία. 
•  Την  απλοποίηση  της  νομοθεσίας  για  σύσταση
εργατικών  σωματείων  στο  επίπεδο  της  επιχεί-
ρησης.  
•  Την προώθηση, παρακολούθηση και αξιολόγη-
ση  της  πορείας  των  ειδικών  επιχειρησιακών
συμβάσεων,7  τη  διασφάλιση  ώστε  να  μην  υ-
πάρχει  τυπικό  ή  ουσιαστικό  κώλυμα  που  θα
παρεμποδίζει τη σύναψή τους, αλλά και αυτές
να  συμβάλλουν  «στην  ευθυγράμμιση  των  μι-
σθών  με  την  εξέλιξη  της  παραγωγικότητας  σε
επίπεδο  επιχείρησης».  Προς  τον  σκοπό  αυτό,
αναλαμβάνεται  να  εκπονηθεί  σχετική  έκθεση
αξιολόγησης. 
•  Την  ανάληψη  δέσμευσης  ώστε  να  προωθηθεί
οιαδήποτε  αλλαγή  απαιτηθεί  στη  νομοθεσία
για  τις  συλλογικές  συμβάσεις,  στην  κατεύθυν-
ση  της  διευκόλυνσης  της  μισθολογικής  ευελι-
ξίας  σε  επίπεδο  επιχείρησης,  έως  τον  Ιούλιο 
                                                       
 
7   Θεσπίστηκαν με τον Ν. 3899/10 και καταργήθηκαν 
μεταγενέστερα με τον Ν. 4024/11. 

του 2011.  

2.2.5 Τέταρτο επικαιροποιημένο πρόγραμμα  
Ιούλιος 2011   

Στο 4 ο επικαιροποιημένο πρόγραμμα περιέχονται 
αναφορές  σε  προηγούμενες,  μη  υλοποιηθείσες,
καθώς και νέες δεσμεύσεις, ως προς τις διαρθρω-
τικές μεταρρυθμίσεις στην αγορά εργασίας και οι
οποίες ειδικότερα αναφέρονται:
  Στην τροποποίηση της νομοθεσίας για τις συμ-
βάσεις  ορισμένου  χρόνου  με  τη  συμπερίληψη
θέσπισης  ειδικών  συμβάσεων  εργασίας  ορι-
σμένου χρόνου για τους νέους με μισθό κατώ-
τερο από τα ελάχιστα της ΕΓΣΣΕ. 
•  Στην απλοποίηση της νομοθεσίας για σύσταση
εργατικού σωματείου σε επίπεδο επιχείρησης.  
•  Στην  ολοκλήρωση  της  μεταρρύθμισης  για  την
ενδυνάμωση  της  Επιθεώρησης  Εργασίας  με
προσδιορισμό ποσοτικών στόχων ελέγχων, κα-
θώς και στην αξιολόγηση της αποτελεσματικό-
τητας  του  σχετικού  νόμου  με  σκοπό  την  ανα-
μόρφωση του ΣΕΠΕ, έξι μήνες μετά την ψήφισή
του σχετικού νόμου. 8  
•  Στην εκπόνηση πιλοτικής μελέτης με αντικείμε-
νο τις χρηματοοικονομικές επιπτώσεις στο σύ-
στημα της κοινωνικής ασφάλισης μιας ενδεχό-
μενης  μείωσης  κατά  10%  των  ασφαλιστικών
εισφορών  στις  επιχειρήσεις  που  θα  καθιερώ-
σουν την κάρτα εργασίας.  
•  Στην  επανάληψη  της  δέσμευσης  που  αφορά
την  αξιολόγηση  της  προόδου  του  θεσμού  των
ειδικών  επιχειρησιακών  ΣΣΕ,  στη  διευκόλυνση
της  σύναψής  τους  και  στη  νομοθέτηση  τυχόν
αναγκαίων  αλλαγών  στο  σύστημα  συλλογικών
διαπραγματεύσεων  

2.2.6 Μνημόνιο-2  
 Φεβρουάριος 2012   

Όμως  από  το  φθινόπωρο  του  2011,  και  αφού  έ-
χουν  μεσολαβήσει  στις  1-7-2011  η  ψήφιση  του
Μεσοπρόθεσμου  Πλαισίου  Δημοσιονομικής  Προ-
σαρμογής  2012-2015  (Ν.  3985/11)  και  η  ψήφιση
του Ν. 3986/11 που περιέχει τα «επείγοντα μέτρα
                                                         
8   Ο  Νόμος  3996/10  για  την  αναμόρφωση  του  ΣΕΠΕ 
δημοσιεύτηκε στο ΦΕΚ στις 5-8-2011.

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
12  
 

εφαρμογής»,  το  πρόγραμμα  τελικά  περιέρχεται
σε  εμπλοκή,  που  θα  αρθεί  αρχικά  με  τις  αποφά-
σεις  του  Ευρωπαϊκού  Συμβουλίου  της  26 ης -27 ης  
Οκτωβρίου  για  τη  μείωση  δημοσίου  χρέους  (PSI)
και  τη  σύναψη  νέας  δανειακής  σύμβασης  ύψους
130 δισ. €.
Για την υλοποίηση των ανωτέρω, η χώρα εισέρχε-
ται  σε  νέες  διαπραγματεύσεις  με  την  τριμερή  ε-
ποπτεία,  η  τελική  κατάληξη  των  οποίων  αποτυ-
πώνεται  συνολικά  στον  Ν.  4046/12,  ο  οποίος  ε-
μπεριέχει  το  σύνολο  των  δεσμεύσεων  της  χώρας
για  την  αναδιάρθρωση  του  χρέους  και  ανταλλα-
γής  των  ελληνικών  ομολόγων (PSI),  το  νέο και α-
ναθεωρημένο  πρόγραμμα  δημοσιονομικής  προ-
σαρμογής  έως  το  2015,  τα  μέτρα  για  τον  χρημα-
τοπιστωτικό τομέα, καθώς και το πρόγραμμα των
διαρθρωτικών αλλαγών μέρος του οποίου αποτε-
λούν και οι παρεμβάσεις στην αγορά εργασίας και
τους μισθούς. 
Οι  παρεμβάσεις  αυτές  υιοθετούνται  νομοθετικά
με τη διατύπωση της παρ. 6 του άρθρου 1 του Ν.
4046/12 στην οποία αναφέρεται: 
«Οι ρυθμίσεις που περιλαμβάνονται στο
Κεφάλαιο Ε’ «Διαρθρωτικές Μεταρρυθμίσεις»,
παράγραφοι 28 και 29 του Μνημονίου
Οικονομικής και Χρηματοπιστωτικής Πολιτικής και
στο Κεφάλαιο 4 «Διαρθρωτικές Μεταρρυθμίσεις
για την Ενίσχυσης της Ανάπτυξης» παράγραφος
4.1. «Διασφάλιση της ταχείας προσαρμογής της
αγοράς εργασίας και ενίσχυση των θεσμών της
αγοράς εργασίας» του Μνημονίου Συνεννόησης
στις Συγκεκριμένες Προϋποθέσεις Οικονομικής
Πολιτικής, τα σχέδια των οποίων εγκρίνονται κατά
την παράγραφο 2 και προσαρτώνται ως
παράρτημα V στον παρόντα νόμο, συνιστούν
πλήρεις κανόνες δικαίου άμεσης εφαρμογής. Με
αποφάσεις του Υπουργικού Συμβουλίου 
ρυθμίζεται κάθε αναγκαίο ζήτημα για την 
εφαρμογή της παρούσας παραγράφου» 
Με  τον  τρόπο  αυτό,  καθίσταται  άμεσα  εφαρμο-
στέο το σύνολο των κειμένων–δεσμευτικών ενερ-
γειών που αναλαμβάνει η Κυβέρνηση και αναφέ-
ρονται στα σχετικά παραρτήματα του Μνημονίου,
ενώ στις 29-2-2012 εκδίδεται και η Πράξη Υπουρ-
γικού  Συμβουλίου  Αριθμ.  6  ,  που  αφορά  την  ε-
φαρμογή των μέτρων στους κατώτατους μισθούς 

και τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας. 
Στο ανωτέρω πλαίσιο, στα κείμενα του Μνημονί-
ου  γίνεται  αναφορά  στη  δέσμευση  της  Κυβέρνη-
σης να λάβει σειρά μέτρων «για τη βελτίωση της
αγοράς  εργασίας»,  θέτοντας  ως  αιτιολογητική
βάση  το  επιχείρημα  ότι  οι  «αγκυλώσεις»  στην  α-
γορά  εργασίας  εμποδίζουν  την  προσαρμογή  των
μισθών  στις  οικονομικές  συνθήκες  και  οδηγούν
την απασχόληση στη μαύρη εργασία. 
Στο κείμενο γίνεται λόγος για μέτρα τα οποία στο-
χεύουν  σε  μείωση  του  ανά  μονάδα  κόστους  ερ-
γασίας  περίπου  κατά  15% 9  με  στόχο  «την  προ-
στασία της απασχόλησης» και την «εξάλειψη του
κενού ανταγωνιστικότητας». 
Στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων, τα μέτρα αυ-
τά  αφορούν  τρείς  γενικές  κατηγορίες  παρεμβά-
σεων ως εξής  (σ.σ. διατηρούνται οι ακριβείς δια-
τυπώσεις του κειμένου του Μνημονίου Οικονομι-
κών και Χρηματοπιστωτικών Πολιτικών):
1/ Διαρθρωτικά μέτρα για το επίπεδο των συλλο-
γικών συμβάσεων.
  Διάρκεια των συλλογικών συμβάσεων και ανα-
θεώρηση  της  «μετενέργειας»:  (i)  όλες  οι  συλ-
λογικές συμβάσεις θα πρέπει να έχουν μέγιστη
διάρκεια  3  ετών,  (ii)  οι  συλλογικές  συμβάσεις
που  υπάρχουν  ήδη για  24 μήνες  ή  περισσότε-
ρο, θα λήξουν όχι αργότερα από 1 έτος από τη
ψήφιση του νόμου, (iii) η περίοδος χάριτος με-
τά τη λήξη της σύμβασης μειώνεται από τους 6
στους  3  μήνες  και  (iv)  σε  περίπτωση  κατά  την
οποία  δεν  είναι  δυνατή  η  επίτευξη  μιας  νέας
συλλογικής  σύμβασης  μετά  από  προσπάθειες
τριών μηνών, η αμοιβή θα επανέλθει στο βασι-
κό  μισθό  συν  τα  παρακάτω  γενικά  επιδόματα
(αρχαιότητας  σε  υπηρεσία,  τέκνου,  εκπαίδευ-
σης  και  επικινδυνότητας).  Αυτό  θα  συνεχίσει
να  ισχύει  μέχρι  να  αντικατασταθεί  από  όρους 
                                                       
 
9   Ήδη  σε  σχετική  πρόσφατη  μελέτη  του  ΕΙΕΑΔ  (Γα-
βρόγλου, 2012) έχει τεκμηριωθεί ότι το κόστος ερ-
γασίας  στην  οικονομία  συνολικά  υποχώρησε  κατά
14,3%  (κατά  την  περίοδο  α’  τρίμηνο  2010  έως  γ’
τρίμηνο 2011), και ακόμα περισσότερο στον ιδιωτι-
κό  τομέα  με  «πρωταθλητή»  τον  κλάδο  ξενοδοχεί-
ων–εστιατορίων,  όπου  η  σχετική  μείωση  στο  ίδιο
χρονικό διάστημα ανέρχεται σε 32,5%.

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
13  
 

που  καθορίζονται  με  μια  νέα  συλλογική  συμ-
φωνία ή σε νέα ατομική σύμβαση. 
•  Άρση  της  «μονιμότητας»  σε  όλες  τις  παραδο-
σιακές συμβάσεις σε όλες τις εταιρείες. Η νέα
νομική  διάταξη  θα  μεταμορφώσει  αυτομάτως
τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου (οι οποίες ο-
ρίζονται ως έχουσες λήξη κατά το όριο ηλικίας
ή τη σύνταξη), σε συμβάσεις αορίστου χρόνου
για τις οποίες ισχύουν οι κανονικές διαδικασίες
απόλυσης. 
•  Πάγωμα  της  «ωρίμανσης»  που  προβλέπεται
από  το  νόμο  και/ή  τις  συλλογικές  συμβάσεις
(και  αναφέρεται  σε  όλες  τις  αυτόματες  αυξή-
σεις  των  μισθών  με  βάση  τον  χρόνο),  μέχρι  η
ανεργία να πέσει κάτω από 10%. 
•  Εξάλειψη της μονομερούς προσφυγής σε διαι-
τησία,  επιτρέποντας  αιτήσεις  για  τη  διαιτησία
μόνο εάν συναινούν και τα δύο συμβαλλόμενα
μέρη.  Την  ίδια  στιγμή,  με  νόμο  η  εγκύκλιο  θα
διευκρινιστεί  ότι  (i)  δεν  επιτρέπεται  οι  διαιτη-
τές  να  εισάγουν  κάποια  διάταξη  για  μπόνους,
επιδόματα  ή  άλλες  αποζημιώσεις  και  ως  εκ
τούτου μπορούν να αποφαίνονται μόνο για το
βασικό μισθό . και (ii) θα πρέπει επίσης να λαμ-
βάνονται υπόψη τα οικονομικά και χρηματοπι-
στωτικά ζητήματα με τα νομικά.  
2/  Προσαρμογή  του  κατώτατου  μισθού.  Αυτό  θα
βοηθήσει να διασφαλιστεί ότι, καθώς προσαρμό-
ζεται  η  οικονομία  και  οι  συμβάσεις  συλλογικής
διαπραγμάτευσης  ανταποκρίνονται  στις  αλλαγές,
οι επιχειρήσεις και οι υπάλληλοι δεν θα βρεθούν
δεσμευμένοι σε ένα κατώτατο όριο (και ένα όριο
το οποίο είναι πολύ υψηλό σε διεθνή σύγκριση).
  (Η Κυβέρνηση  θα νομοθετήσει) (i) άμεση επα-
νευθυγράμμιση  του  επιπέδου  του  κατώτατου
μισθού που καθορίζεται από την εθνική γενική
συλλογική  σύμβαση  κατά  22%  σε  όλα  τα  επί-
πεδα  βάσει  της  προϋπηρεσίας,  της  οικογενει-
ακής κατάστασης και των ημερήσιων/μηνιαίων
μισθών . (ii) το πάγωμα  του κατώτατου μισθού 
μέχρι  το  τέλος  της  περιόδου  του  προγράμμα-
τος .  (iii)  επιπλέον  μείωση  10%  του  κατώτατου 
μισθού για τους νέους, η οποία θα ισχύει γενι-
κά  και  χωρίς  περιοριστικούς  όρους  (για  τα  ά-
τομα  κάτω  των  25  ετών).  Τα  μέτρα  αυτά  θα
δώσουν  τη  δυνατότητα  μείωσης  του  κατώτα-

του  μισθού  σε  σχέση  με  τους  ανταγωνιστές
μας (Πορτογαλία, Κεντρική και Νοτιοανατολική
Ευρώπη). Το μέτρο αυτό θα βοηθήσει στην  α-
ντιμετώπιση  της  υψηλής  ανεργίας  των  νέων,
την  απασχόληση  των  ατόμων  στα  περιθώρια
της  αγοράς  εργασίας  και  θα  ενθαρρύνει  την
αλλαγή  από  τον  ανεπίσημο  στον  επίσημο  το-
μέα εργασίας 
•  Μαζί με τους κοινωνικούς εταίρους θα συντα-
χθεί ένα σαφές χρονοδιάγραμμα για τη λεπτο-
μερή  αναμόρφωση  της  εθνικής  συλλογικής
σύμβασης έως το τέλος Ιουλίου 2012. Αυτό θα
ευθυγραμμίσει  το  πλαίσιο  του  κατώτατου  μι-
σθού της Ελλάδας με εκείνο συγκρίσιμων κρα-
τών  και  θα  του  επιτρέψει  να  εκπληρώσει  τη
βασική του λειτουργία, δηλαδή τη διασφάλιση
ενός ενιαίου δικτύου ασφαλείας για όλους του
υπαλλήλους 
3/ Προσαρμογή του μη μισθολογικού κόστους ερ-
γασίας. Για να βοηθήσει (η Κυβέρνηση) τη μείωση
του  μη  μισθολογικού  κόστους  και  την  ενθάρρυν-
ση της απασχόλησης θα ευθυγραμμίσει το φορο-
λογικό βάρος στην εργασία στην Ελλάδα με αυτό
συγκρίσιμων ευρωπαϊκών χωρών: 
  (Η  Κυβέρνηση)  θα  θεσπίσει  νομοθεσία  για  τη
μείωση  των  εισφορών  κοινωνικής  ασφάλισης
για τους εργοδότες στο ΙΚΑ κατά 5 ποσοστιαίες
μονάδες και θα λάβει μέτρα  ώστε να διασφα-
λιστεί ότι η μείωση αυτή δεν θα έχει δημοσιο-
νομική  επίπτωση.  Οι  εισφορές  θα  μειωθούν
μόνο όταν έχουν ληφθεί τα απαραίτητα μέτρα
για  να  καλυφθούν  οι  μειώσεις  στα  έσοδα.  Τα
μέτρα για τη χρηματοδότηση των μειώσεων θα
νομοθετηθούν  σε  δύο  στάδια.  Πρώτον,  ως
προαπαιτούμενη δράση, (η κυβέρνηση) θα  υι-
οθετήσει νομοθεσία για να κλείσουν μικρά τα-
μεία ειδικού σκοπού που ασχολούνται με κοι-
νωνικές δαπάνες μικρής προτεραιότητας (ΟΕΚ,
ΟΕΕ)  με  μια  μεταβατική  περίοδο  που  δεν  θα
ξεπερνά τους 6 μήνες. Δεύτερον, έως τέλος Σε-
πτεμβρίου, (η κυβέρνηση) θα προσαρμόσει τις
συντάξεις  (προστατεύοντας  τους  χαμηλοσυ-
νταξιούχους)  και  θα  διευρύνει  τη  βάση  για  τη
είσπραξη εισφορών. 
•  Ως πρόσθετο μέτρο, έως το τέλος Σεπτεμβρίου,

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
14  
 

(η κυβέρνηση) θα ετοιμάσει σε συνεργασία με
τους  κοινωνικούς  εταίρους  μια  αναλογιστική
μελέτη  σχετικά  με  τον  πρώτο  πυλώνα  επαγ-
γελματικών  συνταξιοδοτικών  ταμείων  σε  εται-
ρείες με υπερβολικό κόστος κοινωνικής ασφά-
λισης (σε σχέση με συγκρίσιμες επιχειρήσεις ή
βιομηχανίες  που  καλύπτονται  από  το  ΙΚΑ)  και
θα  οριστικοποιήσει  έναν  κατάλογο  με  συγκε-
κριμένες προτάσεις για την εξάλειψη αυτής της
διαφοράς με δημοσιονομικά ουδέτερο τρόπο. 
4/ Επόμενες ενέργειες . (Η κυβέρνηση) θα επισκο-
πεί σε συνεχή βάση τα αποτελέσματα αυτών των
μέτρων στην αγορά εργασίας και στο ανά μονάδα
κόστος  εργασίας  και,  εάν  χρειαστεί,  θα  λάβει
πρόσθετα διορθωτικά μέτρα για να διευκολυνθεί
η συλλογική διαπραγμάτευση, ώστε να διασφαλι-
στεί η ευκαμψία μισθών και υψηλότερη απασχό-
ληση.  Εάν  μέχρι  το  τέλος  του  2012,  τα  αποτελέ-
σματα στην αγορά δεν έχουν αποτέλεσμα, (η κυ-
βέρνηση)  θα  εξετάσει  τη  περίπτωση  πιο  άμεσων
παρεμβάσεων.
  
3. ΟΙ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΣΤΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΩΝ 
ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ   
3.1 Εισαγωγή  
Καθ’ όλη τη διάρκεια της εφαρμογής του Μνημο-
νίου-1, από τον Μάιο του 2010 και ακόμα περισ-
σότερο  μετά  την  υιοθέτηση  του  Μνημονίου-2,
από τον Φεβρουάριο 2012, σημειώνονται εξαιρε-
τικά σημαντικές ανατροπές στο ισχύον δίκαιο των
συλλογικών  διαπραγματεύσεων  και  του  μηχανι-
σμού  διαμόρφωσης  των  όρων  αμοιβής  και εργα-
σίας  των  εργαζομένων  στον  ιδιωτικό  τομέα  της
οικονομίας. 
Οι  βασικότερες  από  τις  αλλαγές  αυτές  περιλαμ-
βάνουν τη δυνατότητα απόκλισης των όρων μετα-
ξύ των συλλογικών συμβάσεων ως προς την αρχή
της  ευνοϊκότερης  ρύθμισης,  την  απαγόρευση  χο-
ρήγησης αυξήσεων πέραν αυτών της ΕΓΣΣΕ, αλλα-
γές  στη  διαδικασία  και  το  περιεχόμενο  των  θε-
σμών  της  Μεσολάβησης  και  της  Διαιτησίας,  τη
λειτουργία  του  Οργανισμού  Μεσολάβησης  και
Διαιτησίας  (Ο.ΜΕ.Δ),  καθώς  και  την  ενδυνάμωση
του θεσμού της Συμφιλίωσης  

Με την προσφυγή της χώρας στον μηχανισμό της
χρηματοοικονομικής στήριξης από την Τρόικα και
την ανάληψη δεσμεύσεων για την «αναθεώρηση»
της  νομοθεσίας  που  διέπει  τις  συλλογικές  δια-
πραγματεύσεις  στη  χώρα  μας  από  το  1990,  επι-
χειρείται  σταδιακά,  η  αποκέντρωσή  τους,  από  το
επίπεδο  κλάδου/επαγγέλματος  στο  επίπεδο  της
επιχείρησης, αλλά και περαιτέρω στο επίπεδο της
ατομικής διαμόρφωσης των όρων αμοιβής και ερ-
γασίας μεταξύ εργοδότη και μισθωτού.
Η  κορύφωση  των  συνεχών  και  κλιμακούμενων
παρεμβάσεων  στο  πεδίο  των  εργασιακών  σχέσε-
ων,  των  συλλογικών  συμβάσεων  και  του  μηχανι-
σμού  διαμόρφωσης  των  μισθών,  συντελείται  με
την ψήφιση του Ν. 4046/12, στον οποίο περιλαμ-
βάνονται οι δεσμεύσεις της χώρας για λήψη δρα-
στικών μέτρων ως προς τη μείωση των μισθών και
τις ανατροπές στις συλλογικές συμβάσεις εργασί-
ας. 
Έχει ιδιαίτερη αξία στη συνέχεια να περιγραφούν
και να αναλυθούν με χρονολογική σειρά οι νομο-
θετικές  παρεμβάσεις  που,  ανατρέπουν  σταδιακά
αλλά  με  ταχείς  ρυθμούς,  το  προ  Μνημονίου  θε-
σμοθετημένο  καθεστώς  και  μηχανισμό  διαμόρ-
φωσης των μισθών μέσω ελεύθερων συλλογικών
διαπραγματεύσεων,  διαμορφώνοντας  ένα  εντε-
λώς νέο και διαφορετικό τοπίο.  

3.2 Απόκλιση όρων συλλογικών συμβάσεων  
Ν. 3845/10  

Η  «προαναγγελία»  της  εκτεταμένης  ανατροπής
στο  δίκαιο  των  συλλογικών  συμβάσεων  εμπεριέ-
χεται ήδη στον «αρχικό Νόμο του Μνημονίου» (Ν.
3845/10, άρθρο 2 παραγρ, 7), ο οποίος αναφέρει:
«Οι όροι των Ομοιοεπαγγελματικών και Επιχειρη-
σιακών Συμβάσεων Εργασίας μπορούν να αποκλί-
νουν έναντι των αντίστοιχων όρων Κλαδικών Συμ-
βάσεων  Εργασίας,  καθώς  και  των  Εθνικών  Γενι-
κών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας και οι όροι
των  Κλαδικών  Συμβάσεων  Εργασίας  μπορούν  να
αποκλίνουν έναντι των αντίστοιχων όρων Εθνικών
Γενικών  Συλλογικών  Συμβάσεων  Εργασίας.  Με
απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής 
Ασφάλισης  μπορεί  να  ρυθμίζεται  κάθε  αναγκαία
λεπτομέρεια για την εφαρμογή των διατάξεων της 
παραγράφου αυτής»

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
15  
 

Η ανωτέρω ρύθμιση, καταργεί επί της ουσίας μια
θεμελιώδη  αρχή  της  οποίας  ο  βασικός  πυρήνας
αφορά  την  εφαρμογή  της  αρχής  της  «ευνοϊκότε-
ρης  ρύθμισης»,  όπως  αυτή  αποτυπώνεται  στο
άρθρο  10  του  Ν.  1876/1990 10   περί  «συρροής» 11  
των  συλλογικών  συμβάσεων  σύμφωνα  με  την  ο-
ποία: (1) Αν η σχέση εργασίας ρυθμίζεται από πε-
ρισσότερες  ισχύουσες  συλλογικές  συμβάσεις  ερ-
γασίας, εφαρμόζεται η πιο ευνοϊκή για τον εργα-
ζόμενο.  (2) Η  σύγκριση  και  η  επιλογή  των διατά-
ξεων γίνεται κατά τις παρακάτω ενότητες: α/ ενό-
τητα  αποδοχών,  β/  λοιπά  θέματα.  Επίσης,  ο  Ν.
1876/90 προέβλεπε ότι η κλαδική συλλογική σύμ-
βαση  εργασίας  υπερισχύει  σε  περίπτωση  συρ-
ροής με ομοιοεπαγγελματική συλλογική σύμβαση
εργασίας.
Τέλος, με τον Ν. 3845/10 εισάγεται και θεσμοθε-
τείται  για  πρώτη  φορά  και  επαναλαμβάνεται  σε
μεταγενέστερα νομοθετικά κείμενα σε εφαρμογή
του  Μνημονίου, και η κατίσχυση  της νομοθεσίας
αναφορικά με τον προσδιορισμό των όρων αμοι-
βής  και  εργασίας  σε  εργαζομένους  με  σχέση  ερ-
γασίας  ιδιωτικού  δικαίου  στο  δημόσιο  και  ευρύ-
τερο δημόσιο τομέα (ΝΠΙΔ και ΔΕΚΟ), έναντι των
συλλογικών συμβάσεων εργασίας ή των διαιτητι-
κών αποφάσεων, των οποίων αντίθετες διατάξεις
καταργούνται.  

3.3 (α) Εκπροσώπηση εργοδοτών στον κλάδο 
των Τραπεζών, (β) Ηλεκτρονικό Μητρώο
Συλλογικών Ρυθμίσεων  
Ν. 3846/10   

Στον Ν. 3846/10 (άρθρο 31) εμπεριέχονται αλλα-
γές σε σχέση με τον Ν. 1876/90, αναφορικά με τις
ειδικές  διατάξεις  που  διέπουν  την  εκπροσώπηση
της  εργοδοτικής  πλευράς  στον  κλάδο  των  τραπε-
ζών  προς  διαπραγμάτευση  και  σύναψη  συλλογι-
κής σύμβασης εργασίας. Υπό το καθεστώς του Ν.
1876/90  και  ειδικά  για  τον  κλάδο  των  τραπεζών,
υπήρχε διάταξη σύμφωνα με την οποία ήταν (κα-
τά  παρέκκλιση)  δυνατή  η  συλλογική  διαπραγμά-
τευση  από  μεμονωμένους  εργοδότες  (τράπεζες)
                                                         
10    Ν. 1876/90.  
11    Για το ζήτημα της συρροής σε σχέση και με τη με-
ταγενέστερη θεσμοθέτηση των ειδικών επιχειρησι-
ακών ΣΣΕ βλ. Πίκουλας (2011). 

με  κοινό  εξουσιοδοτημένο  προς  τούτο  εκπρόσω-
πο  ή  εκπροσώπους,  υπό  την  προϋπόθεση  ότι  οι
καλούμενοι  ή  καλούντες  σε  διαπραγματεύσεις
εργοδότες  καλύπτουν  το  70%  των  εργαζομένων.
Με τη νέα ρύθμιση του Ν. 3846/10, προστέθηκε η
εναλλακτική  δυνατότητα  της  νομιμοποίησης  της
συμμετοχής  των  πέντε  (5)  μεγαλύτερων  εργοδο-
τών, με κριτήριο τους εργαζόμενους που απασχο-
λούν,  με  την  ταυτόχρονη  χορήγηση  δικαιώματος
των υπόλοιπων εργοδοτών να μετέχουν στις δια-
πραγματεύσεις και να υπογράφουν τη συλλογική
σύμβαση εργασίας. Επίσης, ορίστηκε ρητά ότι, σε
περίπτωση μη ορισμού κοινού εκπροσώπου ή εκ-
προσώπων  από  τους  εργοδότες  ή  άρνησης  προ-
σέλευσης στις διαπραγματεύσεις ή αποτυχίας των
διαπραγματεύσεων  εφαρμόζονται  οι  διατάξεις
των άρθρων 14, 15 και 16 του Ν. 1876/1990 (δη-
λαδή επίλυση της συλλογικής διαφοράς μέσω των
διαδικασιών Μεσολάβησης και Διαιτησίας).12  
Πέραν αυτού, με τον Ν. 3846/10, θεσμοθετείται η
σύσταση  και  τήρηση  ηλεκτρονικού  γενικού  Μη-
τρώου,  στην  κεντρική  υπηρεσία  του  Υπουργείου
Εργασίας,  στο  οποίο  οφείλονται  να  καταχωρίζο-
νται όλες οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας κατά
είδος  και  τα  κείμενα  αυτά  αναρτώνται  αυτούσια
στο   δικτυακό  τόπο   του  Υπουργείου,  έναντι  της 
πρότερης υποχρέωσης για έκδοση έντυπου σχετι-
κού δελτίου.  

3.4 Απαγόρευση μισθολογικών αυξήσεων  
Ν. 3871/10  

Εν τω μεταξύ, στο μεσοδιάστημα και προκειμένου
να  μην  εκδοθούν  τυχόν  Διαιτητικές  αποφάσεις
του  ΟΜΕΔ,  οι  οποίες  θα  προέβλεπαν  τυχόν  μι-
σθολογικές  αυξήσεις  (σε  επιχειρησιακές,  ομοιοε-
παγγελματικές  ή  κλαδικές  ΣΣΕ),  ανώτερες  αυτών
που προέβλεπε η τότε ισχύουσα ΕΓΣΣΕ ετών 2010-
                                                         
12    Οι ειδικές διατάξεις για την εκπροσώπηση των  ερ-
γοδοτών  στον  κλάδο  των  τραπεζών  εντάχθηκαν
στον  Ν.  1876/90  κατόπιν  αιτήματος  της  Ομοσπον-
δίας  Τραπεζοϋπαλληλικών  Οργανώσεων  Ελλάδος
(ΟΤΟΕ) και εξαιτίας του γεγονότος ότι η Ένωση Ελ-
ληνικών  Τραπεζών  (ΕΕΤ)  δεν  είναι  εργοδοτική  ορ-
γάνωση και ως εκ τούτου δεν έχει την αρμοδιότητα
διαπραγμάτευσης και σύναψης κλαδικής ΣΣΕ.

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
16  
 

2012,13   στον  Ν.  3871/10  (άρθρο  51),  θεσπίστηκε 
ειδική ρύθμιση σύμφωνα με την οποία, από 17-8-
2010  (ημερομηνία  δημοσίευσης  του  Νόμου  στο
ΦΕΚ),  οι  εκδοθεισόμενες  με  τη  διαδικασία  του
Οργανισμού  Μεσολάβησης  και  Διαιτησίας
(ΟΜΕΔ)  διαιτητικές  αποφάσεις,  προς  επίλυση
συλλογικών διαφορών,  «δεν ισχύουν και δεν πα-
ράγουν  κανένα  νομικό  αποτέλεσμα,  εφόσον  χο-
ρηγούν  καθ’  οιονδήποτε  τρόπο  μισθολογικές  αυ-
ξήσεις  για  το  2010  και  το  πρώτο  εξάμηνο  του
2011. Επίσης δεν ισχύουν και δεν παράγουν κανέ-
να  νομικό  αποτέλεσμα,  εφόσον  χορηγούν  καθ’
οιονδήποτε  τρόπο  μισθολογικές  αυξήσεις  για  το
διάστημα  από  1-7-2011  έως  31-12-2012,  πέραν
αυτών που ορίζονται στην ΕΓΣΣΕ. 
Επιπρόσθετα, ο Ν. 3871/10 όρισε ρητά ότι οι διαι-
τητικές αποφάσεις που εκδόθηκαν μετά την ημε-
ρομηνία ισχύος του Ν. 3845/2010 (6-5-2010), και
χορηγούσαν καθ’ οιονδήποτε τρόπο μισθολογικές
αυξήσεις,  πέραν  αυτών  που  προβλέπονται  στην
ΕΓΣΣΕ, υπόκεινται σε  έφεση εντός δεκαπέντε (15) 
ημερών από τη δημοσίευση του νόμου εκ μέρους
των μερών που συμμετείχαν στη σχετική συλλογι-
κή διαφορά ή εκ μέρους του Υπουργού Εργασίας
και  Κοινωνικής  Ασφάλισης,  ενώπιον  των  διαιτη-
τών του ΟΜΕΔ με τριμελή σύνθεση, η οποία ανα-
δεικνύεται κατά τις διατάξεις του Ν. 1876/1990.
Τέλος, οι προηγούμενοι περιορισμοί αφορούν και
                                                         
13    Η  ΕΓΣΣΕ  των  ετών  2010-2012,  προέβλεπε  τη  χορή-
γηση  αυξήσεων  στους  κατώτατους  μισθούς  και  η-
μερομίσθια ως εξής: (α) Από 1-7-2011, αύξηση των
κατώτατων ορίων μισθών και ημερομισθίων, όπως
αυτά έχουν διαμορφωθεί στις 31-12-2009 με βάση
την  Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.  των  ετών  2008−2009,  κατά  ποσοστό
ίσο με το ποσοστό  της ετήσιας μεταβολής  του  ευ-
ρωπαϊκού πληθωρισμού για το έτος 2010, (β) Από
1-7-2012,  αύξηση  των  κατώτατων  ορίων  μισθών
και ημερομισθίων, όπως αυτά έχουν διαμορφωθεί
την  1η  Ιουλίου  2011,  με  βάση  την  περίπτωση  (α)
κατά ποσοστό ίσο με το ποσοστό της ετήσιας μετα-
βολής  του  ευρωπαϊκού  πληθωρισμού  για  το  έτος
2011.  Ως  «ευρωπαϊκός  πληθωρισμός»  λαμβάνεται
το  ποσοστό  μέσης  ετήσιας  μεταβολής  έναντι  του
προηγούμενου  έτους  του  Εναρμονισμένου  Δείκτη
Τιμών Καταναλωτή (Harmonised index of consumer
prices) της Ευρωζώνης, όπως αυτός ανακοινώνεται
από την Eurostat.  

την απαγόρευση υποβολής πρότασης από Μεσο-
λαβητή  για  υπογραφή  ΣΣΕ  («μεσολαβητική  συμ-
φωνία») για χορήγηση τυχόν μισθολογικών αυξή-
σεων που θα υπερβαίνουν τα καθοριζόμενα όρια
για την τριετία 2010−2011−2012 (ΕΓΣΣΕ). 
Υπό την έννοια αυτή, η συγκεκριμένη
νομοθετική παρέμβαση του Ν. 3871/10,
εντασσόμενη στο συνολικό πλαίσιο των
δεσμευτικών συμφωνιών με την Τρόικα για
μείωση του εργασιακού κόστους, προσέδωσε
τη συγκεκριμένη χρονική στιγμή αυξημένη
τυπική ισχύ στην τότε ισχύουσα ΕΓΣΣΕ,
απαγορεύοντας τη χορήγηση μισθολογικών
αυξήσεων ανώτερων αυτών της ΕΓΣΣΕ σε κάθε
είδους ΣΣΕ (επιχειρησιακή,
ομοιοεπαγγελματική, κλαδική), η οποία θα
χορηγείτο μέσω ΟΜΕΔ, είτε με
«μεσολαβητική συμφωνία», είτε με έκδοση
Διαιτητικής Απόφασης.  
Τυχόν χορήγηση  ανώτερων  αυξήσεων,  καθίστατο
δυνατή  μόνο  με  απευθείας  συλλογικές  διαπραγ-
ματεύσεις και υπογραφή ΣΣΕ ανάμεσα στα μέρη,
χωρίς να είναι δυνατή ούτε η χρήση της Μεσολά-
βησης, ούτε της Διαιτησίας.  

3.5 (α) Μεσολάβηση και Διαιτησία, (β) 
Λειτουργία του Οργανισμού
Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ)  
Κατά  τη  διάρκεια  του  Μνημονίου  σημειώνονται
εκτεταμένες  νομοθετικές  παρεμβάσεις  στον  μη-
χανισμό  επίλυσης  των  συλλογικών  εργασιακών
διαφορών, δηλαδή του θεσμού της Μεσολάβησης
και Διαιτησίας, καθώς και στην οργάνωση και λει-
τουργία του αρμόδιου Οργανισμού Μεσολάβησης
και  Διαιτησίας  (ΟΜΕΔ),  όπως  αυτοί  είχαν  συστα-
θεί  και  λειτουργούσαν  επί  μια  εικοσαετία  περί-
που με τον Ν. 1876/90. 

Ν. 3863/10   

Μια πρώτη  απόπειρα  νομοθετικής επαναρρύθμι-
σης  των  θεμάτων  αυτών  σημειώνεται  με  τον  Ν.
3863/10  (άρθρο  73),  η  οποία  όμως  καταργήθηκε
και  επαναδιαμορφώθηκε  με  τον  μεταγενέστερο
Ν. 3899/10.
Επί  της  ουσίας  ο  Ν.  3863/10,  λόγω  δεσμεύσεων
προς  την  τριμερή  εποπτεία  (Τρόικα),  προχώρησε

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
17  
 

στην εξαγγελία έκδοσης Προεδρικού Διατάγματος
εντός  τριών  (3)  μηνών  από  τη  δημοσίευση  του
νόμου (15-7-2010) που αφορά τη ρύθμιση σειράς
θεμάτων  τα  οποία  άπτονται  της  λειτουργίας  και
των αρμοδιοτήτων του ΟΜΕΔ κατά τη διαδικασία
Μεσολάβησης  και  Διαιτησίας,  κατόπιν  και  σχετι-
κής γνωμοδότησης  του  Διεθνούς Γραφείου Εργα-
σίας. 
Τα θέματα προς επανεξέταση και επαναρρύθμιση
που  προσδιορίστηκαν  στο  νομοθετικό  κείμενο
αφορούσαν: 
α/ τον τρόπο επίλυσης των συλλογικών διαφορών
μεταξύ  εργοδοτών  και εργαζομένων,  με  βάση  τις
αρχές  της  ορθής  κρίσης,  της  αντικειμενικότητας
και της αμεροληψίας,
β/  τη  δυνατότητα,  τον  τρόπο  και  τις  περιπτώσεις
προσφυγής  των  ενδιαφερόμενων  μερών  στη  με-
σολάβηση και τη διαιτησία, με βάση την αρχή της
ίσης μεταχείρισης των μερών, 
γ/  τον  καθορισμό  ξεχωριστών  σωμάτων  μεσολα-
βητών και διαιτητών με την ομόφωνη γνώμη των
προέδρων  της  ΓΣΕΕ,  του  ΣΕΒ,  της  ΓΣΕΒΕΕ  και  της
ΕΣΕΕ ή τους  από αυτούς οριζομένων, νομίμων α-
ντικαταστατών τους, 
δ/ τον καθορισμό των προσόντων των μεσολαβη-
τών και των διαιτητών, τον τρόπο διορισμού τους
και της τυχόν ανανέωσης της θητείας τους,
ε/ τον τρόπο επιλογής των διαιτητών σε περίπτω-
ση  συμφωνίας  ή  ασυμφωνίας  των  ενδιαφερόμε-
νων μερών, 
στ/ τις περιπτώσεις κατά τις οποίες η εκδιδόμενη
διαιτητική  απόφαση  θα  προσβάλλεται  ενώπιον
των αρμόδιων πολιτικών δικαστηρίων, 
ζ/ τον σκοπό, την οργάνωση, τη διοίκηση, τη λει-
τουργία,  τη  διαχείριση  και  την  περιουσία  του
ΟΜΕΔ, κάθε ζήτημα σχετικό με τη λειτουργία του,
καθώς και κάθε άλλο σχετικό θέμα τεχνικού ή λε-
πτομερειακού χαρακτήρα.
Ωστόσο,  σημαντικότερη  πρακτική  συνέπεια  των
διατάξεων  του  άρθρου  73  του  Ν.3863/10  ήταν  η
για  σχετικά  μακρό  χρονικό  διάστημα  αναστολή
της  λειτουργίας  του  ΟΜΕΔ  (περίπου έως  τα  τέλη
του  2010)  ως  προς  την  επίλυση  των  συλλογικών
διαφορών.  Το  ζήτημα  ρυθμίστηκε  τελικώς  με  τη 

ψήφιση του Ν. 3899/10 (και όχι με έκδοση Π.Δ.).  

Ν. 3899/10  

Εν  τέλει,  η  επαναρρύθμιση  της  όλης  διαδικασίας
Μεσολάβησης και Διαιτησίας και της λειτουργίας
και  των  αρμοδιοτήτων  του  Οργανισμού  Μεσολά-
βησης  και  Διαιτησίας,  δεν  πραγματοποιήθηκε  με
Π.Δ. όπως προέβλεπε ο πρότερος Ν.3863/10, αλ-
λά  με  νομοθετική  ρύθμιση  του  Ν.  3899/10.  ο  ο-
ποίος  αντικατέστησε  πλήρως  θεμελιώδη  άρθρα
του  Ν.  1876/90  και  συγκεκριμένα  τα  άρθρα  14,
15, 16 και 17.
Βάσει των νομοθετικών  αυτών ρυθμίσεων και σε
σχέση  με  το  προϋπάρχον  καθεστώς,  οι  θεμελιώ-
δεις αλλαγές που επήλθαν σε σχέση με τα προα-
ναφερόμενα είναι οι ακόλουθες: 
1.  Ως προς τη διαδικασία Μεσολάβησης και 
Διαιτησίας:   
α/ η χορήγηση δυνατότητας προσφυγής στη δια-
δικασία της Διαιτησίας μονομερώς και στην εργο-
δοτική  πλευρά,  μετά  την  υποβολή  της  πρότασης
του Μεσολαβητή και εφόσον αυτή προσήλθε και
συμμετείχε στη διαδικασία της μεσολάβησης. Υπό
την έννοια αυτή, στην περίπτωση κατά την οποία
η πρόταση του Μεσολαβητή για σύναψη ΣΣΕ δεν
γίνει  αποδεκτή  από  την  εργοδοτική  πλευρά,  έχει
και  αυτή  πλέον  το  δικαίωμα  της  προσφυγής  στη
Διαιτησία, ενώ υπό το προηγούμενο καθεστώς, η
μονομερής προσφυγή στη διαιτησία ήταν δικαίω-
μα  των  συνδικαλιστικών  οργανώσεων,  υπό  τον
όρο  ότι  είχαν  αποδεχτεί  την  πρόταση  του  μεσο-
λαβητή και την είχαν απορρίψει οι εργοδότες. 14  
                                                         
14    Επισημαίνεται  ότι,  ειδικά  για  τις  επιχειρησιακές 
συλλογικές  συμβάσεις  καθώς  και  τις  συμβάσεις
των  επιχειρήσεων  και  οργανισμών  κοινής  ωφέλει-
ας,  δικαίωμα  προσφυγής  στη  διαιτησία  εξακολου-
θούσε, και με τις έως τότε ισχύουσες διατάξεις του
Ν. 3899/10, να έχει το μέρος το οποίο αποδέχεται
την  πρόταση  του  μεσολαβητή  που  απορρίπτει  το
άλλο  μέρος.  Τελικώς,  το  δικαίωμα  μονομερούς
προσφυγής  στη  Διαιτησία  καταργήθηκε  με  τον  Ν.
4046/12 και η άσκησή του συνολικά και για όλες τις
κατηγορίες  των  ΣΣΕ  είναι  πλέον  δυνατή  μόνο  με
κοινή συμφωνία των μερών.

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
18  
 

β/ Το περιεχόμενο της Διαιτητικής Απόφασης πε-
ριορίζεται αποκλειστικά και μόνο στον καθορισμό
του  βασικού  μισθού  (έναντι  του  συνόλου  των  ό-
ρων  αμοιβής  και  εργασίας  που  προέβλεπε  ο  Ν.
1876/90).  Τα  λοιπά,  πλην  βασικού  μισθού  θέμα-
τα,  δηλαδή  τυχόν  επιδόματα,  οικονομικές  ή  άλ-
λου  είδους  παροχές  καθώς  και  τυχόν  θεσμικές
ρυθμίσεις,  μπορούν  να  είναι  αντικείμενο  μόνο
συλλογικής σύμβασης και όχι Διαιτητικής Απόφα-
σης,  οι  διαπραγματεύσεις  της  οποίας  μπορεί  να
συνεχίζεται εκ παραλλήλου. 
γ/ Απαιτείται τόσο για την έκδοση μεσολαβητικής
πρότασης,  όσο  και  για  την  έκδοση  Διαιτητικής
Απόφασης, εξέταση και  τεκμηρίωση που να  ανα-
φέρεται στην (γενικότερη) οικονομική κατάσταση,
στην  εξέλιξη  της  ανταγωνιστικότητας  και  της  πα-
ραγωγικής  δραστηριότητας  στην  οποία  αναφέρε-
ται  η  συλλογική  διαφορά.  Για  τον  λόγο  αυτό  χο-
ρηγείται  το  δικαίωμα  στους  μεσολαβητές–διαι-
τητές να προβαίνουν σε εξετάσεις προσώπων και
σε  οποιαδήποτε  έρευνα  σχετική  με  τους  όρους
εργασίας,  συνεπικουρούμενοι  από  έναν  ή  περισ-
σότερους πραγματογνώμονες της επιλογής τους.
δ/  Οι διαφορές που  αφορούν το κύρος των διαι-
τητικών  αποφάσεων  υπάγονται  στην  αποκλειστι-
κή  αρμοδιότητα  του  Μονομελούς  Πρωτοδικείου,
με σχετική αγωγή που εγείρεται από τα συμμετέ-
χοντα στη συλλογική διαφορά μέρη, η δε εκδοθη-
σομένη απόφαση ισχύει για όλα τα δεσμευόμενα
από  τη  διαιτητική  απόφαση  μέρη.  Επίσης,  ορίζε-
ται  η  υποχρέωση  ορισμού  δικασίμου  υποχρεωτι-
κώς εντός 45 εργάσιμων ημερών από την κατάθε-
ση της αγωγής και ανεξάρτητα από πόσες υποθέ-
σεις έχει η δικάσιμος. Η έφεση ασκείται εντός 15
εργάσιμων  ημερών  από  την  επίδοση  της  απόφα-
σης και η δικάσιμος της έφεσης ορίζεται υποχρε-
ωτικά εντός 30 ημερών από την κατάθεση της. 
ε/ Η εισαγωγή  του  θεσμού της  τριμελούς διαιτη-
σίας (έναντι της μονοπρόσωπης υπό το προηγού-
μενο καθεστώς) στις περιπτώσεις της μονομερούς
προσφυγής, εφόσον αυτό ζητηθεί από ένα εκ των
μερών. 
2.  Ως προς τη σύσταση, λειτουργία και 
αρμοδιότητες του ΟΜΕΔ και του Σώματος 
Μεσολαβητών–Διαιτητών:  

α/  Η  διοίκηση  του  ΟΜΕΔ  αποτελείται  από  επτα-
μελές (7) Διοικητικό Συμβούλιο 15  τριετούς θητείας 
και με δυνατότητα επαναδιορισμού μέλους ή με-
λών επί μια επιπλέον τριετία και αποτελούμενου:
(i)  από  τρεις  (3)  εκπροσώπους  της  ΓΣΕΕ,  (ii)  από
έναν  (1)  εκπρόσωπο  των  τριών  οργανώσεων  των
εργοδοτών  που  συνυπογράφουν  την  ΕΓΣΣΕ  (ΣΕΒ,
ΓΣΕΒΕΕ,  ΕΣΕΕ)  και  (iii)  από  τον  Πρόεδρο  (και  τον
αναπληρωτή  του),  που  επιλέγεται  με  ομόφωνη
απόφαση των εκπροσώπων των οργανώσεων των
εργοδοτών και εργαζομένων (σε ειδική συνεδρία-
ση  που  συγκαλείται  από  τον  Υπουργό  Εργασίας
και πριν τη συγκρότηση του ΔΣ του ΟΜΕΔ σε σώ-
μα).  Σύμφωνα  με  τον  νόμο,  ο  Πρόεδρος  και  ο  α-
ναπληρωτής  του  πρέπει  να  είναι  πρόσωπα  ανα-
γνωρισμένου  κύρους  και  έμπειρα  σε  θέματα  ερ-
γασιακών  σχέσεων  ή  οικονομίας  της  εργασίας  ή
εργατικού δικαίου.
β/ Τοποθετείται στο Δ.Σ. του ΟΜΕΔ ως παρατηρη-
τής  και  χωρίς  δικαίωμα  ψήφου  εκπρόσωπος  του
Υπουργού Εργασίας.
γ/ Προβλέπεται η συγκρότηση δύο (2) αυτοτελών
ειδικών  σωμάτων  Μεσολαβητών  και  Διαιτητών,
με  ανώτατο  αριθμό  θέσεων τα  38  άτομα,  εκ  των
οποίων  τα  12  είναι  Διαιτητές.  Με  απόφαση  του
Δ.Σ. και ανάλογα με τις παρουσιαζόμενες ανάγκες
μπορεί  να  αυξομειώνεται  ο  αριθμός  κάθε  σώμα-
τος, χωρίς όμως να είναι δυνατή η υπέρβαση του
ανώτατου συνολικού ορίου των 38 ατόμων.
δ/  Ορίζεται  η  (με  ομόφωνη  απόφαση  των  μελών
                                                         
15    Υπό το προηγούμενο  καθεστώς, το Δ.Σ. του ΟΜΕΔ 
απαρτιζόταν από 11 μέλη ως εξής: α) έναν καθηγη-
τή  οποιασδήποτε  βαθμίδας  οικονομικού  μαθήμα-
τος ή εργασιακών σχέσεων τμήματος Α.Ε.Ι., β) έναν
καθηγητή  οποιασδήποτε  βαθμίδας  εργατικού  δι-
καίου νομικού τμήματος Α.Ε.Ι., γ) έναν επιστήμονα
που υποδεικνύεται από το Δ.Σ. της ΕΔΕΚΑ, ειδικευ-
μένο  στις  εργασιακές  σχέσεις,  δ)  ανά  έναν  εκπρό-
σωπο του ΣΕΒ, της ΓΣΕΒΕ και της ΕΣΕΕ, ε) τρεις εκ-
προσώπους  της  ΓΣΕΕ.,  στ)  έναν  εκπρόσωπο  του  Υ-
πουργείου  Εργασίας,  ζ)  ένα  πρόσωπο  αναγνωρι-
σμένου κύρους και έμπειρο σε θέματα εργασιακών
σχέσεων,  που  ορίζεται  κατά  πλειοψηφία  από  τα
υπόλοιπα μέλη στην πρώτη, μετά την υπόδειξη από
τους φορείς και πριν τη συγκρότηση σε σώμα, συ-
νεδρίασή τους.

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
19  
 

του  Δ.Σ.  ΟΜΕΔ  και  όχι  κατά  πλειοψηφία,  όπως
στο προηγούμενο καθεστώς), επιλογή μεσολαβη-
τών-διαιτητών,  σύμφωνα  με  τα  προσόντα  που
καθορίζει  ο  νόμος.  Η  θητεία  τους  είναι  τριετής,
ανανεώσιμη  και  με  δυνατότητα  μεταβολής  της  ι-
διότητάς  τους,  κατόπιν  επανάκρισής  τους,  πάντα
με ομόφωνη απόφαση του Δ.Σ. 
ε/  Προβλέπεται η  υποβολή  έκθεσης  αξιολόγησης
της  αποτελεσματικότητας  του  θεσμού  του  ΟΜΕΔ
από τους κοινωνικούς εταίρους με την παρέλευση
τριετίας  από  την  εφαρμογή  του  νόμου  και  την
υποβολή  προτάσεων  διατήρησης,  κατάργησης  ή
τροποποίησης του θεσμικού πλαισίου.  

3.6 Θεσμοθέτηση ειδικών επιχειρησιακών  
ΣΣΕ 16  
Κατά τη διάρκεια της εφαρμογής του Μνημονίου
και  ως  αποτέλεσμα  της  διαπραγμάτευσης/δε-
σμευσης απέναντι στην τριμερή εποπτεία με στο-
χο τη διευκόλυνση της σύναψης συλλογικών συμ-
βάσεων  εργασίας  σε  επίπεδο  επιχείρησης,  οι  ο-
ποίες θα μπορούν να υπερισχύουν ευνοϊκότερων
κλαδικών  ή  ομοιοεπαγγελματικών  συμβάσεων,
επιχειρείται  η  θεσμοθέτηση  μιας  πρόσθετης  κα-
τηγορίας συλλογικής σύμβασης εργασίας, η οποία
ονομάζεται «ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμ-
βαση». 17  
Η  διάταξη  αυτή  (που  αποδείχθηκε  θνησιγενής)
προέβλεπε  καταρχάς  τη  δυνατότητα σύναψης  ει-
                                                         
16    Για  τη  διαχρονική  θεσμική-νομοθετική  εξέλιξη  των 
συλλογικών συμβάσεων εργασίας στις επιχειρήσεις
από  το  1995  έως  και  σήμερα,  βλ.  Μετζητάκος
(2012α).  
17    Η  προσπάθεια  αυτή  δεν  έφερε  τα  αναμενόμενα 
αποτελέσματα  και  η  ειδική  επιχειρησιακή  ΣΣΕ  του
Ν.  3899/10  καταργήθηκε  με  τις  διατάξεις  του  άρ-
θρου  37  του  Ν.  4024/2011,  ο  οποίος  προέβλεψε
την  απευθείας  υπερίσχυση  των  επιχειρησιακών
συμβάσεων εργασίας έναντι όλων των υπολοίπων,
συναπτόμενων  ακόμα  και  σε  επιχειρήσεις  κάτω
των 50 απασχολουμένων από σωματεία εργαζομέ-
νων, ακόμα και αν αυτές περιλαμβάνουν δυσμενέ-
στερους μισθολογικούς και εργασιακούς όρους, και
έδωσε τη δυνατότητα σύναψης επιχειρησιακών ΣΣΕ
σε επιχειρήσεις κάτω των 50 ατόμων μέσω της σύ-
στασης  «ενώσεως  προσώπων»  για  αυτόν  τον  σκο-
πό (βλ. παρακάτω).  

δικής  επιχειρησιακής  συλλογικής  σύμβασης  ακό-
μα  και  σε  επιχειρήσεις  κάτω  των  50  απασχολου-
μένων  (καταργώντας  τον  σχετικό  περιορισμό  του
Ν. 1876/90),18  την οποία όμως από πλευράς εργα-
ζομένων θα μπορούσαν να συνομολογήσουν είτε:
(α) το (τυχόν) υπάρχον ή συσταθέν σωματείο ερ-
γαζομένων  της  επιχείρησης  και  (β)  το  αντίστοιχο
κλαδικό  σωματείο  ή  ομοσπονδία  εργαζομένων,
στην  περίπτωση  ελλείψεως  επιχειρησιακού  σω-
ματείου.
Ο  νόμος  προέβλεπε  τη  δυνατότητα  καθορισμού
αμοιβών και όρων εργασίας μέσω της ειδικής επι-
χειρησιακής ΣΣΕ, κατώτερων αυτών των αντίστοι-
χων κλαδικών ή ομοιοεπαγγελματικών ΣΣΕ και την
υπερίσχυσή τους έναντι αυτών, όχι όμως και ένα-
ντι  της  ΕΓΣΣΕ  (η  οποία  και  προσδιορίστηκε  ως  το
κατώτατο επίπεδο καθορισμού των όρων αμοιβής
και εργασίας, το οποίο θα μπορούσε να συναφθεί
με ειδική επιχειρησιακή ΣΣΕ). 
Για  τον  λόγο  αυτό,  ορίστηκε  η  κατάργηση  στην
περίπτωση  αυτή,  τόσο  των  διατάξεων  περί  συρ-
ροής και υποχρέωσης της τήρησης εκ μέρους του
εργοδότη της ευνοϊκότερης για τον μισθωτό ΣΣΕ),
όσο  και  των  σχετικών  διατάξεων,  που  αφορούν
την  επέκταση  των  συλλογικών  συμβάσεων  εργα-
σίας (άρθρα 10 και 11 παρ. 2, 3, 4 Ν. 1876/90)19   
                                                         
18    Σύμφωνα με τα μέχρι τότε ισχύοντα του άρθρου 3 
παρ. 5 του Ν. 1876/90, οι επιχειρησιακές συλλογι-
κές  συμβάσεις  μπορούσαν  να  συνάπτονται  από
συνδικαλιστικές  οργανώσεις  της  επιχείρησης  που
καλύπτουν  τους  εργαζόμενους,  ανεξάρτητα  από
την κατηγορία, τη  θέση ή  την ειδικότητά τους και,
εφόσον αυτές ελλείπουν, από τις αντίστοιχες πρω-
τοβάθμιες κλαδικές οργανώσεις και από τον εργο-
δότη. 
19    Οι σχετικές διατάξεις των  παρ.  2,  3,  4 του άρθρου 
11 του Ν. 1876/90 προέβλεπαν τα εξής: (α) παρ. 2:
Με  απόφασή  του,  που  εκδίδεται  μετά  από  γνώμη
του  Ανώτατου  Συμβουλίου  Εργασίας,  ο  Υπουργός
Εργασίας μπορεί να επεκτείνει και να κηρύξει γενι-
κώς υποχρεωτική για όλους τους εργαζόμενους του
κλάδου ή επαγγέλματος συλλογική σύμβαση εργα-
σίας,  η  οποία  δεσμεύει  ήδη  εργοδότες  που  απα-
σχολούν  το  51%  των  εργαζομένων  του  κλάδου  ή
επαγγέλματος.  Ειδικότερα  η  επέκταση  ομοιοεπαγ-
γελματικής  συλλογικής  σύμβασης  εργασίας  δε-
σμεύει  όλους  τους  εργαζόμενους  του  επαγγέλμα-

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
20  
 

Επιπρόσθετα,  χορηγήθηκε  η  δυνατότητα  με  την
ειδική  επιχειρησιακή  ΣΣΕ  να  ρυθμίζονται  ο  αριθ-
μός των θέσεων εργασίας, οι όροι και οι προϋπο-
θέσεις  μερικής  απασχόλησης,  της  εκ  περιτροπής
εργασίας και της διαθεσιμότητας, καθώς και κάθε
άλλος  όρος  εφαρμογής,  περιλαμβανομένης  της
διάρκειάς τους. 
Για  την  κατάρτιση  της  ειδικής  επιχειρησιακής
συλλογικής  σύμβασης,  ο  Ν.  3899/10  έθετε  ως
προϋπόθεση  την  από  κοινού  υποβολή  αιτιολογι-
κής  έκθεσης  ως  προς  τους  λόγους  που  δικαιολο-
γούν  την  πρόθεση  του  εργοδότη  και  του  σωμα-
τείου των εργαζομένων να προχωρήσουν στη σύ-
ναψη της, και να την υποβάλλουν προς γνωμοδό-
τηση  (και  όχι  έγκριση)  ως  προς  τη  σκοπιμότητά
της  προς  το  Συμβούλιο  Κοινωνικού  Έλεγχου  Επι-
θεώρησης Εργασίας (ΣΚΕΕΕ), το οποίο με τη σειρά
τους είχε την υποχρέωση γνωμοδότησης μέσα σε
20 ημέρες. 
Όπως επισημάνθηκε παραπάνω, στην πράξη ανέ-
κυψε  σημαντική  δυσκολία  ως  προς  την  καθιέρω-
ση του θεσμού της ειδικής επιχειρησιακής συλλο-
γικής  σύμβασης  εργασίας,  κυρίως  λόγω  της  α-
πουσίας  βούλησης/άρνησης  των  επιχειρησιακών
ή  κλαδικών  σωματείων  να  προχωρήσουν  σε  τέ-
τοιου  είδους  συμβάσεις  που  ως  τελικό  στόχο  εί-
χαν τη διαμόρφωση αποδοχών σε επίπεδα κατώ-
τερα  αυτών  των  αντίστοιχων  κλαδικών  ή  ομοιοε-
παγγελματικών συλλογικών συμβάσεων. 
Στην πορεία και με δεδομένη την πίεση εκ μέρους
της  τριμερούς  εποπτείας  με  στόχο  να  υπάρξει  α-
                                                                                               
τος, ανεξάρτητα από το είδος της επιχείρησης ή εκ-
μετάλλευσης, με την επιφύλαξη της παρ. 2 του άρ-
θρου 10 . (β) παρ. 3: Την επέκταση μπορεί να ζητή-
σει και αρμόδια συνδικαλιστική οργάνωση των ερ-
γαζομένων  ή  των  εργοδοτών  με  αίτησή  της,  που
υποβάλλει  στον  Υπουργό  Εργασίας.  Η  επέκταση  ι-
σχύει  από  την  ημερομηνία  της  έκδοσης  της  από-
φασης  του  Υπουργού  και,  στην  περίπτωση  που  υ-
πάρχει αίτηση, από την ημερομηνία της υποβολής
της . (γ) παρ. 4: για τους εργαζόμενους στη γεωργία, 
κτηνοτροφία και συναφείς εργασίες καθώς και για
τους κατ' οίκον εργαζόμενους, οι παραπάνω διατά-
ξεις για την προσχώρηση και επέκταση συλλογικής
σύμβασης εργασίας ισχύουν για τις συμβάσεις που
συνάπτονται αντίστοιχα στους κλάδους αυτούς. 

ποκέντρωση  του  επιπέδου  συλλογικής  διαπραγ-
μάτευσης στο επίπεδο της επιχείρησης, ο θεσμός
της ειδικής επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης
καταργείται με τον Ν.4024/11 (άρθρο 37) και θε-
σμοθετείται  η  διευκόλυνση  της  σύναψης  επι-
χειρησιακών  συλλογικών  συμβάσεων  ανεξαρτή-
τως του αριθμού των απασχολουμένων στην επι-
χείρηση,  μέσω  της  «ένωσης  προσώπων»,  καθώς
και η πλήρης και χωρίς προϋποθέσεις υπερίσχυση
της,  έναντι  όλων  των  άλλων  τύπων  συλλογικής
σύμβασης,  έστω  και  εάν  εμπεριέχουν  δυσμενέ-
στερους όρους για τους εργαζόμενους.  

3.7 (α) Κατάργηση ειδικών επιχειρησιακών 
ΣΣΕ, (β) ΣΣΕ με ενώσεις προσώπων, (γ)
Υπερίσχυση επιχειρησιακών ΣΣΕ, (δ)
Συρροή, επέκταση, κατάργηση και
αναστολή διατάξεων Ν. 1876/90  
Ν. 4024/11  

Ωστόσο,  οι  σημαντικότερες  κατά  την  περίοδο  ε-
φαρμογής του Μνημονίου-1 ανατροπές αναφορι-
κά  με  το  δίκαιο  των  συλλογικών  συμβάσεων  ερ-
γασίας  και  ειδικότερα  ως  προς  τα  θέματα  που
αφορούν την ικανότητα σύναψης ΣΣΕ, τη συρροή,
την  επέκταση,  την  κατάργηση  και  την  αναστολή
διατάξεων,  σημειώνονται  με  την  ψήφιση  του  Ν.
4024/2011 (άρθρο 37),20  που αλλάζει δραστικά το 
τοπίο  των  συλλογικών  εργασιακών  σχέσεων,  ό-
πως αυτό διαμορφώθηκε την τελευταία 20ετία.
Η συγκεκριμένη διατύπωση της σχετικής διάταξης
του Ν. 4024/11 (άρθρο 37 παρ. 1), έχει ως εξής : 
Η παρ. 5 του άρθρου 3 του ν. 1876/1990 αντικα-
θίσταται ως εξής:  
«5. Οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις
συνάπτονται, κατά σειρά προτεραιότητας, από
συνδικαλιστικές οργανώσεις της επιχείρησης
που καλύπτουν τους εργαζόμενους ή, σε
περίπτωση που δεν υπάρχει συνδικαλιστική
οργάνωση στην επιχείρηση, από ένωση
προσώπων, και πάντως ανεξάρτητα από την
κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητα των
εργαζομένων στην επιχείρηση και, εφόσον αυτές 
                                                         
20    Για  ανάλυση  των  διατάξεων  του  Ν.  4024/11  ως 
προς τις μεταρρυθμίσεις στο δίκαιο των ΣΣΕ, βλ. σχ.
Λεβέντης (2011) και Γαμβρούδης (2012).

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
21  
 

ελλείπουν, από τις αντίστοιχες πρωτοβάθμιες
κλαδικές οργανώσεις και από τον εργοδότη. Η
ένωση προσώπων του προηγούμενου εδαφίου
συστήνεται τουλάχιστον από τα τρία πέμπτα
(3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση,
ανεξαρτήτως του συνολικού αριθμού
εργαζομένων σε αυτήν και χωρίς η διάρκειά της
να υπόκειται σε χρονικό περιορισμό. Εάν μετά
την τυχόν σύσταση ένωσης προσώπων για το
σκοπό της παραγράφου αυτής, πάψει να
συντρέχει η προϋπόθεση της συμμετοχής των
τριών πέμπτων (3/5) των εργαζομένων στην
επιχείρηση, η οποία απαιτείται για τη σύστασή
της, διαλύεται, χωρίς άλλη διατύπωση. Για δε τα 
λοιπά θέματα που αφορούν την ένωση 
προσώπων εξακολουθεί αν εφαρμόζεται η
περίπτωση γγ' του εδαφίου α' της παραγράφου
3 του άρθρου 1 του Ν. 1264/82 (Α' 79)». 
Βάσει των παραπάνω, ο Ν. 4024/2011 αλλάζει ρι-
ζικά  το  καθεστώς  των  συλλογικών  συμβάσεων
καθώς: 
α/ Προχωρά στην κατάργηση των ειδικών επιχει-
ρησιακών ΣΣΕ (που είχαν θεσμοθετηθεί μόλις πριν
από 11 μήνες με το άρθρο 13 του Ν. 3899/10), οι
οποίες, όπως επισημάνθηκε και παραπάνω, απο-
δείχθηκαν θνησιγενείς εξαιτίας του γεγονότος ότι
μέσω  αυτών  υπήρχε  μεν  η  δυνατότητα  καθορι-
σμού  αποδοχών  που  θα  υπολείποντο  από  τα  ι-
σχύοντα  κατώτατα  όρια  των  κλαδικών  ΣΣΕ,  η  αρ-
μοδιότητα  όμως  σύναψής  τους  αποδιδόταν  στα
επιχειρησιακά  σωματεία  (όπου  αυτά  υπήρχαν)
και ελλείψει αυτών στα αντίστοιχα πρωτοβάθμια
κλαδικά σωματεία ή τις κλαδικές ομοσπονδίες, τα
οποία  στην  πράξη  ουδέποτε  εισήλθαν  στη  διαδι-
κασία  σύναψης  δυσμενέστερης  σε  σχέση  με  την
αντίστοιχη  κλαδική  ΣΣΕ,  πλην  εξαιρετικών  περι-
πτώσεων.  Είναι  χαρακτηριστικό  ότι  στην  11μηνη
πορεία του, ο θεσμός των ειδικών επιχειρησιακών
ΣΣΕ δεν υπερέβη τη σύναψη έξι (6) τέτοιου είδους
συμφωνιών. 21   
                                                         
21    Οι  ειδικές  επιχειρησιακές  ΣΣΕ  της  περιόδου  αυτής 
έχουν  αναρτηθεί  στον  δικτυακό  ιστότοπο  του  Υ-
πουργείου  Εργασίας  ( www.ypakp.gr )  και  στις  ο-
ποίες  συμφωνούνται  μειώσεις  στις  βασικές  ή  στις
καταβαλλόμενες αποδοχές από 12% έως 20%, ενώ
σε  δύο  περιπτώσεις  οι  αποδοχές  επανακαθορίζο-

β/ Παρέχει τη δυνατότητα πλέον σύναψης επιχει-
ρησιακής  ΣΣΕ,  εκτός  από  το  σωματείο  εργαζομέ-
νων  και  στη  λεγόμενη  «Ένωση  Προσώπων»  (ελ-
λείψει του πρώτου). Το σημαντικό είναι ότι η «Έ-
νωση Προσώπων» του Ν. 4024/11, μπορεί να συ-
σταθεί από τα 3/5 των εργαζομένων στην επιχεί-
ρηση, ανεξαρτήτως του συνολικού αριθμού εργα-
ζομένων  σε  αυτήν  και  χωρίς  η  διάρκειά  της  να
υπόκειται  σε  χρονικό  περιορισμό.  Θα  πρέπει  να
επισημανθεί  ότι  η  συγκεκριμένη  «Ένωση  Προσώ-
πων  των  3/5»   που  έχει  αρμοδιότητα  τη  σύναψη 
επιχειρησιακής ΣΣΕ, είναι εντελώς διακριτή 22  από 
την  «Ένωση  Προσώπων  των  10  ατόμων»,  της  ο-
ποίας τη λειτουργία προβλέπει ο Ν. 1264/82 23  και 
                                                                                               
νται στα όρια της ΕΓΣΣΕ.  
22    Γαμβρούδης (2012). 
23    Ο  Ν.  1264/82  αναγνωρίζει  για  πρώτη  φορά  τις  ε-
νώσεις προσώπων ως συνδικαλιστικές οργανώσεις.
Οι ενώσεις προσώπων δεν έχουν νομική προσωπι-
κότητα  και ιδρύονται με  συστατική πράξη που κα-
τατίθεται στον γραμματέα του αρμόδιου Ειρηνοδι-
κείου, στην περιφέρεια του οποίου βρίσκεται η εκ-
μετάλλευση  και  κοινοποιείται  στον  εργοδότη.  Οι
προϋποθέσεις για τη σύσταση ενώσεως προσώπων
είναι  οι  εξής:  (α)  Επιτρέπεται  η  ίδρυση  μιας  μόνο
ενώσεως  προσώπων  σε  κάθε  εκμετάλλευση.  Στην
περίπτωση  που  μια  επιχείρηση  αποτελείται  από
περισσότερες  εκμεταλλεύσεις,  τότε  επιτρέπεται  η
ίδρυση μίας μόνο ενώσεως προσώπων για όλη την
επιχείρηση με τις περισσότερες εκμεταλλεύσεις. (β)
Επιτρέπεται η ίδρυση μόνο σε εκμεταλλεύσεις που
δεν  απασχολούν  πάνω  από  40  μισθωτούς.  Αν  μια
επιχείρηση  αποτελείται  από  περισσότερες  εκμε-
ταλλεύσεις, πάλι ο συνολικός αριθμός των εργαζο-
μένων  στην  επιχείρηση  δεν  πρέπει  να  είναι  μεγα-
λύτερος των 40, για να είναι δυνατή η σύσταση ε-
νώσεως προσώπων. (γ) Επιτρέπεται η ίδρυση ενώ-
σεως  προσώπων  σε  μια  εκμετάλλευση  ή  επιχείρη-
ση  μόνο  εφόσον  δεν  υπάρχει  εργατικό  σωματείο
που να έχει ως μέλη του το μισό τουλάχιστον προ-
σωπικό  της.  Για  την  ίδρυση  συνδικαλιστικής  ενώ-
σεως  απαιτούνται  10  τουλάχιστον  εργαζόμενοι.  Η
ιδρυτική  πράξη  της  Ενώσεως  προσώπων  πρέπει
οπωσδήποτε  να  αναφέρει  τον  σκοπό  της,  επίσης
πρέπει  να  αναφέρει  και  τη  διάρκειά  της  που  δεν
μπορεί  να  υπερβαίνει  το  εξάμηνο  (Για  τις  ενώσεις
προσώπων  ισχύουν  οι  εξής  διατάξεις  του
Ν.1264/82: άρθρο 3 παρ1α, άρθρο 7 παρ. 1, παρ. 5,
παρ. 6, παρ. 7, παρ. 8 και άρθρο 20 παρ. 1).

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
22  
 

η οποία έχει ως σκοπό την εκπροσώπηση εν γένει
των  εργαζομένων  σε  επιχειρήσεις  κάτω  των  40
εργαζομένων  και  έχει  διάρκεια  αντιπροσωπευτι-
κής ισχύος μόνο για 6 μήνες.
γ/  «Απελευθερώνει»  τη  σύναψη  ΣΣΕ  σε  επίπεδο
επιχείρησης  (με  την  άρση  οιουδήποτε  αριθμητι-
κού  περιορισμού,  ως  προς  τον  αριθμό  των  απα-
σχολούμενων)  δίνοντας  κατά  συνέπεια  τη  δυνα-
τότητα κάλυψης με επιχειρησιακή συμφωνία που
υπερισχύει  έναντι  όλων  των  άλλων  συλλογικών
ρυθμίσεων,  στο  σύνολο  των  επιχειρήσεων  της
χώρας, επιτυγχάνοντας τον στόχο της αποκέντρω-
σης της συλλογικής διαπραγμάτευσης. 
δ/  «Δυσκολεύει»  την  εμπλοκή  του  κλαδικού  σω-
ματείου των εργαζομένων, ως προς την αρμοδιό-
τητα διαπραγμάτευσης και σύναψης επιχειρησια-
κής  ΣΣΕ,  με  απόδοση  δικαιώματος  προτεραιότη-
τας για  τον σκοπό αυτό στην «Ένωση Προσώπων
3/5». 
ε/ Αλλάζει δραστικά και μάλλον οριστικά το πρό-
τερο  καθεστώς  «συρροής  επιχειρησιακής  ΣΣΕ.  με
κλαδική  ΣΣΕ.,  με  την  εισαγωγή  συγκεκριμένης
ρύθμισης που προβλέπει ότι (παρ. 5 άρθρου 37 Ν.
4024/2011):  « Όσο  διαρκεί  η  εφαρμογή  του  Με-
σοπρόθεσμου  Πλαισίου  Δημοσιονομικής  Στρατη-
γικής (2012-2015, Ν. 3986/2011), η επιχειρησιακή
συλλογική  σύμβαση  εργασίας  υπερισχύει  σε  πε-
ρίπτωση συρροής με κλαδική συλλογική σύμβαση 
εργασίας και πάντως δεν επιτρέπεται να περιέχει
όρους  εργασίας  δυσμενέστερους  για  τους  εργα-
ζόμενους από  τους όρους εργασίας εθνικών συλ-
λογικών  συμβάσεων,  σύμφωνα  με  την  παράγρα-
φο  2  του  άρθρου  3  του  νόμου  αυτού».   Μετά  τη 
ρύθμιση  αυτή,  η  επιχειρησιακή  συλλογική  σύμ-
βαση  εργασίας  υπερισχύει,  σε  περίπτωση  συρ-
ροής, τόσο της ομοιοεπαγγελματικής, όσο και της
κλαδικής, έστω κι αν περιέχει δυσμενέστερες για
τους εργαζόμενους διατάξεις.
στ)  Θεσμοθετεί  την  αναστολή  κήρυξης  κλαδικών
και  ομοιοεπαγγελματικών  ΣΣΕ  ως  γενικώς  υπο-
χρεωτικών.24   Σύμφωνα  με  την  παράγραφο  6  του 
                                                         
24    Η  συγκεκριμένη  διάταξη  του  άρθρου  37  (παρ.  6) 
έχει  ως  εξής:  «Στην  παράγραφο  2  του  άρθρου  10
του Ν. 1876/1990 προστίθεται εδάφιο ως εξής: «Ό-
σο  διαρκεί  η  εφαρμογή  του  Μεσοπρόθεσμου 

άρθρου  37  του  Ν.  4024/2011,  η  εφαρμογή  των
διατάξεων των παρ. 2 και 3 του άρθρου 11 του Ν.
1876/90,  που  αναφέρονται  στην  κήρυξη  ως  γενι-
κώς  υποχρεωτικών  των  κλαδικών  και ομοιοεπαγ-
γελματικών  συλλογικών  συμβάσεων  εργασίας  με
απόφαση του Υπουργού Εργασίας, αναστέλλεται,
όσο  διαρκεί  η  εφαρμογή  του  Μεσοπρόθεσμου
Πλαισίου  Δημοσιονομικής  Στρατηγικής  (δηλαδή
τα έτη 2012-2015). Αφού, λοιπόν, δεν θα μπορούν
να κηρυχθούν ως γενικώς υποχρεωτικές οι κλαδι-
κές  και  ομοιοεπαγγελματικές  συλλογικές  συμβά-
σεις  εργασίας,  αυτές  θα  δεσμεύουν  και  θα  ισχύ-
ουν  μόνον  για  τους  εργαζόμενους  και  εργοδότες
που  είναι  μέλη  των  συμβαλλομένων  συνδικαλι-
στικών  οργανώσεων.  Πρακτικό  αποτέλεσμα  της 
διάταξης  αυτής  θα  είναι,  σε  μεγάλο  βαθμό,  η  μη
συμμετοχή  ή  η  αποχώρηση  επιχειρήσεων  από
τους  αντίστοιχους  εργοδοτικούς  συνδέσμους,
προκειμένου να μη δεσμεύονται από τις κλαδικές
ή  ομοιοεπαγγελματικές  ΣΣΕ.  Αυτό  επίσης  ενέχει
τον  κίνδυνο  μιας  εκτεταμένης  οργανωτικής  απο-
διάρθρωσης/αποδυνάμωσης  των  εργοδοτικών
οργανώσεων ή ακόμα και την επιβίωσή τους.   
ζ/ Για τη διευκόλυνση, προφανώς, της κατάρτισης
                                                                                               
Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής, η επιχειρη-
σιακή συλλογική σύμβαση εργασίας υπερισχύει σε
περίπτωση  Συρροής  με  κλαδική  συλλογική  σύμβα-
ση εργασίας και πάντως δεν επιτρέπεται να περιέ-
χει όρους εργασίας δυσμενέστερους για τους εργα-
ζόμενους από τους όρους εργασίας εθνικών συλλο-
γικών συμβάσεων, σύμφωνα με  την παράγραφο 2
του  άρθρου  3  του  νόμου  αυτού».  Κατά  συνέπεια
αναστέλλεται η δυνατότητα του Υπουργού Εργασί-
ας,  να  κηρύσσει  γενικώς  υποχρεωτικές  τις  ΣΣΕ  και 
για  τα  μη  μέλη  των  συμβληθέντων  οργανώσεων , 
εφόσον  οι απασχολούμενοι των  συμβληθέντων σε
μια ΣΣΕ (ή δεσμευομένων από μια Διαιτητική Από-
φαση)  εργοδοτικών  οργανώσεων  υπερέβαιναν  το
50% των απασχολουμένων του κλάδου. Η αναστο-
λή αυτή θα ισχύει για όσο χρονικό διάστημα θα δι-
αρκεί  η  εφαρμογή  του  μεσοπρόθεσμου  πλαισίου
δημοσιονομικής προσαρμογής (2015). Εάν στο μέλ-
λον  αρθεί  η  συγκεκριμένη  απαγόρευση  και  ανα-
στολή, ο Υπουργός Εργασίας θα μπορεί να επεκτεί-
νει την ισχύ των ΣΣΕ, όχι από την ημέρα υποβολής
της αίτησης, όπως ίσχυε πριν από τον Ν. 4024/11,
αλλά  από  τότε  που  είχε  δημοσιευτεί  η  απόφασή
του.

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
23  
 

των  επιχειρησιακών  συλλογικών  συμβάσεων,  θε-
σμοθετείται  η  επιτάχυνση  της  διαδικασίας  ίδρυ-
σης  εργατικών  σωματείων  και  συντομεύεται  στο
ελάχιστο ο χρόνος για την έκδοση της σχετικής δι-
καστικής απόφασης, που εγκρίνει ή απορρίπτει τη
σχετική αίτηση. 25  

3.8 Συμφιλίωση  
Ν. 3996/11  

Κατά  τη  διάρκεια  της  περιόδου  εφαρμογής  του
Μνημονίου,  επιχειρείται  επίσης  μια  εκτεταμένη
μεταρρύθμιση  στον  θεσμό  της  Συμφιλίωσης,  δη-
λαδή  στη  διαδικασία  επίλυσης  των  ατομικών  ή
συλλογικών  εργασιακών  διαφορών  με  παρέμβα-
ση της Πολιτείας μέσω των αρμόδιων υπηρεσιών
της Επιθεώρησης Εργασίας 
Σύμφωνα  με  το  πρότερο  νομοθετικό  καθεστώς
του Ν. 1876/90, ο θεσμός της Συμφιλίωσης, αφο-
ρούσε  οποιοδήποτε  θέμα  προκαλεί  διένεξη  με
αφορμή  τη  σχέση  εργασίας,  και  αν  ακόμη  αυτή
δεν  αποτελεί  αντικείμενο  συλλογικής  σύμβασης.
Ταυτόχρονα δινόταν η δυνατότητα να ζητηθεί για
τη  διευθέτησή  του  προβλήματος,  από  τις  οικείες
συνδικαλιστικές  οργανώσεις  ή  και  από  τον  εργο-
δότη  ατομικά,  η  παρέμβαση  συμφιλιωτή  του  Υ-
πουργείου Εργασίας, είτε κεντρικά, είτε στο απο-
κεντρωμένο  επίπεδο  της  οικείας  Επιθεώρησης
Εργασίας. 
Ο συμφιλιωτής είχε ως καθήκον να προσπαθήσει
να  επιτύχει  την  προσέγγιση  των  απόψεων  των
μερών το συντομότερο δυνατό με σκοπό τον τερ-
ματισμό  της  διένεξης.  Στο  τέλος  της  συμφιλιωτι-
κής  διαδικασίας  συντασσόταν  πρωτόκολλο  που
υπογραφόταν  από  τα  ενδιαφερόμενα  μέρη  και
τον  συμφιλιωτή,  στο  οποίο  βεβαιωνόταν  η  συμ-
φωνία ή η διαφωνία των μερών. 
                                                         
25    Για  τον  λόγο  αυτό,  προστέθηκε  με  την  παρ.  8  του 
άρθρου 37 του Ν. 4024/2011 το εδάφιο β' στην πα-
ράγραφο  του  άρθρου  787  του  Κώδικα  Πολιτικής
Δικονομίας, που έχει ως εξής: «Η συζήτηση της αί-
τησης  ορίζεται  υποχρεωτικά  εντός  δέκα  (10)  ημε-
ρών,  το  δε  δικαστήριο  αποφαίνεται  οριστικά  αμέ-
σως  και  δέχεται  ή  απορρίπτει  την  αίτηση.  Η  από-
φασή  του  δημοσιεύεται  σε  δημόσια  συνεδρίαση
μετά το πέρας της ακροαματικής διαδικασίας ή το
αργότερο εντός 48 ωρών».  

Στις περιπτώσεις κατά τις οποίες η διένεξη προέ-
κυπτε  κατά  τις  διαπραγματεύσεις  για  τη  σύναψη
συλλογικής  σύμβασης  εργασίας  και  η  συμφιλιω-
τική  διαδικασία  κατέληγε  σε  συμφωνία,  ακολου-
θούσε η σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας.
Ο  Υπουργός  Εργασίας  όριζε  ως  συμφιλιωτή  έναν
από  τους  υπαλλήλους  της  αρμόδιας  κεντρικής
υπηρεσίας  του  Υπουργείου  Εργασίας  ή  της  επι-
θεώρησης εργασίας της νομαρχίας.
Με άλλα λόγια, υπό το καθεστώς του Ν. 1876/90,
ο  θεσμός  της  Συμφιλίωσης  είχε  ως  στόχο  να  λει-
τουργήσει  τόσο στην  υποβοήθηση  της  «εξωδικα-
στικής»  επίλυσης  τυχόν  ατομικών  ή  συλλογικών
διαφορών μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων με
την  παρέμβαση  της  Πολιτείας,  αλλά  και  ως  ένα
στάδιο,  πριν  την  προσφυγή  στις  διαδικασίες  με-
σολάβησης  και  διαιτησίας  του  ΟΜΕΔ,  για  τη  σύ-
ναψη ΣΣΕ. 
Ουσιαστικά  στην  πράξη  ο  θεσμός  λειτούργησε
κυρίως ως προς το  πρώτο του σκέλος (δηλαδή ε-
πίλυση εργασιακών διαφορών πλην της σύναψης
ΣΣΕ) και λιγότερο ως προς το δεύτερο σκέλος του,
δηλαδή  τη  διευκόλυνση  σύναψης  ΣΣΕ  μέσω  της
συμφιλιωτικής  διαδικασίας,  με  κυριότερο  χαρα-
κτηριστικό  παράδειγμα  αυτό  της  κλαδικής  ΣΣΕ
στον χώρο των Τραπεζών.
Με τον Ν. 3996/2011 αναδιαμορφώνεται και επε-
κτείνεται ο θεσμός της Συμφιλίωσης βασικά στοι-
χεία του οποίου είναι τα εξής:
α/ Δεν είναι πλέον δυνατή  η  διεξαγωγή συμφιλι-
ωτικής  διαδικασίας  για  υποθέσεις  αρμοδιότητας
του  Οργανισμού  Μεσολάβησης  και  Διαιτησίας
(Ο.ΜΕ.Δ.).
β/  Εισάγονται  αυξημένες  και  αναλυτικά  καταγε-
γραμμένες  αρμοδιότητες,  καθώς  και  διαδικασίες
συμφιλίωσης των δύο μερών σε επίπεδο Σώματος
Επιθεωρητών  Εργασίας  (ΣΕΠΕ)  για  ζητήματα  επί-
λυσης  τόσο  ατομικών,  όσο  και  συλλογικών  εργα-
σιακών διαφορών.
γ/  Ως  εργατικές  διαφορές  ορίζονται  οι  κάθε  εί-
δους διαφωνίες μεταξύ εργαζομένου ή εργαζομέ-
νων  και  εργοδότη,  που  πηγάζουν  από  τη  σχέση
εργασίας  σε  σχέση  με  την  εφαρμογή  της  εργατι-
κής  νομοθεσίας,  των  όρων  συλλογικών  ρυθμίσε-
ων ή κανονισμών εργασίας, καθώς και όρων ατο-

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
24  
 

μικών  συμβάσεων  εργασίας,  όπως  είναι  οι  δια-
φορές  που  αφορούν  την  καταβολή  των  πάσης
φύσεως  αποδοχών,  τη  χρονική  διάρκεια  και  τη
μορφή  της  σύμβασης  εργασίας,  την  τήρηση  του
ωραρίου και τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας,
τη  χορήγηση  των  αδειών,  την  απασχόληση  ειδι-
κών κατηγοριών μισθωτών, την αρχή της ισότητας
και της ίσης μεταχείρισης.
δ/  Κατά  τη  διάρκεια  της  συμφιλιωτικής  διαδικα-
σίας μπορούν να παρίστανται συνολικά μέχρι πέ-
ντε  εκπρόσωποι  από  κάθε  ενδιαφερόμενο  μέρος
και επιπλέον αυτών έχουν δικαίωμα παράστασης
οι  νομικοί  σύμβουλοι  του  κάθε  μέρους.  Στο  στά-
διο αυτό και ανάλογα με το επίπεδο στο οποίο δι-
ενεργείται  η  Συμφιλίωση,  μπορούν  να  παρίστα-
νται  κατ’  επιλογήν  του  κάθε  μέρους  εκπρόσωποι
της  πρωτοβάθμιας  συνδικαλιστικής  οργάνωσης  ή
της  δευτεροβάθμιας  ή  ομοιοεπαγγελματικής  ή
του Εργατικού Κέντρου της περιοχής ή της Γ.Σ.Ε.Ε.
εκ  μέρους  των  εργαζομένων,  καθώς  και  εκπρό-
σωποι της συνδικαλιστικής οργάνωσης εκ μέρους
του εργοδότη ή των εργοδοτών. Κατά τη διάρκεια
της  συμφιλιωτικής  διαδικασίας  μπορεί  επιπλέον
να  παρίσταται  διερμηνέας  νοηματικής  γλώσσας
από το Μητρώο Διερμηνέων Νοηματικής Γλώσσας
της  Ομοσπονδίας  Κωφών  Ελλάδος,  για  την  υπο-
στήριξη  κωφού  ή  βαρήκοου  ατόμου,  καθώς  και
μεταφραστής για την υποστήριξη αλλοδαπού.
ε/  Προβλέπεται  υπό  όρους  η  εμπλοκή  της  ηγεσί-
ας/διοίκησης  του  υπουργείου  Εργασίας  στις  δια-
δικασίες συμφιλίωσης, ενώ της εργατικής υπόθε-
σης  επιλαμβάνεται  η  αρμόδια  διεύθυνση  του  Υ-
πουργείου  Εργασίας,  εφόσον  αυτή  συνιστά  δια-
φορά «εθνικού επιπέδου».
στ/  Η  νέα  διαδικασία  συμφιλίωσης  δύναται  να
καταλήξει  σε  δεσμευτικό  πρακτικό  επίλυσης  της
εργατικής  διαφοράς,  και  μάλιστα  σε  περίπτωση
που εάν κάποιο από τα μέρη παραβιάσει τη συμ-
φωνία  ή  δεν  τηρήσει  όρο  της  συμφωνίας  που  α-
ποτυπώθηκε στο Πρακτικό, τότε ο αρμόδιος Προ-
ϊστάμενος  Τμήματος  ή  Διεύθυνσης  επιβάλλει  τις
προβλεπόμενες  στο  άρθρο  24  του  Ν.  3996/11
σχετικές διοικητικές κυρώσεις. 

3.9 Κατίσχυση νομοθετικών διατάξεων 
έναντι ΣΣΕ στον ευρύτερο Δημόσιο Τομέα 
Ήδη πριν από  την ένταξη  της χώρας  στον χρημα-
τοδοτικό  Μηχανισμό  Στήριξης  και  την  υπογραφή
του  Μνημονίου,  κατά  τη  θέσπιση  διατάξεων  (με
το  Ν.  3833/10),  που  προέβλεπαν  τη  δραστική
μείωση  των  αποδοχών,  αμοιβών  και  επιδομάτων
των  εργαζομένων  στον  στενό  (κατά  12%)  και  τον
ευρύτερο  δημόσιο  τομέα  (κατά  7%),  εισάγονται
ρυθμίσεις  που  προβλέπουν  την  ακύρωση  των
συλλογικών  συμβάσεων  ή  συλλογικών  συμφω-
νιών, βάσει των οποίων αμείβονταν οι εργαζόμε-
νοι με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου στον ευ-
ρύτερο δημόσιο τομέα. 
Με την παρ. 5 του άρθρου 1 του Ν.3833/10, ορί-
ζεται ότι η προβλεπόμενη μείωση των πάσης φύ-
σεως  τακτικών  αποδοχών,  επιδομάτων,  αποζημι-
ώσεων κ.λπ., των εργαζομένων με ιδιωτικού σχέ-
ση  εργασίας  σε  ΝΠΙΔ  που  ανήκουν  στο  κράτος  ή
επιχορηγούνται τακτικά από τον Κρατικό Προϋπο-
λογισμό  ή  είναι  δημόσιες  επιχειρήσεις  κατά  την
έννοια του Ν. 3429/2005, κατισχύει κάθε γενικής
ή  ειδικής  διάταξης  ή  ρήτρας  ή  όρου  συλλογικής
σύμβασης  εργασίας,  διαιτητικής  απόφασης  ή  α-
τομικής σύμβασης εργασίας ή συμφωνίας.
Επιπρόσθετα,  το  άρθρο  3  του  ίδιου  Ν.  3833/10,
απαγορεύει  μέχρι  31-12-2010  τη  συνομολόγηση
αυξήσεων  με  ρήτρα  ή  όρο  συλλογικής  σύμβασης
εργασίας  ή  με  Διαιτητική  Απόφαση  ή  ακόμα  και
με  ατομική  σύμβαση  εργασίας.  Η  απαγόρευση
αυτή καλύπτει κάθε είδους αύξηση στις αποδοχές
των εργαζομένων, δηλαδή  τους μισθούς, τα  ημε-
ρομίσθια,  τα  ωρομίσθια,  τα  επιδόματα,  τα  βοη-
θήματα  ή  τις  οποιεσδήποτε  άλλες  παροχές  προς
αυτούς  (μπόνους  κ.λπ.),  κατά  οποιονδήποτε  τρό-
πο και με οποιαδήποτε μορφή ή ονομασία επιχει-
ρείται,  είτε  με  αύξηση  υφιστάμενων  είτε  με  θέ-
σπιση ή συνομολόγηση νέων τέτοιων αποδοχών ή
παροχών. Από την απαγόρευση αυτή εξαιρούνται
μόνο οι ήδη προβλεπόμενες από νόμο, κανονιστι-
κή πράξη, συλλογική σύμβαση εργασίας, διαιτητι-
κή απόφαση, καταστατικό ή κανονισμό εργασίας,
αυξήσεις αποδοχών που συνδέονται με την οικο-
γενειακή κατάσταση ή τη μισθολογική ή υπηρεσι-
ακή εξέλιξη των εργαζομένων.
Δηλαδή, και σε σχέση με τα συνολικώς οριζόμενα

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
25  
 

για  την  εισοδηματική  πολική  του  έτους  2010
(μείωση μισθών) καθώς και την εισοδηματική πο-
λιτική του 2011, ήδη προ Μνημονίου καταργείται
κάθε  αντίθετη  διάταξη,  έστω  και  αν  αυτή  προ-
βλέπεται από συλλογική ρύθμιση (συλλογική σύμ-
βαση  ή  διαιτητική  απόφαση)  ή/και  ατομική  σύμ-
βαση.
Οι  ίδιες  ακριβώς  διατάξεις  περί  κατίσχυσης  του
Νόμου  έναντι  των  συλλογικών  συμβάσεων  εργα-
σίας και των διαιτητικών αποφάσεων, επαναλαμ-
βάνονται  και  στον  αρχικό  νόμο  του  Μνημονίου
(Ν.  3845/10),  με  τον  οποίον  επιβλήθηκαν  περαι-
τέρω  μειώσεις  των  αποδοχών  των  εργαζομένων
στο  δημόσιο  (κατά 8%)  και  στον  ευρύτερο  δημό-
σιο  τομέα  και  τους  εργαζόμενους  ιδιωτικού  δι-
καίου  (κατά  3%),  καθώς  και  η  δραστική  μείωση
των δώρων Χριστουγέννων–Πάσχα και του επιδό-
ματος αδείας. 
Ίδια  ρύθμιση,  επαναλαμβάνεται  και  στον  Ν.
3899/10, όπου οι οριζόμενες μειώσεις αποδοχών
(κατά  10%  στις  ΔΕΚΟ)  κατισχύουν  οποιασδήποτε
άλλης διάταξης ή ρήτρας στο πλαίσιο οιασδήποτε
συλλογικής  ρύθμισης  των  όρων  αμοιβής  και  ερ-
γασίας. 
Πέραν  τούτων,  θα  πρέπει  να  επισημανθεί  και  η
θέσπιση  ειδικών/εξαιρετικών  διατάξεων  αναφο-
ρικά με τις διαδικασίες και τις ρυθμίσεις του συλ-
λογικού  εργατικού  δικαίου,  που  θεσπίζονται  με
τον  Ν.  3920/11  για  την  αναδιάρθρωση  των  αστι-
κών   συγκοινωνιών  στην  Αττική,  και  οι  οποίες  α-
φορούν:  (α)  την κατάργηση  της  ισχύος  όλων  των
σε  ισχύ  διατάξεων  συλλογικών  συμβάσεων  ή  κα-
νονισμών εργασίας στους συγχωνευθέντες φορείς
των  συγκοινωνιών, (β) την εισαγωγή της  δυνατό-
τητας  σύναψης  νέας  συλλογικής  ρύθμισης  των
όρων αμοιβής και εργασίας μέσω συλλογικών δι-
απραγματεύσεων  με  τις  δύο  (2)  πλέον  αντιπρο-
σωπευτικές οργανώσεις 26  ανά νεοσύστατο φορέα 
                                                         
26    Η έννοια της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλι-
στικής  οργάνωσης,  προκειμένου  αυτή  να  έχει  την
ικανότητα  σύναψης  συλλογικής  σύμβασης  εργασί-
ας στο πεδίο της δραστηριότητάς τους σε σχέση με
τους  εργαζόμενους που (εκ  του  καταστατικού της)
εκπροσωπεί,  προσδιορίζεται  από  τον  Ν.  1876/90
(άρθρο  6  παρ.  2),  στον  οποίο  αναφέρεται  ότι  το
κριτήριο  της  αντιπροσωπευτικότητας  είναι  ο  αριθ-

και  μέσα  σε  ένα  περιοριστικό  χρονικό  διάστημα
30 ημερών,  (γ)  τη  νομοθετική  ρύθμιση  των  όρων
αμοιβής  και  εργασίας  στην  περίπτωση  μη  συμ-
φωνίας  μεταξύ  σωματείων  και  εργαζομένων  και
διοικήσεων, (δ) την επαναφορά των προβλεπομέ-
νων  από  το  νομοθετικό  πλαίσιο  των  συλλογικών
διαπραγματεύσεων  (Ν.  1876/90  και  τροποποιή-
σεις αυτού), διαδικασιών εφόσον ολοκληρωθεί η
παραπάνω εξαιρετική διαδικασία.  

3.10  (α) Μείωση κατώτατων μισθών ΕΓΣΣΕ, 
(β) Διάρκεια, παράταση, μετενέργεια
ΣΣΕ, (γ) Πάγωμα αυξήσεων και
ωριμάνσεων, (δ) Κατάργηση
μονιμότητας σε ΔΕΚΟ, (ε) Κατάργηση
μονομερούς προσφυγής στη Διαιτησία  
Ν. 4046/12, ΠΥΣ Αριθμ. 6/29-2-2012  

Όπως επισημάνθηκε και παραπάνω, η πλέον πρό-
σφατη  διοικητική/κρατική  παρέμβαση  στο  σύνο-
λο  της  διαμόρφωσης  των  εργασιακών  σχέσεων
στον  ιδιωτικό  τομέα  και  κυρίως  η  παρέμβαση
στον  πυρήνα  του  μηχανισμού  διαμόρφωσης  των
κατώτατων  μισθών  ασφαλείας  της  ΕΓΣΣΕ,  αλλά
και  της  διαμόρφωσης  των  μισθών  σε  επίπεδο
κλάδων (κλαδικές ΣΣΕ), συντελείται με τη ψήφιση
του Ν. 4046/12 (Μνημόνιο-2) και την, σε εφαρμο-
γή  αυτού,  σχετική  Πράξη  Υπουργικού  Συμβουλί-
ου. 
Όπως επίσης προαναφέρθηκε, η παρέμβαση αυτή
στον  σκληρό  πυρήνα  των  εργασιακών  σχέσεων,
συνιστά καταρχάς προαπαιτούμενο για την έγκρι-
ση  του  νέου  δανείου  και  την  αναδιάρθρωση  του
δημοσίου χρέους, ενώ σε δεύτερο επίπεδο αφορά
την επιμονή των εταίρων–δανειστών (η οποία γί-
νεται αποδεκτή από την Πολιτεία) για άσκηση πο-
λιτικών  «εσωτερικής  υποτίμησης»,  θεωρούμενες
ως  προϋπόθεση  για  την  ανάκτηση  της  ανταγω-
νιστικότητας της ελληνικής οικονομίας.
Αναφορικά  με  τα  μέτρα,  όπως  αυτά  εξειδικεύο-
νται ως προς τον τρόπο εφαρμογής τους από την
προαναφερθείσα  ΠΥΣ,  οι  ανατροπές  που  συντε-
λούνται στο εργασιακό πλαίσιο του ιδιωτικού το-
μέα και οι επιπτώσεις τους είναι οι εξής:
                                                                                               
μός  των  εργαζομένων που ψήφισε στις τελευταίες
εκλογές για ανάδειξη διοίκησης

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
26  
 

1.  Προσαρμογή κατώτατου μισθού – Νέα 
μειωμένα κατώτατα όρια αποδοχών ΕΓΣΣΕ  
Με τη ψήφιση του Ν. 4046/12 και την ΠΥΣ Αριθμ.
6/29-2-2012  συντελείται  με διοικητικό  τρόπο  μια
οριζόντια και υψηλότατη περικοπή των ισχυόντων
κατώτατων  ορίων  μισθών  και  ημερομισθίων,  ό-
πως  αυτά  είχαν  διαμορφωθεί  από  την  υπογρα-
φείσα από 15-7-2010 ΕΓΣΣΕ ετών 2010-2012.
Συγκριμένα από 14-2-2012 και για όλο τα διάστη-
μα  του  προγράμματος  δημοσιονομικής  προσαρ-
μογής επέρχονται:
  Μείωση  των  κατώτατων  μισθών  και  ημερομι-
σθίων κατά 22%.27  
•  Μείωση  των  κατώτατων  μισθών  και  ημερομι-
σθίων  για  νέους  κάτω  των  25  ετών  κατά  32%.
Τα μειωμένα κατά 32% όρια των μισθών, ισχύ-
ουν και για όσους εργάζονται με σύμβαση μα-
θητείας. 
•  Οι  μειώσεις  αυτές  δεν  προϋποθέτουν  τη  σύμ-
φωνη γνώμη των εργαζομένων και κατά συνέ-
πεια  μπορούν  να  επιβληθούν  μονομερώς  από
τον εργοδότη, χωρίς αυτό να συνιστά βλαπτική
μεταβολή των όρων εργασίας.  
•  Συμφωνίες  μεταξύ  εργοδότη  και  εργαζόμενου
που  υπολείπονται  των  νέων  μειωμένων  κατώ-
τατων μισθών είναι άκυρες. 
Στο  σημείο  αυτό  θα  πρέπει  να  επισημανθεί  ότι
στον  Ν.  4046/12  και  στο  σχετικό  παράρτημα  του
Μνημονίου περί οικονομικής και χρηματοπιστωτι-
κής  πολιτικής,  έχει  αναληφθεί  η  δέσμευση  της
Κυβέρνησης  (μαζί  με  τους  κοινωνικούς  εταίρους,
όπως  αναφέρεται  σχετικά)  να  συνταχθεί  ένα  σα-
φές  χρονοδιάγραμμα  για  τη  «λεπτομερή  ανα-
μόρφωση  της  Εθνικής  Συλλογικής  Σύμβασης  έως
το τέλος Ιουλίου 2012, θέτοντας ως στόχο τη σύ-
γκλιση  του  κατώτατου  μισθού  με  τους  αντίστοι-
χους των ανταγωνιστικών χωρών.

2.  Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας (κλαδικές, 

                                                         
27    Η  εφαρμογή  των  νέων  κατώτατων  ορίων  αφορά 
όλα τα επίπεδα αυτής. Πρόκειται για ένα μέτρο γε-
νικευμένης και οριζόντιας μείωσης μισθών, δηλαδή
η μείωση αφορά όλα τα διαμορφωμένα μισθολογι-
κά κλιμάκια της ΕΓΣΣΕ (αγάμων, εγγάμων και τριε-
τιών προϋπηρεσίας).  

ομοιοεπαγγελματικές, επιχειρησιακές)   
α. Χρόνος ισχύος ΣΣΕ   
α/  Οι  συλλογικές  συμβάσεις  εργασίας  δεν  μπο-
ρούν  εφεξής  να  έχουν  αόριστη  διάρκεια  ισχύος
και  προσδιορίζεται  ελάχιστος  χρόνος  ισχύος  το
ένα  (1)  έτος  και  μέγιστος  χρόνος  τα  τρία  (3)  έτη.
Υπό  το  προηγούμενο  καθεστώς  του  Ν.  1876/90
(άρθρο  9),  κάθε  ΣΣΕ  που  προέβλεπε  διάρκεια  ι-
σχύος πέραν του έτους θεωρούνταν ότι έχει αόρι-
στη διάρκεια.
β/ Όσες ΣΣΕ βρίσκονται σε ισχύ, ήδη 24 μήνες μέ-
χρι  τη  14-2-2012  ή  και  περισσότερο,  λήγουν  στις
14-2-2013   
γ/  Όσες  ΣΣΕ,  που  την  14-2-2012  βρίσκονταν  σε  ι-
σχύ  για  χρονικό  διάστημα  μικρότερο  των  24  μη-
νών,  λήγουν  με  τη  συμπλήρωση  τριών  (3)  ετών
από  την  ημερομηνία  έναρξης  ισχύος  τους,  εκτός
και αν καταγγελθούν νωρίτερα κατά τα οριζόμενα
στο άρθρο 12 του ν. 1876/1990. 
β. Μετενέργεια ΣΣΕ 28   
α/ Οι κανονιστικοί όροι ΣΣΕ, η οποία θα λήξει ή θα
καταγγελθεί,  εξακολουθούν  να  ισχύουν  επί  ένα
τρίμηνο  από  τη  λήξη  ή  την  καταγγελία  τους.  Κα-
νονιστικοί  όροι  Συλλογικής  Σύμβασης,  που  έχει
ήδη λήξει ή καταγγελθεί, ισχύουν επί ένα τρίμηνο
                                                         
28    Σύμφωνα με τη λεγόμενη αρχή της μετενέργειας, οι 
ενοχικές υποχρεώσεις των μερών εξακολουθούν να
ισχύουν και μετά την κατάργηση της ΣΣΕ. Οι παρ. 4
και 5 του άρθρου 9 του Ν. 1876/1990 όριζαν ότι «οι 
κανονιστικοί όροι συλλογικής σύμβασης, που έληξε
ή καταγγέλθηκε, εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα
εξάμηνο και εφαρμόζονται και στους εργαζόμενους
που  προσλαμβάνονται  στο  διάστημα  αυτό.  Μετά
την πάροδο του εξαμήνου οι υφιστάμενοι όροι ερ-
γασίας εξακολουθούν να ισχύουν μέχρις ότου λυθεί
ή τροποποιηθεί η ατομική σχέση εργασίας». Σκοπός 
του μέτρου αυτού της προσωρινής παράτασης της
ισχύος  των  Σ.Σ.Ε.  μετά  τη  λήξη  ή  την  καταγγελία
τους,  είναι  να  μην  παραμένουν  οι  μισθωτοί  που
υπάγονται σε αυτές χωρίς την προστασία τους, μέ-
χρις ότου προκύψει μία νέα  συλλογική συμφωνία,
αλλά  όχι  πέρα  των  6  μηνών,  καθώς  και  να  δοθεί
στα  μέρη  ο  χρόνος  να  συνεχίσουν  τις  διαπραγμα-
τεύσεις  τους  για  υπογραφή  της  νέας  Σ.Σ.Ε.  χωρίς
συνέπειες για τα μέχρι τότε ισχύοντα. Βλ. Καρατζάς
(2010).

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
27  
 

από την ισχύ του Ν. 4046/2012. 
β/ Με την πάροδο του τριμήνου και εφόσον εν τω
μεταξύ δεν έχει συναφθεί νέα ΣΣΕ, εξακολουθούν
να ισχύουν από τους κανονιστικούς αυτούς όρους
αποκλειστικώς  όσοι  αφορούν:  (1)  τον  βασικό  μι-
σθό ή το βασικό ημερομίσθιο και (2) τα επιδόμα-
τα  ωρίμανσης, τέκνων,  σπουδών και επικινδύνου
εργασίας, εφόσον τα επιδόματα  αυτά προβλέπο-
νταν στις ΣΣΕ που έληξαν ή καταγγέλθηκαν. Ο βα-
σικός μισθός 29  και τα τέσσερα (4) επιδόματα που 
διατηρούνται,  εξακολουθούν  να  ισχύουν  μέχρις
ότου αντικατασταθούν από εκείνα της νέας ΣΣΕ ή
της  νέας  ή  της  τροποποιημένης  ατομικής  σύμβα-
σης. 
γ/  Κάθε  άλλο  προβλεπόμενο  σε  αυτές  επίδομα
παύει αμέσως να ισχύει. Η προσαρμογή των συμ-
βάσεων  στις  διατάξεις  αυτές  γίνεται  χωρίς  να  α-
παιτείται  προηγούμενη  σύμφωνη  γνώμη  των  ερ-
γαζομένων. 

3.  Αναστολή αυξήσεων μισθών και αυξήσεων από 

μισθολογικές/υπηρεσιακές ωριμάνσεις   
Με  το  άρθρο  4  της  ΠΥΣ  Αριθμ.  6/29-2-2012  ανα-
στέλλεται  από  14-2-2012  (και  μέχρι  το  ποσοστό
της  ανεργίας  να  διαμορφωθεί  σε  ποσοστό  κάτω
του  10%),  οποιαδήποτε  αύξηση  σε  μισθούς  και
ημερομίσθια, καθώς και οποιαδήποτε μισθολογι-
κή  αύξηση  που  προβλέπουν  οι  ΣΣΕ.  ΔΑ  κ.λπ.  και
αφορούν τη λεγόμενη υπηρεσιακή ωρίμανση των
εργαζομένων,  δηλαδή  τη  συμπλήρωση  ενός  χρο-
νικού  διαστήματος  στο  επάγγελμα,  ειδικότητα  ή
στον  ίδιο  εργοδότη  και  την  αυτόματη  «μετακίνη-
σή»  του  σε μεγαλύτερο μισθολογικό κλιμάκιο (ε-
πιδόματα  πολυετίας,  τριετίας,  πενταετίας
κ.ο.κ.).30   
                                                         
29    Ως  βασικός  μισθός  εννοείται  αυτός  της  κλαδικής, 
ομοιοεπαγγελματικής  ή  επιχειρησιακής  ΣΣΕ,  κατ΄
αντιδιαστολή με τον κατώτατο μισθό της ΕΓΣΣΕ.  
30    Από  τον  συνδυασμό  των  ρυθμίσεων  περί  χρόνου 
ισχύος των ΣΣΕ, της μετενέργειας και του παγώμα-
τος των αυξήσεων και των «ωριμάνσεων, η πρακτι-
κή συνέπεια της ρύθμισης αυτής θα είναι η ταχεία
δραστική μείωση των αποδοχών όλων των εργαζο-
μένων, είτε στα όρια του βασικού μισθού της κλα-
δικής  σύμβασης,  είτε  και  πιο  κάτω  διαμέσου  νέας
ατομικής (τροποιητικής) σύμβασης εργασίας.  

4.  Κατάργηση της μονομερούς προσφυγής στη 
Διαιτησία - Απαγόρευση ένταξης «ρήτρας» 
διατήρησης όρων προγενέστερων ΣΣΕ ή Δ.Α.   
Με το άρθρο 3 της ΠΥΣ Αριθμ. 6/29-2-2012: 
α/ Καταργείται το δικαίωμα των συνδικαλιστικών
οργανώσεων και των εργοδοτών να προσφεύγουν
μονομερώς  στη  Διαιτησία,  όπως  πρόσφατα  αυτό
είχε  επαναρρυθμιστεί  με  τις  διατάξεις  του  Ν.
3899/10.  Εφεξής,  η  προσφυγή  στη  Διαιτησία  και
για όλα τα επίπεδα των ΣΣΕ, μπορεί να γίνει μόνο
με κοινή συμφωνία των οργανώσεων των εργαζο-
μένων και των εργοδοτών. 
γ/  Αναδιαμορφώνεται  σε  ακόμα  αυστηρότερη
βάση  και  η  πρότερη  διάταξη  περί  περιεχομένου
της Δ.Α. και ορίζεται πλέον ότι η Δ.Α. θα περιλαμ-
βάνει  αποκλειστικά  και  μόνο  τον  καθορισμό  του
βασικού  μισθού/ημερομισθίου,  ενώ  απαγορεύε-
ται  ρητά  η  αναφορά  σε  Δ.Α.  της  λεγόμενης  «ρή-
τρας  διατήρησης»,  του  όρου  δηλαδή  ο  οποίος
προβλέπει  τη  διατήρηση  σε  ισχύ  κανονιστικών
όρων προηγούμενων ΣΣΕ ή ΔΑ (κάτι το οποίο δεν
ήταν σαφές στον Ν. 3899/10).
δ/  Για  την  τεκμηρίωση  της  Δ.Α.,  η  ΠΥΣ  αναφέρει
ότι ο Διαιτητής ή η Επιτροπή Διαιτησίας θα πρέπει
να  αναφέρονται  στα  οικονομικά  και  χρηματοοι-
κονομικά  στοιχεία  που  συγκεντρώνονται  κατά  τη
διαδικασία  της  Διαιτησίας  με  έμφαση  στις  οικο-
νομικές  συνθήκες,  την  πρόοδο  που  συντελείται
ως προς τη μείωση  του «κενού ανταγωνιστικότη-
τας»  καθόλη  τη  διάρκεια  του  προγράμματος  δη-
μοσιονομικής προσαρμογής της χώρας, καθώς και
στην παραγωγική δραστηριότητα του επαγγελμα-
τικού κλάδου που αφορά η συλλογική διαφορά. 
ε/ Τέλος, κατά τη δημοσίευση του νόμου, οι κατα-
τεθείσες στον ΟΜΕΔ αιτήσεις για Δ.Α. με μονομε-
ρή  προσφυγή  (και  εφόσον  δεν  έχει  ήδη  εκδοθεί
Δ.Α.)  τίθενται  αναγκαστικά  στο  αρχείο,  άρα  δεν
επιλύεται η συλλογική διαφορά, ενώ για τις τυχόν
από  κοινού  αιτήσεις  προσφυγής  στη  Διαιτησία,
εφαρμόζονται οι διατάξεις της ΠΥΣ. 

5.  Κατάργηση της «ρήτρας μονιμότητας» σε 

συμβάσεις «ορισμένου χρόνου» (Δημόσιες

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
28  
 

Επιχειρήσεις και Οργανισμοί - ΔΕΚΟ) 31  
Ο Ν. 4046/12 και η ΠΥΣ περιλαμβάνουν και ρητή
διάταξη  για  τη  μετατροπή  (από  14-2-2012)  όλων
εκείνων  των  συμβάσεων  εργασίας  που  έχουν
πρόβλεψη  να  λήγουν,  είτε  με  τη  συμπλήρωση  ε-
νός  ορίου  ηλικίας,  είτε  με  τη  συμπλήρωση  των
προϋποθέσεων  συνταξιοδότησης  (και  για  τις  ο-
ποίες  συνεπώς  δεν  υπήρχε  η  δυνατότητα  καταγ-
γελίας τους −παρά μόνο για σπουδαίο λόγο − από 
τον εργοδότη πριν τη λήξη του προσδιοριζόμενου
χρόνου), σε συμβάσεις αορίστου χρόνου, άρα και
της  δυνατότητας  καταγγελίας  τους  σύμφωνα  με
τα  οριζόμενα  περί  αποζημίωσης  του  Ν.  2112/20,
όπως τροποποιήθηκε επί Μνημονίου-1 με τους Ν.
3863/10 και Ν. 3899/10 . 
Στην  κατεύθυνση  αυτή  καταργούνται  όλες  οι
προηγούμενες  διατάξεις  νόμων,  κανονιστικών
αποφάσεων,  όροι  ΣΣΕ  ή  ΔΑ,  οργανισμών  προσω-
πικού  και  αποφάσεις  διοικήσεων  επιχειρήσεων,
που  θεσπίζουν  ή  υποκρύπτουν  μονιμότητα  ή  ρή-
τρες  μονιμότητας  παρεκκλίνοντας  από  τους  γενι-
κούς  κανόνες  της  εργατικής  νομοθεσίας,  ή/και
προβλέπουν  οιαδήποτε  ευθεία  ή  αναλογική  ε-
φαρμογή  του  Δημοσιοϋπαλληλικού  Κώδικα.  Η
ρύθμιση  αυτή  συμπεριλαμβάνει  οποιεσδήποτε
επιχειρήσεις  ή  οργανισμούς  που  υπάγονται  ή  εί-
χαν υπαχθεί κατά  το παρελθόν στον δημόσιο το-
μέα. 
Η διάταξη αυτή ουσιαστικά αφορά τις συμβάσεις
εργασίας των εργαζομένων στις ΔΕΚΟ και σε ορι-
σμένες Τράπεζες, οι οποίοι εφεξής είναι δυνατόν
να απολυθούν όπως και οι εργαζόμενοι στον ιδι-
ωτικό τομέα. 
4. ΟΙ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΣΤΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΩΝ ΑΤΟΜΙΚΩΝ 
ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ   
4.1 Εισαγωγή 
Κατά τη διάρκεια εφαρμογής του Μνημονίου συ-
ντελούνται  με  σειρά  νόμων  εκτεταμένες  μεταρ-
ρυθμίσεις  στο  σύνολο  σχεδόν  του  δικαίου  των
                                                         
31    Για τα νομικά ζητήματα της καταγγελίας συμβάσε-
ων εργασίας με ρήτρα «μονιμότητας», βλ. Μπακό-
πουλος (2011).  

ατομικών  σχέσεων  εργασίας,  στην  κατεύθυνση
της  διευκόλυνσης  και  καθιέρωσης  της  ευελιξίας.
Κύριο  γενικό  χαρακτηριστικό  τους  είναι  η  ενδυ-
νάμωση  του  διευθυντικού  δικαιώματος  και  η  υ-
ποχώρηση  των  προστατευτικών  διατάξεων  της
εργατικής νομοθεσίας για την αποφυγή της μονο-
μερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας
(δηλ.  ενδυναμώνεται  το  δικαίωμα  του  εργοδότη
να  μεταβάλλει  ή  να  τροποποιεί  χωρίς  τη  συγκα-
τάθεση  του  εργαζόμενου  τους  όρους  εργασίας
του). 
Τα κυριότερα πεδία, στα οποία εισάγονται νομο-
θετικές νέες ρυθμίσεις ή/και επαναρρυθμίσεις εί-
ναι:  (α)  οι  ειδικές  μορφές  απασχόλησης  (συμβά-
σεις παροχής υπηρεσιών/έργου, τηλεργασία, κατ’
οίκον απασχόληση), (β) η μερική απασχόληση, (γ)
η  εκ  περιτροπής  εργασίας,  (δ)  οι  συμβάσεις  ορι-
σμένου χρόνου, (ε) η προσωρινή απασχόληση, στ)
οι συμβάσεις εργολαβίας, (ζ) οι συμβάσεις μαθη-
τείας-απόκτησης επαγγελματικής εμπειρίας, (η) η
διευθέτηση  του  χρόνου  εργασίας,  (θ)  η  διαθεσι-
μότητα  των  μισθωτών, (ι)  το καθεστώς  απολύσε-
ων – αποζημιώσεων.  

4.2 Ειδικές μορφές απασχόλησης  
Ν. 3846/10  

Με  τον  Ν.  3846/10  (άρθρο  1),  οι  ειδικές  μορφές
απασχόλησης, που αφορούν τη συμφωνία μεταξύ
εργοδότη και απασχολούμενου για εργασία με τη
μορφή  της  «παροχής  υπηρεσιών»  και  «έργου»,
καθώς και τις περιπτώσεις αμοιβής κατά «μονάδα
εργασίας»  (φασόν),  τηλεργασίας  και  της  κατ’  οί-
κον  απασχόλησης,  μπορούν  να  θεωρηθούν  ότι
υποκρύπτουν εξαρτημένη εργασία υπό την προϋ-
πόθεση πλέον ότι η εργασία παρέχεται αυτοπρο-
σώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο
εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες. 
Με  τη  νομοθετική  αυτή  τροποποίηση  της  προϋ-
πάρχουσας  ρύθμισης  (Ν.  2639/98  άρθρο  1,  παρ.
1)  η οποία  είχε καταστήσει  ως  επιβεβλημένη  για
τον εργοδότη την υποχρέωση γνωστοποίησης της
σύμβασης  ως  τέτοιας  εντός  15  ημερών  στην  Επι-
θεώρηση  Εργασίας,  απαλείφεται  και  εφεξής  κα-
θίσταται  ευκολότερη,  ελαστικότερη  και  λιγότερο
αυστηρή ως προς τα νομικά και τυπικά προαπαι-
τούμενα,  η  σύναψη  των  ειδικών  αυτών  μορφών

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
29  
 

απασχόλησης. 
Το  πρακτικό  αποτέλεσμα  της  νομοθετικής  αυτής
αλλαγής  είναι  ότι  η  πραγματική  εξακρίβωση  του
γεγονότος, εάν η απασχόληση ενός ατόμου με μια
από  τις  παραπάνω  ειδικές  μορφές  απασχόλησης
συνιστά  ή  όχι  εξαρτημένη  εργασία  (και  κατά  συ-
νέπεια εφαρμογή των δικαιωμάτων που  απορρέ-
ουν από αυτήν), μετατοπίζει το βάρος της απόδει-
ξης  από  τον  εργοδότη  στον  εργαζόμενο  και  στο
γεγονός  εάν  ο  απασχολούμενος  εργάζεται  απο-
κλειστικά και αυτοπροσώπως στον ίδιο εργοδότη
επί εννέα (9) συνεχείς μήνες. 32  
Κατά συνέπεια, εάν η απασχόληση αυτή είναι μι-
κρότερη των 9 μηνών ή εάν παρασχεθεί με διακε-
κομμένο  τρόπο  («χρονικό  σπάσιμο  της  σύμβα-
σης») δεν δημιουργεί τεκμήριο «εξάρτησης». 
Πέραν αυτών, θα πρέπει να επισημανθεί ότι ο. Ν.
3846/10  (άρθρο  5)  περιέχει   επιπρόσθετες  ρυθμί-
σεις ως προς την τηλεργασία 33  και ειδικότερα ως 
προς τον τρόπο σύναψης και το πλαίσιο λειτουρ-
γίας της  σύμβασης  εργασίας για  τηλεργασία,  κα-
θώς και τη δυνατότητα μετατροπής της κανονικής
εργασίας σε τηλεργασία. 
Σύμφωνα  με  τις  νέες  αυτές  ρυθμίσεις,  ο εργοδό-
της  κατά  την  κατάρτιση  της  σύμβασης  εργασίας
για τηλεργασία, υποχρεώνεται να παραδίδει γρα-
πτώς  στον  εργαζόμενο  μέσα  σε  οκτώ  (8)  ημέρες,
το  σύνολο  των  πληροφοριών  που  αναφέρονται
στην  εκτέλεση  της  εργασίας  (ιεραρχική  σύνδεση
με προϊσταμένους, λεπτομερή καθήκοντα, τρόπος
υπολογισμού αμοιβής, τρόπος μέτρησης του χρό-
νου  εργασίας,  αποκατάσταση  κόστους  που  προ-
καλείται από την παροχή  της, όπως τηλεπικοινω-
νίες,  εξοπλισμός,  βλάβες  συσκευών  κ.ο.κ.).  Επί-
σης,  εάν  στη  σύμβαση  περιέχεται  συμφωνία  για
«τηλε-ετοιμότητα»,  θα  πρέπει  να  ορίζονται  τα
χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης
του εργαζόμενου. 
Στις  περιπτώσεις  κατά  τις  οποίες  η  κανονική  ερ-
                                                         
32    Γαμβρούδης (2012). 
33    Σημειώνεται  ότι,  για  πρώτη  φορά,  η  τηλεργασία 
αναγνωρίστηκε  ως  ειδική  μορφή  απασχόλησης  με
τον Ν.  2639/98, ενώ με την ΕΓΣΣΕ ετών 2006-2007
υπογράφηκε  μεταξύ  ΓΣΕΕ  και  εργοδοτικών  οργα-
νώσεων, η Συμφωνία–Πλαίσιο για την τηλεργασία.  

γασία  μετατρέπεται  σε  τηλεργασία,  καθορίζεται
περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την
οποία  (και  με  προθεσμία  ειδοποίησης  15  ημε-
ρών), οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να θέσει
τέλος στην τηλεργασία και ο εργαζόμενος να επι-
στρέψει στην εργασία του και σε θέση αντίστοιχη
με αυτήν που κατείχε.
Κατά  την  τηλεργασία,  ο  εργοδότης  αναλαμβάνει
το κόστος που προκαλείται στον εργαζόμενο από
την  τηλεργασία  και  ιδίως  το  κόστος  των  τηλεπι-
κοινωνιών,  την  παροχή  τεχνικής  υποστήριξης  κα-
θώς και τα κόστη επισκευής–συντήρησης των συ-
σκευών και εξοπλισμού. 
Με  συλλογική  σύμβαση  εργασίας,  μπορούν  να
εξειδικεύεται η ρύθμιση των παραπάνω θεμάτων. 
Τέλος,  ο  εργοδότης  υποχρεώνεται  να  τον  πληρο-
φορεί  γραπτώς  εντός  δύο  (2)  μηνών  για  το  πρό-
σωπο και τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώ-
πων των εργαζομένων στην επιχείρηση.34   

4.3 Μερική απασχόληση  
Ν. 3846/2010, Ν. 3899/2010  

Κατά τη διάρκεια εφαρμογής του Μνημονίου ση-
μειώνονται  δύο  συνεχείς  νομοθετικές  παρεμβά-
σεις (Ν. 3846/10 και Ν. 3899/10) με στόχο την πε-
ραιτέρω  (σε  σχέση  με  το  προϋπάρχον  καθεστώς
του  Ν.  2639/98),  διευκόλυνση  της  σύναψης  συμ-
βάσεων  μερικής  απασχόλησης,  την  κατάργηση
της  μικρής  προσαύξησης  της  αμοιβής  (ωρομισθί-
ου)  των  μερικώς  απασχολουμένων  και  τη  διεύ-
ρυνση  του  διευθυντικού  δικαιώματος  για  την  α-
ξίωση παροχής εργασίας  πέραν των συμφωνημέ-
νων  ωρών  εργασίας.  Τέλος,  εισάγεται  και  καθιε-
ρώνεται  η  προαιρετική  μερική  απασχόληση  στον
στενό δημόσιο τομέα (Δημόσιο, ΝΠΔΔ, ΟΤΑ). 
Ως  μερική  απασχόληση  νοείται  η  ημερήσια  ή  ε-
βδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία,
για  ορισμένο  ή  αόριστο  χρόνο,  η  οποία  είναι  μι-
κρότερης  διάρκειας  από  την  κανονική,  δηλαδή
                                                         
34    Θα  πρέπει  πάντως  να  επισημανθεί  ότι  ο  χαρακτη-
ρισμός της εργασιακής σχέσης του τηλεργαζόμενου
ως  εξαρτημένης  είναι  εξαιρετικά  δύσκολος,  αφού
δεν  υπάρχει  αυτοπρόσωπη  παρουσία  του  εργαζό-
μενου  στον  χώρο  της  επιχείρησης  και  η  ελεγκτική
δυνατότητα του εργοδότη είναι μικρότερη.

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
30  
 

την πλήρη απασχόληση. Θα πρέπει να επισημαν-
θεί,  ωστόσο,  ότι  στην  εργασιακή  πρακτική,  η  με-
ρική  απασχόληση  αναφέρεται  συνήθως  στην  η-
μερήσια εργασία με ωράριο μικρότερο από αυτήν
του πλήρους συμβατικού 35  ωραρίου εργασίας και 
συνήθως η απασχόληση κάτω των 6 ωρών. 
Σύμφωνα  με  το  νέο  θεσμικό  πλαίσιο,  η  προϋπό-
θεση  της  έγγραφης  ατομικής  σύμβασης  (δηλαδή
συμφωνία του εργαζόμενου) διατηρείται ως προ-
ϋπόθεση  για  τη  νόμιμη  κατάρτιση  σύμβασης  ερ-
γασίας  με  μερική  απασχόληση  είτε  κατά  την
πρόσληψη, είτε για τη μετατροπή της από πλήρη
σε  μερική.  Ο  εργοδότης  υποχρεούται  να  τη  γνω-
στοποιήσει  στην  Επιθεώρηση  Εργασίας  εντός  ο-
κτώ  (8)  ημερών  (έναντι  15  ημερών  του  Ν.
2639/98), ειδάλλως τεκμαίρεται ότι πρόκειται για
σχέση «πλήρους απασχόλησης». 
                                                         
35   Ωράριο  εργασίας   θεωρείται  ο  αριθμός  των  ωρών 
που  επιτρέπεται  να  προσφέρει  ο  εργαζόμενος  τις
υπηρεσίες του σε ημερήσια και εβδομαδιαία βάση.
Νόμιμο  ωράριο  είναι  εκείνο  που  καθορίζεται  με
διάταξη νόμου ή κατόπιν εξουσιοδοτήσεως νόμου.
Οι  διατάξεις  αυτές  ορίζουν  μόνο  το  ανώτατο  όριο
νόμιμης  απασχόλησης  των  μισθωτών  και  είναι  υ-
ποχρεωτικές. Το ανώτατο όριο νόμιμης απασχόλη-
σης των εργαζομένων είναι 48 ώρες την εβδομάδα
και  8  ώρες  την  ημέρα  για  εξαήμερη  απασχόληση
και 9 ώρες την ημέρα για πενθήμερη απασχόληση. 
Συμβατικό ωράριο εργασίας  είναι αυτό που καθο-
ρίζεται είτε με ΣΣΕ, είτε με ατομική ΣΕ, είτε με κα-
νονισμό εργασίας που έχει συμβατική ισχύ.
Για παράδειγμα αν ο νόμος ορίζει εβδομαδιαία
απασχόληση 48 ώρες, η Εθνική Γενική ΣΣΕ 40 ώρες
και η ατομική ΣΕ ενός εργαζόμενου ορίζει 35 ώρες,
τότε το νόμιμο ωράριο είναι αυτό των 48 ωρών,
ενώ το συμβατικό είναι τόσο των 40 ωρών όσο και
των 35 ωρών και θα ισχύσει το τελευταίο ως ευνοϊ-
κότερο.
Μετά την από 14-2-1984 Εθνική Γενική ΣΣΕ, καθιε-
ρώθηκε από 1-1-1984 η εβδομάδα των 40 εργασί-
μων ωρών για τους εργαζόμενους που απασχολού-
νται σε οποιοδήποτε εργοδότη σε ολόκληρη τη χώ-
ρα με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου. Έτσι το
ανώτατο συμβατικό ημερήσιο ωράριο σήμερα είναι
8 ώρες για όσους απασχολούνται πενθήμερο και
6,40 ώρες για όσους απασχολούνται σε εξαήμερη
βάση. 

Τα βασικά σημεία των μέχρι σήμερα νομοθετικών
ρυθμίσεων  περί  μερικής  απασχόλησης  σύμφωνα
με τις συνδυασμένες διατάξεις του Ν. 3846/2010
και του Ν. 3899/2010 είναι:
  Εισάγονται και προσδιορίζονται οι έννοιες: (α)
«εργαζόμενος  μερικής  απασχόλησης»  είναι
εκείνος του οποίου οι ώρες εργασίας, υπολο-
γιζόμενες  σε  ημερήσια,  εβδομαδιαία,  δεκα-
πενθήμερη  ή  μηνιαία  βάση  είναι  λιγότερες
από το κανονικό ωράριο του συγκρίσιμου ερ-
γαζόμενου με πλήρη απασχόληση και (β) «συ-
γκρίσιμος  εργαζόμενος  με  πλήρη  απασχόλη-
ση»  είναι  εκείνος  της  πλήρους  απασχόλησης
που  εργάζεται  στην  ίδια  επιχείρηση  και  εκτε-
λεί ίδια ή παρόμοια καθήκοντα, υπό τις αυτές
συνθήκες. Όταν δε στην επιχείρηση δεν υπάρ-
χει «συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απα-
σχόληση», τότε η σύγκριση γίνεται με αναφο-
ρά στη συλλογική ρύθμιση (Συλλογική Σύμβα-
ση  Εργασίας  ή  Διαιτητική  Απόφαση),  στην  ο-
ποία  θα  υπαγόταν  ο  εργαζόμενος  εάν  είχε
προσληφθεί με πλήρη απασχόληση.  
2  Καθίσταται  μη  επιτρεπτή  η  δυσμενής  αντιμε-
τώπιση  του  μερικώς  απασχολούμενου  έναντι
του  πλήρως  απασχολούμενου,  με  την  υποση-
μείωση όμως ότι αυτή μπορεί να υπάρξει εάν
συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι, οι οποίοι τη
δικαιολογούν  (όπως  η  διαφοροποίηση  στο
ωράριο εργασίας). 
3  Η μερική απασχόληση με μικρότερο του κανο-
νικού ωραρίου ημερησίως πρέπει να είναι συ-
νεχόμενη και να παρέχεται μία φορά την ημέ-
ρα  (απαγορεύεται  δηλαδή  το  «σπάσιμο»  του
ωραρίου), με τις εξαιρέσεις όμως των οδηγών
μεταφοράς  μαθητών,  νηπίων  κ.λπ.  και  συνο-
δών  που  εργάζονται  σε  ιδιωτικά  εκπαιδευτή-
ρια, παιδικούς σταθμούς και βρεφονηπιακούς
σταθμούς,  καθώς  και  των  καθηγητών  στα
φροντιστήρια  ξένων  γλωσσών  και  μέσης  εκ-
παίδευσης.  Σε  εποχικές  ξενοδοχειακές  και  ε-
πισιτιστικές  επιχειρήσεις,  οι  έγγραφες  ατομι-
κές συμβάσεις γίνονται για ημερήσια ή εβδο-
μαδιαία περίοδο εργασίας. 
4  Διατηρείται το ανεπίτρεπτο και άκυρο της κα-
ταγγελίας της σύμβασης εργασίας, στην περί-
πτωση  μη  αποδοχής  του  μισθωτού  της  εργο-
δοτικής  πρότασης  για  σύμβαση  μερικής  απα-

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
31  
 

σχόλησης. Ταυτόχρονα, όμως, καθίσταται επι-
τρεπτή η μετατροπή της σχέσης από πλήρη σε
μερική  εφόσον  (α)  τη  ζητήσει  ο  εργαζόμενος
που  έχει  συμπληρώσει  ένα  (1)  ημερολογιακό
έτος  εργασίας  στην  επιχείρηση,  και  (β)  το  α-
πασχολούμενο προσωπικό είναι άνω των (20)
ατόμων. Ο εργαζόμενος διατηρεί το δικαίωμα
της επανόδου σε πλήρη απασχόληση, όμως ο
εργοδότης  μπορεί  να  την  αρνηθεί  επικαλού-
μενος «επιχειρησιακές ανάγκες». 
5  Διατηρείται  η  αρχή  της  ίσης  μεταχείρισης  ως
προς  τις  αποδοχές  των  μερικώς  απασχολού-
μενων, οι οποίες δεν πρέπει να υπολείπονται
από τις αντίστοιχες που καταβάλλονται στους
«συγκρίσιμους»  εργαζόμενους.  Όμως,  με  τον
Ν.  3899/2010  (άρθρο  17)  καταργείται  η  προ-
σαύξηση της αμοιβής (ωρομισθίου) κατά 10%
για όσους εργάζονται πέραν του συμφωνηθέ-
ντος  με  τον  εργοδότη  ωρών  μερικής  απασχό-
λησης  (η  οποία  είχε  θεσμοθετηθεί  με  τον  Ν.
3846/10), καθώς και η  προσαύξηση  του  ωρο-
μισθίου κατά 7,5% 36  για όσους εργάζονται κά-
τω των 4 ωρών ημερησίως, η οποία είχε προ-
βλεφθεί  αρχικά  από  τον  Ν.  2639/98  και  δια-
τηρήθηκε με τον Ν. 3846/10. 
6  Σημαντική επίσης ως προς τη ρύθμιση της με-
ρικής  απασχόλησης  είναι  η  προσθήκη  του  Ν.
3846/2010, σύμφωνα με την οποία ο μερικώς
απασχολούμενος  υποχρεώνεται  να  παράσχει
πρόσθετη  εργασία  (πέραν  των  συμφωνημέ-
νων  με  τον  εργοδότη  ωρών)  εφόσον  είναι  σε
θέση  να  το  κάνει,  η  δε  άρνησή  του  θα  ήταν
αντίθετη στην αρχή της καλής πίστης. Η άρνη-
ση  παροχής  πρόσθετης  εργασίας  πέραν  της
συμφωνημένης είναι δυνατή όταν αυτή «λαμ-
βάνει  χώρα  κατά  συνήθη  τρόπο»  (δηλαδή  ό-
ταν  πρόκειται  για  συστηματική  πρακτική  του
εργοδότη) 
7  Διατηρείται  το  δικαίωμα  προτεραιότητας  των
μερικώς απασχολουμένων (οι οποίοι προσφέ-
ρουν  την  εργασία  τους  με  ίσους  όρους  από
μισθωτούς της ίδιας κατηγορίας) για πρόσλη-
ψη  σε  θέση  εργασίας  πλήρους  απασχόλησης
στην  ίδια  επιχείρηση,  με  τον  χρόνο  της  μερι-
                                                         
36    Η προσαύξηση 7,5% για την αμοιβή του ωρομισθί-
ου απασχόλησης κάτω των 4 ωρών, αρχικά θεσμο-
θετήθηκε με το άρθρο 7 του Ν. 2874/90 

κής  απασχόλησης  να  θεωρείται  ως  χρόνος
προϋπηρεσίας,  όπως  και  για  τον  συγκρίσιμο
εργαζόμενο. Για τον υπολογισμό της προϋπη-
ρεσίας  αυτής,  μερική  απασχόληση,  που  αντι-
στοιχεί  στον  κανονικό  ημερήσιο  χρόνο  του
συγκρίσιμου  εργαζόμενου,  αντιστοιχεί  σε  μία
ημέρα προϋπηρεσίας.  
8  Στα  πλαίσια  της  εφαρμογής  της  ισότητας,
στους  εργαζόμενους  μερικής  απασχόλησης
παρέχονται αναλογικά (α) δυνατότητα συμμε-
τοχής  στα  προγράμματα  επαγγελματικής  κα-
τάρτισης και (β) οι κοινωνικές υπηρεσίες που
υπάρχουν  και  διατίθενται  στους  υπόλοιπους
εργαζόμενους.  
9  Όπως  και  στο  προηγούμενο  καθεστώς  (Ν.
2639/98), ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να
ενημερώνει  τους  εκπροσώπους  των  εργαζο-
μένων  για  τον  αριθμό  των  μερικώς  απασχο-
λουμένων  σε  σχέση  με  την  εξέλιξη  του  συνό-
λου των εργαζομένων, ενώ καθίσταται δυνατή
και υπερισχύει η συμπλήρωση ή τροποποίηση
των  νομοθετικών  ρυθμίσεων,  με  επιχειρησια-
κή συλλογική σύμβαση εργασίας. 

4.4 Καθιέρωση και επέκταση της μερικής 
απασχόλησης στον δημόσιο και
ευρύτερο δημόσιο τομέα  
Ν. 3846/10  

Παράλληλα  με  την  επαναρρύθμιση  της  μερικής
απασχόλησης  στον  ιδιωτικό  τομέα,  επαναβε-
βαιώνεται  με  τον  Ν.  3846/10  η  παλαιότερη  ρύθ-
μιση  του  Ν.  2639/98,  σύμφωνα  με  την  οποία  δί-
νονταν  η  δυνατότητα  εφαρμογής  της  μερικής  α-
πασχόλησης, και για τους εργαζόμενους με σχέση
ιδιωτικού  δικαίου  στις  δημόσιες  επιχειρήσεις,
στους οργανισμούς και στους λοιπούς φορείς του
ευρύτερου δημόσιου τομέα (όπως αυτός προσδι-
ορίζεται από τον Ν. 2190/1994). 
Επιπρόσθετα  και  σε  ό,τι  αφορά  τους  εργαζόμε-
νους στον «στενό» δημόσιο τομέα, δηλαδή το τα-
κτικό προσωπικό που απασχολείται στο Δημόσιο,
σε  Ν.Π.Δ.Δ.  και  στους  Ο.Τ.Α.  α΄  και  β΄  βαθμού,
καθιερώνεται  με  τον  Ν.  3986/11  (άρθρο  37),  η
προαιρετική μερική απασχόληση. Σύμφωνα με τις
σχετικές  διατάξεις,  ο  εργαζόμενος  μπορεί  να  ζη-
τήσει με αίτησή του τη μείωση των ωρών εργασί-

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
32  
 

ας  του  μέχρι  και  50%,  με  ανάλογη  μείωση  των
αποδοχών  του,  για  χρονική  διάρκεια  μέχρι  πέντε
(5) έτη. Με την αίτησή του, ο υπάλληλος προσδι-
ορίζει  εάν  επιθυμεί  τη  μείωση  της  ημερήσιας  α-
πασχόλησης  ή  των  εργάσιμων  ημερών.  Σε  κάθε
περίπτωση,  ως  χρόνος  πραγματικής  και  συντάξι-
μης  δημόσιας  υπηρεσίας  για  κάθε  νόμιμη  συνέ-
πεια,  υπολογίζεται  μόνο  ο  χρόνος  πραγματικής
απασχόλησης. 

4.5 Εκ περιτροπής εργασία 
Ν. 3846/10  

Κατά  τη  διάρκεια  του  Μνημονίου  επαναρρυθμί-
ζονται  νομοθετικά  οι  όροι  και  προϋποθέσεις  της
εφαρμογής  της  εκ  περιτροπής  εργασίας  στις  επι-
χειρήσεις,  με  κύριες  αλλαγές  την  ενίσχυση  της
δυνατότητας  μονομερούς  επιβολής  της  (από  τον
εργοδότη) υπό την προϋπόθεση της πρότερης δι-
αβούλευσης, τη διεύρυνση της χρονικής της διάρ-
κειας, καθώς και τη δυνατότητα συνδυαστικής της
εφαρμογής για την παροχή εργασίας κατά λιγότε-
ρες ημέρες, βδομάδες ή μήνες.
Ο  Ν.  3846/10,  σε  σχέση  με  τον  προϊσχύοντα  Ν.
2639/98, προσδιορίζει με περισσότερο αναλυτικό
τρόπο  την  εκ  περιτροπής  απασχόληση,  η  οποία
αφορά  την  απασχόληση  κατά  λιγότερες  ημέρες
την  εβδομάδα  ή  κατά  λιγότερες  εβδομάδες  τον
μήνα  ή  κατά  λιγότερους  μήνες  το  έτος  ή  και  ο 
συνδυασμός   αυτών  κατά  πλήρες  ημερήσιο  ωρά-
ριο εργασίας. 
Πλην  της  δυνατότητας  για  ελεύθερη  έγγραφη  α-
τομική  συμφωνία,  ο  εργοδότης  στην  περίπτωση
του περιορισμού των δραστηριοτήτων της επιχεί-
ρησης, μπορεί αντί απολύσεων, να επιβάλλει σύ-
στημα εκ περιτροπής απασχόλησης
Η  χρονική  της  διάρκεια  αρχικά  προβλεπόταν  (Ν.
3846/10) να είναι 6 μήνες το ημερολογιακό έτος,
όμως τελικά διευρύνθηκε στους 9 μήνες, σύμφω-
να  με  τη  μεταγενέστερη  πρόβλεψη  του  Ν.
3899/10 (άρθρο 17 παρ. 3). 
Κατά  συνέπεια,  η  εκ  περιτροπής  εργασία  μπορεί
κατά  ανώτατο  όριο  να  εφαρμοστεί  μέχρι  και  18
συνεχόμενους μήνες (δηλαδή τους τελευταίους 9
μήνες  του  πρώτου  έτους  εφαρμογής  και  τους  9
πρώτους μήνες του δεύτερου έτους).  

Για  την  εφαρμογή,  ωστόσο,  του  συστήματος  εκ
περιτροπής  εργασίας,  προαπαιτείται  διαδικασία
διαβούλευσης και ενημέρωσης με τους εκπροσώ-
πους των εργαζομένων. 
Δικαιοδοτική  αρμοδιότητα  ορίζεται  να  έχουν  οι
εκπρόσωποι  των  εργαζομένων  με  την  εξής  σειρά
προτεραιότητας: (α) οι εκπρόσωποι του πλέον α-
ντιπροσωπευτικού επιχειρησιακού σωματείου, το
καταστατικό του οποίου καλύπτει το σύνολο των
εργαζομένων,  (β)  οι  εκπρόσωποι  των  υφιστάμε-
νων  συνδικαλιστικών  οργανώσεων  της  επιχείρη-
σης ή της εκμετάλλευσης, (γ) το συμβούλιο εργα-
ζομένων (εφόσον υπάρχει). Στην περίπτωση κατά
την  οποία  δεν  υπάρχουν  συνδικαλιστικές  οργα-
νώσεις  ή  συμβούλιο  εργαζομένων,  η  διαβούλευ-
ση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. 
Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοί-
νωση  σε  εμφανές  και  προσιτό  σημείο  της  επιχεί-
ρησης,  η  δε  διαβούλευση  πραγματοποιείται  σε
τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.
Τα  αποτελέσματα  της  συμφωνίας  ή  των  αποφά-
σεων  πρέπει  να  γνωστοποιούνται  εντός  οκτώ  (8)
ημερών  από  την  κατάρτιση  ή  τη  λήψη  τους  στην
οικεία επιθεώρηση εργασίας. 
Παρότι  ο  Ν.  3846/2010  και  ο  μεταγενέστερος  Ν.
3899/2010 δεν αναφέρονται ρητώς στις περιπτώ-
σεις κατά τις οποίες υπάρχει έλλειψη συμφωνίας
και αποτυχία των διαβουλεύσεων, εντούτοις γίνε-
ται  αποδεκτή  η  ενεργοποίηση  του  συστήματος
της εκ περιτροπής εργασίας μετά  την παρέλευση
των 8 ημερών. 37  
Είναι  σημαντικό  να  επισημανθεί  ότι,  αναφορικά
με  τη  διαδικασία  της  διαβούλευσης  για  την  ε-
φαρμογή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, θα
πρέπει να ακολουθούνται οι διαδικασίες που ορί-
ζει  το  Π.Δ.  240/2006,  στόχος  του  οποίου  είναι  ο
καθορισμός  των  ελάχιστων  απαιτήσεων  που  α-
φορούν το δικαίωμα ενημέρωσης και διαβούλευ-
σης των εργαζομένων στις επιχειρήσεις ή εγκατα-
στάσεις  που  δραστηριοποιούνται  μέσα  στην  ελ-
ληνική επικράτεια. 
                                                         
37    Γαμβρούδης (2012 ).

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
33  
 

4.6 Συμβάσεις ορισμένου χρόνου – 
Δοκιμαστική περίοδος εργασίας  
Ν. 3896/10), Ν. 3899/10  

Κατά τη διάρκεια της εφαρμογής του Μνημονίου
εισάγονται  μεταρρυθμίσεις  του  καθεστώτος  ερ-
γασίας  των  εργαζομένων  με  συμβάσεις  ορισμέ-
νου  χρόνου,  όπως  αυτό  είχε  καθιερωθεί  με  το
Π.Δ. 180/2004 38  (τροποποίηση του Π.Δ. 81/2003), 
στην  κατεύθυνση  της  επέκτασης  της  νόμιμης
διάρκειας των συμβάσεων ορισμένου χρόνου στα
3 (από 2) έτη.
Υπό  το  προηγούμενο  καθεστώς  (Π.Δ.  180/2004),
στην  περίπτωση  κατά  την  οποία  η  χρονική  διάρ-
κεια  των  διαδοχικών  συμβάσεων  ή  σχέσεων  ερ-
γασίας  ορισμένου  χρόνου,  υπερέβαινε  συνολικά
τα δύο (2) έτη, τεκμαιρόταν ότι με αυτή επιδιώκε-
ται  η  κάλυψη  παγίων  και  διαρκών  αναγκών  της
επιχείρησης  με  συνέπεια  την  αυτοδίκαιη  μετα-
τροπή  αυτών  σε  συμβάσεις  αορίστου  χρόνου.
Ανώτερος  αριθμός  των  ανανεώσεων  των  συμβά-
σεων  ορισμένου  χρόνου  οριζόταν  οι  τρείς  (3)  ε-
ντός  των  δύο  ετών,  ενώ  για  να  θεωρηθούν  οι
συμβάσεις ως «διαδοχικές»,  θα έπρεπε το χρονι-
κό  όριο  της  σύναψής  ανάμεσα  στις  δύο  συμβά-
σεις να είναι λιγότερο των 45 ημερών, διαφορετι-
κά η σύμβαση εθεωρείτο ως «νέα». 
Με τη νέα νομοθεσία, όλα τα παραπάνω στοιχεία
παραμένουν,  πλην  της  ανώτατης  διάρκειας  η  ο-
ποία,  όπως  προαναφέρθηκε,  επεκτείνεται  στα
τρία (3) έτη. 
Επιπρόσθετα, στον Ν. 3896/10, περιέχεται διάτα-
ξη  για  εκείνες  τις  συμβάσεις  ορισμένου  χρόνου,
στις οποίες υφίσταται όρος ο οποίος αναφέρεται
σε  πρόωρη  καταγγελία  της  σύμβασης  εργασίας
και  υφίσταται  υποχρέωση  καταβολής  αποζημίω-
σης σύμφωνα με τα οριζόμενα από τη σχετική νο-
μοθεσία  για  τις  συμβάσεις  αορίστου  χρόνου  (Ν.
2112/20,  όπως  τροποποιήθηκε  με  τον  Ν.
                                                         
38    Το Π.Δ. 180/2004 εφαρμόζεται στους εργαζόμενους 
με  σύμβαση  ή  σχέση  εξαρτημένης  εργασίας  ορι-
σμένου χρόνου, οι οποίοι απασχολούνται στον ιδι-
ωτικό  τομέα,  περιλαμβανομένων  και  των  ανωνύ-
μων  εταιρειών  που  είναι  εισηγμένες  στο  ΧΑΑ  και
δεν  εμπίπτουν  στο  πεδίο  εφαρμογής  του  Π.Δ.
164/2004 (αφορά το δημόσιο τομέα) 

3863/10). Στην περίπτωση  αυτή, κατά την καταγ-
γελία  της  σύμβασης  εργασίας  από  τον  εργοδότη
αυτή  αυτοδίκαια  μετατρέπεται  σε  αορίστου  χρό-
νου. 
Το πρακτικό αποτέλεσμα της διάταξης αυτής είναι
η  παροχή  δυνατότητας  στο  μέρος  που  καταγγέλ-
λει  μια  σύμβαση  ορισμένου  χρόνου  πρόωρα,
(πριν δηλαδή τη λήξη του χρόνου που συμφωνή-
θηκε),  να  μην  καταβάλει  αποζημίωση  στο  άλλο
μέρος,  αφού  με  τη  μετατροπή  της  σε  σύμβαση
αορίστου χρόνου εκ του νόμου, θα έχει εφαρμογή
η  διάταξη  της  παρ.  5α  του  άρθρου  17  του  Ν.
3899/2010, που ορίζει «ότι οι συμβάσεις εργασί-
ας αορίστου χρόνου κατά τους πρώτους 12 μήνες
θεωρούνται  ως  συμβάσεις  δοκιμής  και  λύονται
χωρίς  προειδοποίηση  και  χωρίς  την  καταβολή
αποζημίωσης»)39 . 
Πέραν  των  ανωτέρω,  θα  πρέπει  να  επισημανθεί
ότι  με  μεταγενέστερη  ρύθμιση  του  Ν.  3899/10
(άρθρο  17  παρ.  5α),  θεσμοθετείται  η  διεύρυνση
της  περιόδου  κατά  την  οποία  η  απασχόληση  του
μισθωτού, θεωρείται ως «δοκιμαστική περίοδος»
από δύο (2) σε δώδεκα (12) μήνες, και στη διάρ-
κεια της οποίας ο εργοδότης μπορεί να καταγγεί-
λει  τη  σύμβαση  εργασίας  (αορίστου  χρόνου)  χω-
ρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυ-
σης, εκτός και αν υπάρχει διαφορετική συμφωνία
των  μερών.  Επί  της  ουσίας,  με  τη  ρύθμιση  αυτή
εισάγεται  μια  «ιδιότυπη»  μορφή  εργασίας  ορι-
σμένου χρόνου ετήσιας διάρκειας.  

4.7 Προσωρινή απασχόληση (Απασχόληση 
μέσω εταιρειών προσωρινής
απασχόλησης - «δανεισμός
εργαζομένων»  
Ν. 3845/10, Ν. 3846/10, Ν. 3899/10  

Κατά  τη  διάρκεια εφαρμογής του  Μνημονίου,  με
τους  Ν. 3845/10, Ν. 3846/10 και 3899/10 επανα-
ρυθμίζονται τα  θέματα  της λειτουργίας των εται-
ρειών  προσωρινής  απασχόλησης  (ΕΠΑ) 40   και  των 
                                                         
39    Βλ. σχ. Καρατζάς (2011).  
40    Θα πρέπει αρχικώς να επισημανθεί ότι στην Ελλά-
δα, με  τη θέσπιση του Ν.  2639/98,  είχε ήδη  κατα-
στεί  επιτρεπτό  σε  ιδιώτες  να  παρέχουν  υπηρεσίες
απασχόλησης για ορισμένα επαγγέλματα μέσω της

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
34  
 

εργασιακών  δικαιωμάτων  των  προσωρινά  απα-
σχολουμένων  μέσω  των  ΕΠΑ,  διευρύνεται  το  α-
ντικείμενο  δραστηριότητάς  τους,  εισάγονται  ορι-
σμένες  νέες  προστατευτικές  διατάξεις  για  τους
εργαζόμενους υπό το καθεστώς «δανεισμού» . κυ-
ρίως όμως διευρύνεται με δύο διαδοχικές ρυθμί-
σεις,  η  μέγιστη  δυνατή  διάρκεια  του  μισθωτού
στον έμμεσο εργοδότη από 16 μήνες (8 συν 8 μή-
νες  δυνατότητας  ανανέωσης  της  σύμβασης  σύμ-
φωνα  με  το  πρότερο  καθεστώς  του  Ν.  2956/01),
σε 18 μήνες και στη συνέχεια σε 36 μήνες. 
Ο  δανεισμός  εργαζομένων 41   αναφέρεται  στην 
πρόσληψη και  αμοιβή  του μισθωτού από τον (ά-
μεσο) εργοδότη, αλλά προσφέρει προσωρινά την
εργασία του σε έναν δεύτερο (τον έμμεσο) εργο-
δότη.  Διακρίνεται  στον  γνήσιο  και  τον  κατ’  επάγ-
γελμα δανεισμό εργαζομένων. 
Ο γνήσιος δανεισμός εργαζομένων (ή συμπτωμα-
τικός  ή  ευκαιριακός  ή  δανεισμός  αλληλεγγύης)
αποτελεί  συνήθη  πρακτική  ανάμεσα  σε  θυγατρι-
κές εταιρίες. 
H εργασία διαμέσου ΕΠΑ είναι ο κατ’ επάγγελμα
δανεισμός  εργαζομένων  και  η  εργασιακή  σχέση
περιλαμβάνει τρία μέρη: την εταιρία προσωρινής
απασχόλησης, τον εργαζόμενο διαμέσου ΕΠΑ και
τον  έμμεσο  εργοδότη  ή  αλλιώς  χρήστρια  επιχεί-
ρηση. 
Στη  χώρα  μας,  ο  κατ’  επάγγελμα  δανεισμός  θε-
σμοθετήθηκε  με  τον  Ν.  2956/2001,  στον  οποίο
προβλέπεται  η  δυνατότητα  σύστασης  και  λει-
τουργίας των ΕΠΑ, και επιπροσθέτως περιγράφο-
νται  τα  εργασιακά  δικαιώματα  των  «προσωρινά
απασχολούμενων».
                                                                                               
σύστασης ιδιωτικών γραφείων συμβούλων εργασί-
ας (ΙΓΣΕ). Αντικείμενο των ΙΓΣΕ είναι η εξεύρεση θέ-
σεων  εργασίας  «…  σε  ημεδαπούς  ή  αλλοδαπούς,
ιδίως σε καλλιτέχνες ακροάματος και θεάματος, σε
πρόσωπα εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστοσύνης,
σε  λογιστές,  φοροτεχνικούς,  σε  προσωπικό  καθα-
ριότητας,  σε  εργαζομένους  σε  οικοδομές  και  στις
τεχνικές  εργασίες,  σε  ξεναγούς,  μοντέλα,  αποκλει-
στικούς  νοσοκόμους,  πρόσωπα  φροντίδας  ηλικιω-
μένων  και  οικόσιτο  προσωπικό»  (άρθ.  5  Ν.
2639/1998). 
41    Για την  έννοια  του «δανεισμού εργαζομένων»,  βλ. 
Γεώργα (2007).  

Το  αντικείμενο  δραστηριότητας  των  ΕΠΑ  αναφέ-
ρεται  στην  παροχή  εργασίας  από  τους  δικούς
τους μισθωτούς, είτε αυτοί εργάζονται με σύμβα-
ση  ή  σχέση  εξαρτημένης  εργασίας  ορισμένου  ή
αορίστου χρόνου και παραχωρούνται για εργασία
σε  άλλον  εργοδότη  (έμμεσος)  με  τη  μορφή  της
προσωρινής  απασχόλησης,  και  για  περιορισμένο
χρονικό διάστημα. 
Η  νομοθεσία  (Ν.  2956/01  και  στη  συνέχεια  ο  Ν.
3846/10)  αναφέρουν  ότι  οι  ΕΠΑ  έχουν  τις  υπο-
χρεώσεις και τα δικαιώματα του εργοδότη και δεν
επιτρέπεται να ασκούν άλλη δραστηριότητα εκτός
από: (α) μεσολάβηση για εξεύρεση θέσης εργασί-
ας  με  τη  χορήγηση  προς  τούτο  ειδικής  άδειας 42  
και  (β)  την  αξιολόγηση  ανθρώπινου  δυναμικού,
εφόσον  πληρούν  τις  προϋποθέσεις  που  τίθενται
από  τις  οικείες  διατάξεις.  Επιπρόσθετα,  και  ως
προς  το  κύριο  έργο  των  ΕΠΑ,  με  το  νέο  θεσμικό
πλαίσιο του Ν. 3846/10 (άρθρο 3), εισάγεται νέα
διάταξη  σύμφωνα  με  την  οποία,  η  παραχώρηση
του  μισθωτού  επιτρέπεται  μόνο  για  συγκεκριμέ-
νους  λόγους  που  δικαιολογούνται  από  έκτακτες,
πρόσκαιρες ή εποχιακές ανάγκες. 
Πέραν τούτων, όμως, με νομοθετική διάταξη  του
Ν. 3845/10 (άρθρο 2 παρ. 5), παρέχεται η δυνατό-
τητα  στον  ΟΑΕΔ  να  επιχορηγεί  τις  ΕΠΑ  για  την
πρόσληψη  επιδοτούμενων  ή  μακροχρόνια  ανέρ-
γων ηλικίας 55 έως και 64 ετών, για εργασία στο
δημόσιο τομέα,43  με προγράμματα εργασίας που 
καταρτίζονται  με  απόφαση  των  Υπουργών  Εργα-
σίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Εσωτερικών, Δη-
μόσιας  Διοίκησης  και  Ηλεκτρονικής  Διακυβέρνη-
σης  και  Οικονομικών,  μετά  από  γνώμη  του  Διοι-
κητικού Συμβουλίου του ΟΑΕΔ. Η επιλογή των ΕΠ.
γίνεται από  τον  ΟΑΕΔ,  σύμφωνα  με  τις  διατάξεις
περί κρατικών προμηθειών και η αμοιβή τους βα-
ρύνει τον προϋπολογισμό του ΟΑΕΔ.
Για την εφαρμογή των προγραμμάτων αυτών δεν
έχει  εφαρμογή  επί  μια  τριετία,  η  απαγόρευση
χρήσης  προσωρινής  απασχόλησης  των  φορέων
                                                         
42    Κατά τη διαδικασία του ΠΔ 160/99 που αφορά την 
άδεια  λειτουργίας  των  ΙΓΣΕ  και  όπως  αυτό  τροπο-
ποιήθηκε από το άρθρο 5 του Ν. 3144/2003. 
43    Όπως  αυτός  ορίζεται  από  το  άρθρο  51  του  Ν. 
1892/1990 (ΦΕΚ 101 Α΄).

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
35  
 

που  υπάγονται  στις  διατάξεις  περί  προσλήψεων
μέσω ΑΣΕΠ (Ν. 2190/1994 και Ν. 2527/97) 
Ως  προς  την  κατοχύρωση  των  εργασιακών  δικαι-
ωμάτων   των  προσωρινά  απασχολουμένων,  ο  Ν. 
3846/10 επαναρρυθμίζει  το  προϊσχύον  καθεστώς
του Ν. 2956/01. Έτσι, πλην των στοιχείων που θα
πρέπει  οπωσδήποτε  να  περιλαμβάνει  η  έγγραφη
σύμβαση  εργασίας  ορισμένου  ή  αορίστου  χρό-
νου)  μεταξύ  ΕΠΑ  και  μισθωτού  και  στην  οποία
αναφέρονται  οι  όροι  εργασίας,  η  διάρκεια,  οι  ό-
ροι  παροχής  της  εργασίας  στον/στους  έμμε-
σο/έμμεσους  εργοδότες,  οι  όροι  αμοιβής  και  α-
σφάλισης  του  μισθωτού,  προστίθενται  και  οι  λό-
γοι της παραχώρησης του εργαζόμενου.   
Ωστόσο, και σε ό,τι αφορά τις αποδοχές των προ-
σωρινά  απασχολουμένων,  στο  προηγούμενο  κα-
θεστώς  του  Ν.  2956/01  υπήρχε  αναφορά  ότι  το
ύψος των αποδοχών του μισθωτού, δεν μπορεί να
είναι κατώτερο από τις κλαδικές ή ομοιοεπαγγελ-
ματικές  ή  επιχειρησιακές  συλλογικές  συμβάσεις,
που ισχύουν και εφαρμόζονται για το προσωπικό
του έμμεσου εργοδότη και σε κάθε περίπτωση όχι
κατώτερες  από  την  εκάστοτε  ισχύουσα  ΕΓΣΣΕ.  Η
νέα νομοθετική ρύθμιση (Ν. 3846/10) εισάγει δι-
αφορετική διατύπωση ορίζοντας ότι 
  όταν ο μισθωτός δεν παρέχει την εργασία του
σε  έμμεσο  εργοδότη  (άρα  εργάζεται  ή  είναι
στη  διάθεση  της  ΕΠΑ),  οι  αποδοχές  του  δεν
μπορεί να είναι κατώτερες από αυτές της ΕΓΣΣΕ
και  
•  κατά τη διάρκεια της τοποθέτησης του μισθω-
τού  στον  έμμεσο  εργοδότη,  οι  όροι  εργασίας
και  οι  αποδοχές  του  είναι  τουλάχιστον  αυτές
που  θα  εφαρμόζονταν  εάν  οι  εργαζόμενοι  εί-
χαν  προσληφθεί  απευθείας  από  τον  έμμεσο
εργοδότη για να καταλάβουν την ίδια θέση.  
Στις περιπτώσεις κατά τις οποίες δεν είναι δυνατή
η μνεία του συγκεκριμένου έμμεσου εργοδότη ή ο
προσδιορισμός του χρόνου απασχόλησης, επανα-
λαμβάνεται  και  στον  Ν.  3846/10  η  υποχρέωση
αναφοράς  στην  ατομική  σύμβαση  του  πλαισίου
των όρων και συνθηκών για την παροχή εργασίας
του μισθωτού, και απαγορεύεται η οιαδήποτε οι-
κονομική επιβάρυνση.
Όμως,  η  πλέον  σημαντική  επαναρρύθμιση  των 

θεμάτων  της  προσωρινής  απασχόλησης  μέσω
ΕΠΑ,  αφορά  τη  διεύρυνση  της  μέγιστης  δυνατής
διάρκειας  της  απασχόλησης  του  μισθωτού  στον
έμμεσο εργοδότη. Με το προϊσχύον καθεστώς του
Ν. 2956/01 η διάρκεια της απασχόλησης δεν μπο-
ρούσε να υπερβαίνει τους 8 μήνες, με τη δυνατό-
τητα ανανέωσης επιπλέον 8 μηνών, ενώ σε περί-
πτωση συνέχισης της απασχόλησης του μισθωτού
από τον έμμεσο εργοδότη μετά τη λήξη της διάρ-
κειάς της (και της τυχόν ανανέωσης) για διάστημα
μεγαλύτερο  των  2  μηνών,  η  σύμβαση  εργασίας
εθεωρείτο  ότι  μετατρέπεται  αυτοδίκαια  σε  σύμ-
βαση  εργασίας  αορίστου  χρόνου  μεταξύ  του  μι-
σθωτού και του έμμεσου εργοδότη. 
Με τις διατάξεις του Ν. 3846/10, η μέγιστη διάρ-
κεια  της  απασχόλησης  μαζί  με  τις  ενδεχόμενες
ανανεώσεις της ορίστηκε σε 12 μήνες καθώς και η
κατ΄ εξαίρεση υπέρβασή της με μέγιστο όριο τους
18 μήνες, στην περίπτωση κατά την οποία ο προ-
σωρινά  απασχολούμενος  αναπληρώνει  μισθωτό
του οποίου η σύμβαση για οιονδήποτε λόγο είναι
σε αναστολή (ασθένεια, εγκυμοσύνη κ.λπ.). 
Με  τη  νεότερη  ρύθμιση  του  Ν.  3899/10,  η  διάρ-
κεια  της  απασχόλησης  των  προσωρινά  απασχο-
λουμένων  επεκτάθηκε  (μαζί  με  τις  ενδεχόμενες
ανανεώσεις) στους 36 μήνες και χωρίς την προϋ-
πόθεση της κατ΄ εξαίρεσης υπέρβασης λόγω ανα-
πλήρωσης μισθωτού. 
Επιπλέον,  με  τον  Ν.  3846/2010  θεσμοθετείται
χρονικό διάστημα 45 ημερών, το οποίο πρέπει να
μεσολαβεί μετά τη λήξη της διάρκειας της αρχικής
σύμβασης  (και  των  τυχόν  νόμιμων  ανανεώσεων
της)  του  μισθωτού  από  τον  έμμεσο  εργοδότη,
προκειμένου  αυτή  να μη  θεωρηθεί  ότι  πρόκειται
για  σύμβαση  αορίστου  χρόνου  μεταξύ  μισθωτού
και έμμεσου εργοδότη. Υπό την έννοια αυτή, είναι
πλέον  νόμιμη  η  σύναψη  νέας  σύμβασης  προσω-
ρινής  απασχόλησης  στον  ίδιο  έμμεσο  εργοδότη
μισθωτού,  εφόσον  τηρείται  το  χρονικό  όριο  των
45  ημερών.  Στην  διάταξη  αυτή  δεν  υπάγονται  οι
εργαζόμενοι  σε  ξενοδοχειακές  και  επισιτιστικές
επιχειρήσεις,  όταν  αυτοί  «παραχωρούνται»  για
εργασία σε ολιγοήμερες κοινωνικές εκδηλώσεις. 
Ως  προς  τα  δικαιώματα  των  προσωρινά  απασχο-
λουμένων, διατηρείται και με τη νέα νομοθεσία η
ακυρότητα  τυχόν  όρου/ρήτρας  στις  ατομικές

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
36  
 

συμβάσεις  με  την  οποία  απαγορεύεται  άμεσα  ή
έμμεσα: (α) η μόνιμη απασχόληση του προσωρινά
εργαζόμενου και (β) η παρεμπόδιση των συνδικα-
λιστικών δικαιωμάτων ή η βλάβη των ασφαλιστι-
κών του δικαιωμάτων.
Για την απασχόληση προσωρινά εργαζόμενου, εί-
ναι  απαραίτητη  η  σύναψη  έγγραφης  σύμβασης
μεταξύ  ΕΠΑ  και  έμμεσου  εργοδότη,  στην  οποία
πρέπει να ορίζονται μια σειρά από στοιχεία, όπως
ο τρόπος αμοιβής και ασφάλισης και οι λόγοι πα-
ραχώρησης.  Ο  έμμεσος  εργοδότης  οφείλει  να
γνωστοποιεί  στην  ΕΠΑ  και  αυτή  με  τη  σειρά  της
στον  υποψήφιο  μισθωτό,  τα  απαιτούμενα  επαγ-
γελματικά προσόντα ή ικανότητες, την τυχόν ειδι-
κή  ιατρική  παρακολούθηση,  τα  ιδιαίτερα  χαρα-
κτηριστικά της προς κάλυψη θέσης εργασίας, κα-
θώς  και  τους  τυχόν  κινδύνους  που  εγκυμονεί  η
εργασία. 
Η  ΕΠΑ  και  ο  έμμεσος  εργοδότης  είναι  «αλληλεγ-
γύως και εις ολόκληρον έκαστος υπεύθυνοι» ένα-
ντι του προσωρινά  απασχολούμενου για την ικα-
νοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων και την
καταβολή των ασφαλιστικών του εισφορών, εκτός
εάν  με  τη  σύμβαση  μεταξύ  ΕΠΑ  και  έμμεσου  ερ-
γοδότη, υπόχρεος είναι η ΕΠΑ, και ότι τα δικαιώ-
ματα  του  προσωρινά  απασχολούμενου  μπορούν
να  ικανοποιηθούν  από  την  κατάπτωση  σχετικών
εγγυητικών  επιστολών  του  άρθρου  23  του  Ν.
2956/01 (επικουρική ευθύνη έμμεσου εργοδότη).
Η  νέα  νομοθεσία  διευρύνει  επίσης  τις  περιπτώ-
σεις  απαγόρευσης  της  εργασίας  με  προσωρινή
απασχόληση.  Έτσι,  απαγορεύεται  η  απασχόληση
μισθωτού:  (α)  όταν  με  αυτή  αντικαθίστανται  ερ-
γαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας,
(β)  όταν  ο  έμμεσος  εργοδότης  το  προηγούμενο
εξάμηνο  είχε  πραγματοποιήσει  απολύσεις  εργα-
ζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνι-
κούς  λόγους  ή  το  προηγούμενο  δωδεκάμηνο  ο-
μαδικές απολύσεις, (γ) όταν ο έμμεσος εργοδότης
υπάγεται στις διατάξεις του Ν. 2190/94 (προσλή-
ψεις  μέσω  ΑΣΕΠ)  και  του  τροποποιητικού  αυτού
Ν. 2527/97 (άρθρο 1 παρ. 3), (δ) όταν  η εργασία
εγκυμονεί  ιδιαίτερους  κινδύνους  για  την  υγεία
και  ασφάλεια  των  εργαζομένων  βάσει  σχετικών
υπουργικών  αποφάσεων  και  (ε)  όταν  ο  απασχο-
λούμενος  υπάγεται  στις  ειδικές  διατάξεις  περί 

ασφαλίσεως εργατοτεχνιτών οικοδόμων. 44   

4.8 Συμβάσεις εργολαβίας εταιρειών 
παροχής υπηρεσιών και ρυθμίσεις για
την προστασία των εργαζομένων  
Ν. 3863/10  

Κατά τη διάρκεια εφαρμογής του Μνημονίου, θε-
σπίζονται  επίσης  διατάξεις  με  τον  Ν.  3863/10
(άρθρο  68),  που  αναφέρονται  στις  υποχρεώσεις
του Δημοσίου, των ΝΠΔΔ και των ΟΤΑ να ζητούν,
σε  περίπτωση  ανάθεσης  ή  προκήρυξης  διαγωνι-
σμού  για  παροχή  υπηρεσιών  φύλαξης  ή  καθαρι-
σμού, από τις εργολαβικές εταιρείες στοιχείων με
στόχο τη διασφάλιση των δικαιωμάτων των απα-
σχολούμενων  στις  εν  λόγω  εταιρείες  εργαζομέ-
νων. 
Έτσι  και  προκειμένου  μια  προσφορά  εργολαβίας
να είναι σύννομη και να γίνει αποδεκτή, θα πρέ-
πει υποχρεωτικά να αναφέρει: (α) τον αριθμό των
εργαζομένων  που  θα  απασχοληθούν  στην  εργο-
λαβία, (β) τις ημέρες και ώρες εργασίας του προ-
σωπικού,  (γ)  τη  συλλογική  σύμβαση  εργασίας
στην  οποία  υπάγονται  οι  εργαζόμενοι  και  βάσει
της  οποίας  αμείβονται  (με  επισύναψη  αντιγρά-
φου αυτής), (δ) το ύψος του προϋπολογιζόμενου
ποσού  που  αφορά  τις  πάσης  φύσεως  νόμιμες  α-
ποδοχές  των  εργαζομένων,  (ε)  το  ύψος  των  α-
σφαλιστικών  εισφορών  με  βάση  τα  προϋπολογι-
σθέντα ποσά, (στ) τα  τετραγωνικά μέτρα καθαρι-
σμού  ανά  άτομο,  όταν  πρόκειται  για  καθαρισμό
χώρων. 
Η  μη  αναφορά  στα  παραπάνω  αποτελεί  στοιχείο
αποκλεισμού  από  την  αναδοχή,  ενώ  στο  κείμενο
της  σύμβασης  παροχής  υπηρεσιών  όλα  τα  παρα-
πάνω στοιχεία θα πρέπει να είναι ουσιώδεις όροι
της και με ειδική διάταξη για την τήρηση των δια-
τάξεων  της  εργατικής  και  ασφαλιστικής  νομοθε-
σίας  καθώς  και  της  νομοθεσίας  περί  υγείας  και
ασφάλειας  των  εργαζομένων  και  πρόληψης  του
επαγγελματικού κινδύνου. 
Επίσης, προβλέπεται η δυνατότητα ανάθεσης του
έργου ή μέρους αυτού από τον κύριο ανάδοχο σε
υπεργολάβο με έγγραφη ενημέρωση της αρμόδι-
                                                         
44    Τα σημεία (β), (γ), (δ) και (ε) προστέθηκαν στον Ν. 
3846/10.

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
37  
 

ας υπηρεσίας που κάνει χρήση της σύμβασης ερ-
γολαβίας.
Σημαντικό  στοιχείο  ως  προς  την  προστασία  των
εργαζομένων αποτελεί η ρύθμιση για ανάληψη εκ
μέρους του εργολάβου και του (τυχόν) υπεργολά-
βου  της  ευθύνης  «αλληλεγγύως  και  εις  ολόκλη-
ρον»,  έναντι  των  εργαζομένων  για  την  καταβολή
της  πάσης  φύσεως  αποδοχών  και  ασφαλιστικών
εισφορών. Όμως, θα πρέπει να επισημανθεί ότι η
ρητή  καθ’  ολοκληρίαν  και  αλληλέγγυα  ευθύνη
θεσπίζεται  μόνο  μεταξύ  εργολάβου  και   τυχόν  υ-
περγολάβου  και  όχι  μεταξύ  εργολάβου  και  του
αναθέτοντα το έργο και αποδέκτη των υπηρεσιών
(δημόσιας υπηρεσίας). 
Στις περιπτώσεις παραβάσεων των όρων της σύμ-
βασης  εργολαβίας,  ο  Ν.  3863/10  προβλέπει  την
καταγγελία της σύμβασης μεταξύ αναθέτοντα και
εργολάβου,  με  την  υποχρέωση  όμως  του  αναθέ-
τοντα  να  καταβάλλει  στους  εργαζόμενους  τις  δε-
δουλευμένες αποδοχές τους και τις ασφαλιστικές
τους εισφορές.
Επίσης, ο Ν. 3863/10 θεσπίζει την υποχρέωση και
στις  επιχειρήσεις  του  ιδιωτικού  τομέα  που  απα-
σχολούν  πάνω  από  50  άτομα  και  υποχρεώνονται
από την κείμενη νομοθεσία, τον οργανισμό ή τον
κανονισμό  τους,  να  προβαίνουν  σε  πρόσκληση
εκδήλωσης  ενδιαφέροντος  για  την  ανάθεση  της
υπεργολαβίας  με  τους  όρους  και  τις  προϋποθέ-
σεις που θέτει η σχετική διάταξη του νόμου, αλλά
σε κάθε περίπτωση οι συμβάσεις ανάθεσης υπερ-
γολαβίας  και  προκειμένου  να  είναι  σύννομες  θα
πρέπει να περιλαμβάνουν οπωσδήποτε τις παρα-
πάνω  πρόνοιες  ως  προς  την  εφαρμογή της  εργα-
τικής  και  ασφαλιστικής  νομοθεσίας,  της  νομοθε-
σίας περί υγιεινής και ασφάλειας, της ευθύνης εις
ολόκληρον  και  αλληλεγγύως  μεταξύ  εργολάβου–
υπεργολάβου και της υποχρέωσης καταβολής των
δεδουλευμένων  αποδοχών  των  εργαζομένων  και
των ασφαλιστικών εισφορών. 
Τέλος, ο νόμος προβλέπει κυρώσεις και έκπτωση
του εργολάβου σε περίπτωση παραβίασης της ερ-
γατικής  νομοθεσίας.  Συγκεκριμένα,  όταν  οι  ελε-
γκτικοί μηχανισμοί της Επιθεώρησης Εργασίας και
του  ΙΚΑ  διαπιστώνουν  κατά  τους  σχετικούς  ελέγ-
χους  παραβάσεις  που  αφορούν  την  αδήλωτη  ερ-
γασία,  την  παράνομη  απασχόληση  αλλοδαπών  ή 

γενικότερες  παραβάσεις  του  εργατικού  δικαίου,
έχουν  υποχρέωση  έγγραφης  ενημέρωσης  του  α-
ναθέτοντα  το  έργο/αποδέκτη  των  υπηρεσιών  ως
προς τις κυρώσεις (πρόστιμα) που επέβαλλαν. 
Σε  περίπτωση  δεύτερης  κύρωσης  στον  εργολάβο
από  τα  ίδια  όργανα,  θεωρείται  υποτροπή  και  ο-
δηγεί υποχρεωτικά και σε ό,τι αφορά τις δημόσιες
υπηρεσίες (α) στην καταγγελία της σύμβασης ερ-
γολαβίας, και (β) τον  αποκλεισμό του επί τριετία
από τους δημόσιους διαγωνισμούς.  

4.9 (α) Συμβάσεις απόκτησης εργασιακής 
εμπειρίας, (β) Συμβάσεις μαθητείας 45  
Ν. 3845/10, Ν. 3863/10. Ν. 3986/11  

Σύμβαση απόκτησης εργασιακής εμπειρίας ενός 
(1) έτους  
Κατά τη διάρκεια εφαρμογής του Μνημονίου από
τον  Μάιο  του  2010  και  μέχρι  την  εφαρμογή  του
Μνημονίου-2 (Φεβρουάριος 2012), εισάγονται με
νομοθετικές  ρυθμίσεις  μια  σειρά  από  διατάξεις,
που  ως  στόχο  έχουν  τον  καθορισμό  κατώτατων
μισθών  και  ημερομισθίων,  χαμηλότερων  αυτών
που προβλέπει η Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβα-
ση  Εργασίας  (ΕΓΣΣΕ)  και  αναφέρονται  σε  νεοει-
σερχόμενους και νέους στην αγορά εργασίας, κα-
θώς και σε εργαζόμενους υπό καθεστώς μαθητεί-
ας. 
Διακηρυγμένος στόχος της μεταρρύθμισης είναι η
διευκόλυνση  των  προσλήψεων  και  της  εισόδου
στην  αγορά  εργασίας  των  νέων  με  τη  σύναψη
σύμβασης  απασχόλησης  για  απόκτηση  εργασια-
κής εμπειρίας, σύμβαση πρώτης απασχόλησης και
μαθητείας. 
Σε πρώτη  φάση, με τον  αρχικό νόμο του Μνημο-
νίου  (Ν.  3845/2010)  εισάγονται  διατάξεις  οι  ο-
ποίες  επιτρέπουν  την  απασχόληση  ανέργων  ηλι-
κίας έως 24 ετών με σύναψη «σύμβασης απόκτη-
σης  εργασιακής  εμπειρίας»,  διάρκειας  12  μηνών
των οποίων οι «ακαθάριστες» αποδοχές μπορούν
                                                         
45    Σημειώνεται ότι τελικά οι διατάξεις συτές καταργή-
θηκαν  με  το  Μνημόνιο-2  (Ν.  4046/12  και  ΠΥΣ  Α-
ριθμ. 6/28-2-2012 και τη θέσπιση νέων γενικών κα-
τώτατων αμοιβών με μείωση κατά 32% των μισθών
της ΕΓΓΣΕ για νέους κάτω των 25 ετών.

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
38  
 

να αντιστοιχούν στο 80% του κατώτατου βασικού
μισθού  ή  βασικού  ημερομισθίου,  όπως  ορίζεται
κάθε φορά από την ΕΓΣΣΕ. 
Στην περίπτωση αυτή, πρόκειται για σύμβαση ερ-
γασίας  ορισμένου  χρόνου  ετήσιας  διάρκειας  και
με αποδοχές κατώτερες κατά 20% του μισθού της
ΕΓΣΣΕ.  Μετά  το  πέρας  της  σύμβασης  αυτής,  ο  Ν.
3845/10  ορίζει  ότι  είναι  δυνατή  η  συνέχιση  της
απασχόλησης  τους,  με  δυνατότητα  επιπλέον  έ-
νταξης  σε  προγράμματα  του  ΟΑΕΔ,  εφόσον  η
σύμβαση απόκτησης εργασιακής εμπειρίας μετα-
τραπεί σε κανονική σύμβαση εργασίας. 
Η ρύθμιση αυτή, επί της ουσίας δίνει τη δυνατό-
τητα  στις  επιχειρήσεις  να  συνεχίσουν  την  απα-
σχόληση των εργαζομένων με «σύμβαση απόκτη-
σης  εργασιακής  εμπειρίας»,  επωφελούμενες  την
ένταξή τους σε προγράμματα του ΟΑΕΔ, που επι-
δοτούν  την  καταβολή  των  ασφαλιστικών  εισφο-
ρών. 46   
Σύμβαση πρώτης απασχόλησης (καταργήθηκε με 
την ΠΥΣ Νο 6 (ΦΕΚ 38/Α/29-2-2012)   
Σε σχέση με τα παραπάνω, σε μεταγενέστερο νό-
                                                         
46    Σε εφαρμογή της παραπάνω νομοθετικής διάταξης, 
εκδόθηκαν κατά σειρά: (α) η υπ. αριθμ. 13251/531
ΚΥΑ (ΦΕΚ 1655/ Β’ – 18-10-2010), (β) η υπ. αριθμ.
1194/70 ΚΥΑ (ΦΕΚ 118/ Β’, 8-2-2011 και (γ) Αριθμ.
15624/563,  ΦΕΚ  2910/Β,  22-12-2011,  για  τους  ό-
ρους  και  προϋποθέσεις  συμμετοχής  εργαζομένων
και  επιχειρήσεων  στο  σχετικό  πρόγραμμα  του
ΟΑΕΔ, του οποίου η χρηματοδότηση εντάχθηκε στο
ΕΣΠΑ. Για το στάδιο Α’ της περιόδου των 12 μηνών
της  σύμβασης  εργασίας  απόκτησης  εργασιακής  ε-
μπειρίας, ο ΟΑΕΔ καλύπτει το ποσό των ασφαλιστι-
κών  εισφορών,  όπως  αυτό  υπολογίζεται  επί  των
ακαθαρίστων  αποδοχών  του  80%  του  κατώτατου
βασικού  μισθού  ή  επί  των  ακαθαρίστων  μηνιαίων
αποδοχών  του  80%  του  κατώτατου  ημερομισθίου,
όπως  ορίζεται  κάθε  φορά  από  την  ΕΓΣΣΕ.  Κατά  τη
λήξη του Α΄ σταδίου και εφόσον οι επιχειρήσεις με-
τατρέψουν  την  σύμβαση  απόκτησης  εργασιακής
εμπειρίας  σε  σύμβαση  εργασίας,  μπορούν  να  επι-
χορηγηθούν για επιπλέον 12 μήνες με την υποχρέ-
ωση  να  διατηρήσουν  τον  νέο  για  επιπλέον  έξι  (6)
μήνες δίχως επιχορήγηση. Το ποσό και η διάρκεια
της επιχορήγησης για το Β’ στάδιο ορίζεται το ποσό
που αντιστοιχεί στο 70% των  μηνιαίων ασφαλιστι-
κών εισφορών (εργοδοτών και εργαζομένων).  

μο  (Ν.  3863/10,  άρθρο  74  παρ.  8),  εισάγεται  και
διαφορετική  δυνατότητα  για  τις  επιχειρήσεις  σε
ό,τι αφορά την πρόσληψη νέων σε ηλικία εργαζο-
μένων  και  συγκεκριμένα  η  δυνατότητα  πρόσλη-
ψης  νεοεισερχομένων  στην  αγορά  εργασίας
(«σύμβαση  πρώτης  απασχόλησης»)  για  άτομα  η-
λικίας κάτω των 25 ετών. Στην περίπτωση αυτή, οι
επιχειρήσεις καταβάλλουν το 84% του κατώτατου
βασικού μισθού, όπως αυτό καθορίζεται από την
εκάστοτε ισχύουσα ΕΓΣΣΕ και ταυτόχρονα υπάρχει
η  πρόνοια  για  αυτοδίκαια  ένταξή  τους  σε  προ-
γράμματα  του  ΟΑΕΔ  για  την  επιχορήγηση  των
ασφαλιστικών εισφορών τους στην κύρια και επι-
κουρική ασφάλιση και υπό τον όρο ότι οι εργοδό-
τες  θα  καταβάλλουν  στους  νεοπροσλαμβανόμε-
νους, ως μέρος των καθαρών αποδοχών τους, πο-
σό αντίστοιχο με εκείνο που ο ΟΑΕΔ αναλαμβάνει
να καταβάλει στους ανωτέρω ασφαλιστικούς φο-
ρείς,  προκειμένου  να  καλύψει  τις  ασφαλιστικές
εισφορές  που  βαρύνουν  τους  νεοπροσλαμβανό-
μενους. Στην περίπτωση αυτή,  η νομοθετική διά-
ταξη  δεν  αναφέρει  χρονικό  διάστημα  ισχύος  είτε
της  σύμβασης  εργασίας,  είτε  της  επιχορήγησης
των  επιχειρήσεων,  παραπέμποντας  στην  έκδοση
σχετικής Υπουργικής Απόφασης 
Σύμβαση μαθητείας (καταργήθηκε με την ΠΥΣ 
Αριθμ. 6 /29-2-2012)   
Ακόμα,  με  τον  Ν.  3863/10  (άρθρο  74  παρ.  9),  ει-
σάγονται και νέες μισθολογικές και ασφαλιστικές
ρυθμίσεις  για  τους  νέους  ηλικίας  15-18  ετών,  οι
οποίοι μπορούν να απασχοληθούν με ειδική σύμ-
βαση  μαθητείας,  διάρκειας  μέχρι  ενός  (1)  έτους
και  με  στόχο  την  απόκτηση  δεξιοτήτων.  Στην  πε-
ρίπτωση  αυτή,  οι  μαθητευόμενοι  λαμβάνουν  το
εβδομήντα τοις εκατό (70%) του κατώτατου  ημε-
ρομισθίου  ή  μισθού  της  ΕΓΣΣΕ  και  ασφαλίζονται
στον  κλάδο  ασφάλισης  ασθενείας  σε  είδος  και
ένα τοις εκατό (1%) κατά του  κινδύνου ατυχήμα-
τος. 47   
                                                         
47    Για τους έχοντες συμπληρώσει το 16ο έτος ηλικίας 
η μαθητεία  δεν μπορεί να υπερβαίνει  τις οκτώ (8)
ώρες  την  ημέρα  και  τις  σαράντα  (40)  ώρες  την  ε-
βδομάδα.  Όσοι  δεν  έχουν  συμπληρώσει  το  16ο  έ-
τος  της  ηλικίας  τους,  καθώς  και  όσοι  φοιτούν  σε
γυμνάσια,  λύκεια  κάθε  τύπου  ή  τεχνικές  επαγγελ-
ματικές σχολές δημόσιες ή ιδιωτικές αναγνωρισμέ-

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
39  
 

Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου νέων για 
απόκτηση επαγγελματικής εμπειρίας δύο (2) ετών 
(καταργήθηκε με την ΠΥΣ Αριθμ. 6/29-2-2012)   
Σε μεταγενέστερη φάση, ο Ν. 3986/11 (άρθρο 43),
εισάγει και  μια  επιπλέον  ρύθμιση  που  αφορά  τη
δυνατότητα  των  εργοδοτών  να  προχωρούν  στην
πρόσληψη νέων ηλικίας 18-25 ετών για «απόκτη-
ση  επαγγελματικής  εμπειρίας»  με  σύμβαση  ορι-
σμένου χρόνου έως και 24 μηνών διάρκειας. 
Οι αποδοχές της κατηγορίας αυτής των εργαζομέ-
νων  ορίζονται  έως  20%  μικρότερες  από  τις  προ-
βλεπόμενες  για  νεοπροσλαμβανόμενο,  χωρίς
προϋπηρεσία  της  ειδικότητάς  τους,  όπως  αυτή
ορίζεται  στην  οικεία  συλλογική  σύμβαση  εργασί-
ας  (ομοιοεπαγγελματική,  κλαδική,  επιχειρησιακή
ή εθνική γενική). 
Επιπρόσθετα,  μέσα  στο  διάστημα  αυτό  των  24
μηνών από τη σύναψη της πρώτης σύμβασης αυ-
τής της μορφής, είναι σύννομη και η σύναψη πε-
ρισσότερων  της  μίας  σύμβασης  εργασίας  στον  ί-
διο  ή  και  σε  άλλο  εργοδότη  (με  τους  παραπάνω
όρους).
Ωστόσο, τίθεται υποχρέωση εκ μέρους των εργο-
δοτών που συνάπτουν συμβάσεις εργασίας αυτής
της  μορφής,  να  μην  έχουν  προβεί  κατά  τους  τε-
λευταίους  3  μήνες  πριν  από  τη  σύναψη  συμβά-
σεων απόκτησης εργασιακής εμπειρίας σε μείωση
του  προσωπικού  που  απασχολούν,  αλλά  ούτε  να
προβούν  σε  μείωση  του  προσωπικού  που  απα-
σχολούν κατά τη διάρκεια ισχύος των συμβάσεων
απόκτησης επαγγελματικής εμπειρίας. Αντίστοιχη
υποχρέωση  τίθεται και  για τις εποχικές επιχειρή-
σεις, οι οποίες δεν θα πρέπει να έχουν προβεί σε
μείωση  του  εποχικού  προσωπικού  που  απασχο-
λούν σε σχέση με τον αντίστοιχο μήνα του προη-
γούμενου έτους 
                                                                                               
νες από το κράτος, δεν μπορεί να μαθητεύουν πε-
ρισσότερο από  έξι (6) ώρες την ημέρα και τριάντα
(30) ώρες την εβδομάδα. Απαγορεύεται η μαθητεία
να πραγματοποιείται από την 22α ώρα μ.μ. έως και
την 6η π.μ.  της  επόμενης  ημέρας. Τα  άτομα αυτά,
με  εξαίρεση  τις  διατάξεις  για  την  υγεία  και  ασφά-
λεια  των  εργαζομένων,  δεν  υπόκεινται  στις  διατά-
ξεις της εργατικής νομοθεσίας. 

4.10 Διευθέτηση χρόνου εργασίας  
Ν. 3846/10, Ν. 3986/11  

Όπως προαναφέρθηκε, η  δυνατότητα  των επιχει-
ρήσεων  να  προχωρούν  με  εύκολο,  γρήγορο  και
ευέλικτο τρόπο στη διαχείριση, κατανομή και γε-
νικά  αυξομείωση  του  συνολικού  εργάσιμου  χρό-
νου,  σχετίζεται  με  τη  δυνατότητα  υπολογισμού
του συμβατικού χρόνου εργασίας σε μεγαλύτερα
διαστήματα  από  αυτά  της  ημερήσιας  ή  εβδομα-
διαίας απασχόλησης. 
Αυτό  επιτρέπει  την  εφαρμογή  επί  ένα  διάστημα
αυξημένου  ημερήσιου  ωραρίου  εργασίας  (πέραν
του 8ωρου) με αντιστάθμισμα συνήθως μειωμένο
ημερήσιο  ωράριο  σε  επόμενο  διάστημα,  διατη-
ρώντας  τον  ίδιο  μέσο  όρο  χρόνου  εργασίας  και
τον ίδιο μισθό, ο οποίος δεν επιβαρύνεται με την
καταβολή  υπερωριών  και  άλλων  τυχόν  προσαυ-
ξήσεων λόγω πρόσθετης παροχής εργασίας. 
Η  διαχείριση  αυτή  ονομάζεται  διευθέτηση  του 
χρόνου  εργασίας   και  η  πρώτη  απόπειρα  νομοθε-
τικής  καθιέρωσής  της  γίνεται  με  τον  Ν.  1892/90.
Εν συνεχεία, θα υπάρξουν συνεχείς και αλλεπάλ-
ληλες  νομοθετικές  παρεμβάσεις  (Ν.  2639/98,  Ν.
2874/2000,  Ν.  3385/05)  για  τη  ρύθμιση  «της  δι-
ευθέτησης  του  χρόνου  εργασίας»  λόγω  σημαντι-
κών δυσκολιών εφαρμογής της στην πράξη, κυρί-
ως  λόγω  της  προϋπόθεσης  να  εφαρμόζεται  με
συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των
εργαζομένων και όχι με μονομερή επιβολή. 
Κατά τη διάρκεια εφαρμογής του Μνημονίου, ση-
μειώνεται  επαναρρύθμιση  της  διευθέτησης  του
χρόνου  εργασίας  με  δύο  (2)  ακόμα  νομοθετικές
παρεμβάσεις, η πρώτη με τον Ν. 3846/10 (άρθρο
7) και η πλέον πρόσφατη με τον Ν. 3986/11 (άρ-
θρο 42). 
Σύμφωνα  με  το  νέο  θεσμικό  πλαίσιο  του  Ν.
3986/11,  εισάγονται  νέες  δυνατότητες  και  επα-
ναρρυθμίζονται  τα  δύο  συστήματα  διευθέτησης
του χρόνου εργασίας που είχαν θεσπιστεί με τον
πρότερο Ν. 3846/10. 
Οι  κύριες  διαφοροποιήσεις  μεταξύ  των  δύο  νό-
μων έγκεινται: 
α/ Στην απάλειψη της ύπαρξης των προϋποθέσε-
ων  της  σώρευσης  εργασίας  που  οφείλεται  στη

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
40  
 

φύση, στο είδος ή στο αντικείμενο των εργασιών
της  επιχείρησης,  είτε  σε  ασυνήθεις  ή  απρόβλε-
πτους λόγους, ως τέτοιων που να δικαιολογούν τη
διευθέτηση του χρόνου εργασίας και την παροχή
επιπλέον ωρών εργασίας και τις οποίες προέβλε-
πε ο Ν. 3846/10. 
β/  Στην  κατάργηση  με  τον  Ν.  3896/11  (της  προ-
βλεπόμενης από τον Ν. 3846/10), κατά τις περιό-
δους της μειωμένης απασχόλησης της αυξημένης
αμοιβής για παροχή υπερεργασίας και υπερωρίας
(προσαύξηση  ωρομισθίου  της  υπερεργασίας  ερ-
γασίας  κατά  30%  για  τις  5  πρώτες  ώρες  της  πεν-
θήμερης ή τις 8 πρώτες ώρες της εξαήμερης απα-
σχόλησης,  της  νόμιμης  υπερωρίας  κατά  75%  και
της κατ΄ εξαίρεση υπερωρίας κατά 100%). Η απο-
ζημίωση πλέον της υπερεργασίας και της υπερω-
ρίας  υπολογίζεται  με  βάση  τα  ήδη  μειωμένα  (σε
σχέση με τον πρότερο Ν. 3385/2005) ποσοστά του
Ν.  3863/10,  δηλαδή  20%  προσαύξηση  ωρομισθί-
ου  υπερεργασίας,  40%  για  τις  πρώτες  120  ώρες
υπερωριακής εργασίας και 60% για τις πλέον των
120 ωρών παροχή υπερωριακής εργασίας).
γ/ Στην απάλειψη των ρυθμίσεων του Ν. 3846/10  
ως προς τη δυνατότητα συμμετοχής του κλαδικού
σωματείου  εργαζομένων  ή  της  αντίστοιχης  ομο-
σπονδίας σε διαπραγματεύσεις για τη διευθέτηση
του  χρόνου  εργασίας  σε  όσες  επιχειρήσεις  δεν
έχουν  επιχειρησιακό  σωματείο  ή  συμβούλιο  ερ-
γαζομένων ή ένωση προσώπων ή απασχολούν λι-
γότερους από 20 εργαζόμενους, αλλά και της πα-
ραπομπής  του  θέματος  από  τον  ενδιαφερόμενο
στις  διαδικασίες  Μεσολάβησης  και  Διαιτησίας
του  ΟΜΕΔ.  Αντίθετα,  ο  Ν.  3986/11  περιορίζει  τη
δυνατότητα  διαπραγμάτευσης  της  διευθέτησης
του  χρόνου  εργασίας  μόνο  στις  εντός  της  επιχεί-
ρησης  μορφές  εκπροσώπησης  των  εργαζομένων
(επιχειρησιακό  σωματείο,  συμβούλιο  εργαζομέ-
νων, ένωση προσώπων). Ως προς την ένωση προ-
σώπων δε, αυτή μπορεί να συστήνεται (προκειμέ-
νου  να  διαπραγματευτεί  τη  διευθέτηση  του  χρό-
νου εργασίας) από το 25% των εργαζομένων στις
επιχειρήσεις άνω των 20 ατόμων και από το 15%
των  εργαζομένων  στις  επιχειρήσεις  κάτω  των  20
εργαζομένων. 48   
                                                         
48    Θα  πρέπει  να  σημειωθεί  ότι  με  τη  μεταγενέστερη 

Συστήματα διευθέτησης του χρόνου εργασίας ως 
ισχύουν (Ν. 3986/11)
Το  πρώτο  σύστημα  διευθέτησης  του  χρόνου  ερ-
γασίας προβλέπει ότι: 
α/  Στις  επιχειρήσεις  που  εφαρμόζεται  συμβατικό
ωράριο εργασίας έως 40 ωρών εβδομαδιαίως,  ε-
πιτρέπεται για μια χρονική περίοδο (περίοδος αυ-
ξημένης  απασχόλησης)  η  απασχόληση  του  εργα-
ζόμενου  για  2  ώρες  την  ημέρα  επιπλέον  των  8
ωρών.
β/  Οι  επιπλέον  ώρες  εργασίας  αφαιρούνται  από
τις  ώρες  εργασίας  άλλης  χρονικής  περιόδου  (πε-
ρίοδος μειωμένης απασχόλησης).
γ/  Αντί  της  μείωσης  των  ωρών  εργασίας,  επιτρέ-
πεται  η  χορήγηση  στον  εργαζόμενο  ανάλογης  η-
μερήσιας ανάπαυσης (ρεπό) ή συνδυασμός μειω-
μένων ωρών εργασίας και ημερών ανάπαυσης. 
δ/  Διευρύνεται  (σε  σχέση  με  τον  Ν.  3846/10)  το
χρονικό  διάστημα  των  περιόδων  αυξημένης  και
μειωμένης απασχόλησης και από 4 μήνες αυξάνε-
ται σε 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (έτος ανα-
φοράς). 
Το δεύτερο σύστημα διευθέτησης του χρόνου ερ-
γασίας προβλέπει ότι: 
Στις  επιχειρήσεις  που  εφαρμόζεται  συμβατικό
ωράριο εργασίας έως 40 ωρών εβδομαδιαίως,  ε-
πιτρέπεται  να  συμφωνείται  (με  επιχειρησιακή
συμφωνία) ότι μέχρι 256 ώρες εργασίας  από  τον
συνολικό χρόνο απασχόλησης εντός ενός (1) ημε-
ρολογιακού  έτους,  κατανέμονται  με  αυξημένο  α-
ριθμό  ωρών  σε  ορισμένες  χρονικές  περιόδους,
που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομά-
δες ετησίως και με αντιστοίχως μειωμένο αριθμό
ωρών  κατά  το  λοιπό  διάστημα  του  ημερολογια-
κού έτους. 
Κατά τα λοιπά και στα δύο (2) συστήματα διευθέ-
                                                                                               
ρύθμιση του άρθρου 37 του Ν. 4024/11, η διευθέ-
τηση  του  χρόνου  εργασίας  μπορεί  να  αποτελέσει
αντικείμενο  ρύθμισης  με  επιχειρησιακή  συλλογική
σύμβαση και από την ένωση προσώπων για τη σύ-
σταση της οποίας αρκούν πλέον τα (3/5) των εργα-
ζομένων  στην  επιχείρηση,  ανεξαρτήτως  του  συνο-
λικού  αριθμού  εργαζομένων  σε  αυτήν  και  χωρίς  η
διάρκειά της να υπόκειται σε χρονικό περιορισμό.

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
41  
 

τησης του χρόνου εργασίας: 
α/  Διατηρείται  το  δικαίωμα  του  εργαζόμενου  να
αρνηθεί  την  παροχή  της  επιπλέον  εργασίας,  αν
δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνησή
του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Επίσης,
η άρνηση του εργαζόμενου δεν συνιστά λόγο κα-
ταγγελίας της σύμβασης εργασίας. 
β/  Οι  υφιστάμενες  προστατευτικές  διατάξεις  για
τον  χρόνο  υποχρεωτικής  ανάπαυσης  των  μισθω-
τών έχουν πλήρη εφαρμογή κατά την περίοδο της
αυξημένης απασχόλησης. 
γ/ Ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασί-
ας  κατά  την  περίοδο  του  εξαμήνου  (περίοδος  α-
ναφοράς),  πλην  των  ωρών  υπερεργασίας  και  νό-
μιμης υπερωρίας είναι οι 40 ώρες (ή οι ώρες του
μικρότερου συμβατικού ωραρίου).
δ/ Οι συνολικές ώρες εργασίας την εβδομάδα δεν
μπορούν να υπερβαίνουν τις 48 ώρες, κατά μέσο
όρο, καθόλη την περίοδο αναφοράς των 6 μηνών.
ε/  Κατά  την  περίοδο  αυξημένης  απασχόλησης,  η
ημερήσια απασχόληση του εργαζόμενου δεν επι-
τρέπεται  να  υπερβαίνει  τις  10  ώρες.  Όμως,  στις
περιπτώσεις  της  υπέρβασης  του  νόμιμου  ημερη-
σίου  ωραρίου  εργασίας  (με  ανώτατο  όριο  τις  10
ώρες)  καθώς  και  της  υπέρβασης  των  40  ωρών  ε-
βδομαδιαίως δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις περί
αμοιβής της υπερεργασίας της υπερωριακής απα-
σχόλησης του Ν. 3863/10.49  
ζ/ Κατά την περίοδο δε της μειωμένης απασχόλη-
σης, η υπέρβαση του συμφωνηθέντος μειωμένου
ωραρίου  εργασίας  επιτρέπεται  κατ΄  εξαίρεση  και
αμείβεται  σύμφωνα  με  τα  οριζόμενα  για  την  α-
μοιβή της υπερεργασίας μειωμένα ποσοστά προ-
σαύξησης του ωρομισθίου του Ν. 3863/10. 
η/  Στις  περιπτώσεις  κατά  τις  οποίες  σημειώνεται
                                                         
49    Το άρθρο 74 παρ. 10 του Ν. 3863/10 αντικατέστησε 
τις  διατάξεις  του  προϊσχύοντος  Ν.  3385/2005  ως
προς  την  αποζημίωση  της  υπερεργασίας  και  της
υπερωρίας,  με μείωση της προσαύξησης του ωρο-
μισθίου  της  υπερεργασίας  από  25%  στο  20%  και
του  αντίστοιχου  της  υπερωρίας  από  50%  στο  40%
για τις πρώτες 120 ώρες υπερωριακής εργασίας και
από 75% στο 60% για τις πλέον των 120 ωρών πα-
ροχή υπερωριακής εργασίας.  

αποχώρηση ή απόλυση του εργαζόμενου, και κα-
τά συνέπεια δεν εφαρμόζεται ή δεν ολοκληρώνε-
ται  η  διευθέτηση  του  χρόνου  εργασίας,  έχουν
πλήρη  εφαρμογή  όλες  οι  προστατευτικές  διατά-
ξεις  που  αναφέρονται  στις  συνέπειες  υπέρβασης
του  ημερήσιου  και  εβδομαδιαίου  ωραρίου  εργα-
σίας. 
θ/ Οι διατάξεις για τη διευθέτηση του χρόνου ερ-
γασίας  εφαρμόζονται  και  για  τις  εποχιακές  επι-
χειρήσεις και για τους εργαζόμενους με σύμβαση
εργασίας  διάρκειας  μικρότερου  του  ενός  (1)  έ-
τους. 
ι/  Τέλος,  με  επιχειρησιακές  ή  και  κλαδικές  συμ-
βάσεις  μπορεί  να  καθορίζεται  άλλο  σύστημα  δι-
ευθέτησης  του  χρόνου  εργασίας  ανάλογα  με  τις
ιδιαιτερότητες του κλάδου ή της επιχείρησης  

4.11 Διαθεσιμότητα μισθωτών  
Ν. 4846/10  

Η δυνατότητα του εργοδότη να θέτει σε κατάστα-
ση διαθεσιμότητας  τους μισθωτούς για ορισμένο
χρονικό  διάστημα  με  ταυτόχρονη  περικοπή  μέ-
ρους  των  αποδοχών  τους,  λόγω  περιορισμού  της
οικονομικής  δραστηριότητας  της  επιχείρησης,  εί-
χε  θεσμοθετηθεί  με  το  άρθρο  10  του  Ν.
3198/1955 και το Ν.Δ. 206/74. 
Σύμφωνα με το παλαιό θεσμικό καθεστώς, το μέ-
γιστο συνολικό διάστημα της ένταξης του μισθω-
τού  σε  καθεστώς  διαθεσιμότητας  δεν  μπορούσε
να  υπερβεί  τους  τρείς  (3)  μήνες  ετησίως,  ενώ  ο
μισθωτός  κατά  το  διάστημα  αυτό  δικαιούταν  να
λαμβάνει  το  50%  του  μέσου  όρου  των  τακτικών
αποδοχών  των  δύο  (2)  τελευταίων  μηνών,  υπό
καθεστώς πλήρους απασχόλησης. 
Κατά τη διάρκεια εφαρμογής του Μνημονίου, νο-
μοθετούνται αλλαγές (Ν. 3846/10) για την ένταξη
των  μισθωτών  σε  καθεστώς  διαθεσιμότητας  από
τον εργοδότη, στην κατεύθυνση της πιο ευέλικτης
χρήσης  του  τριμήνου  διαθεσιμότητας  εντός  του
ημερολογιακού  έτους,  αλλά  και  στην  αποφυγή
της εξάμηνης συνεχόμενης χρήσης της με δύο (2)
συνεχόμενες  φορές:  στο  τελευταίο  τρίμηνο  του
έτους και στο πρώτο τρίμηνο του αμέσως επόμε-
νου. 
Έτσι, με τις νέες διατάξεις του Ν. 3846/10, η χρο-

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
42  
 

νική  διάρκεια  της  διαθεσιμότητας  ναι  μεν  δεν
μπορεί  να  υπερβεί  τους  τρείς  μήνες  ανά  ημερο-
λογιακό  έτος,  όμως  οι  μήνες  αυτοί  μπορεί  να  εί-
ναι  συνεχόμενοι  ή  με  διακοπές.  Αυτό  σημαίνει
πως  ο  μισθωτός  μπορεί  να  βρεθεί  πολλές  φορές
σε  διαθεσιμότητα  μέσα  στο  ίδιο  ημερολογιακό
έτος, αλλά το σύνολο των ημερών διαθεσιμότητας
δεν  επιτρέπεται  να  ξεπερνά  τους  τρείς  μήνες.  Ε-
πίσης μετά την εξάντληση του τριμήνου, και προ-
κειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε
καθεστώς  διαθεσιμότητας  απαιτείται  να  μεσολα-
βήσει διάστημα τουλάχιστον τριών μηνών 50 .  
Τέλος,  για  την  ένταξη  σε  καθεστώς  διαθεσιμότη-
τας,  πρέπει  να  προηγείται  διαβούλευση  με  τους
νόμιμους  εκπροσώπους  των  εργαζομένων,  σύμ-
φωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 240/2006 και του
Ν.  1767/1988 και,  ελλείψει  αυτών,  με  το  σύνολο
των εργαζομένων.  

4.12  Ατομικές και ομαδικές απολύσεις – 
Αποζημίωση απόλυσης  
Ν. 3863/10  

Κατά τη διάρκεια του Μνημονίου, σημαντικές αλ-
λαγές επισυμβαίνουν και στο καθεστώς των προ-
ϋποθέσεων  των  ατομικών  και  ομαδικών  απολύ-
σεων  των  μισθωτών  με  κύριες  αλλαγές  (Ν.
3863/10):51   
α/ Τη δραστική μείωση του χρόνου προειδοποίη-
σης για απόλυση και εμμέσως τη διευκόλυνση για
μειωμένο  ύψος  της  αποζημίωσης  μέσω  της  έγ-
γραφης προειδοποίησης του μισθωτού, 
β/  την  κατάργηση  της  πρότερης  υποχρέωσης  εκ
μέρους του εργοδότη για καταβολή του συνόλου
                                                         
50    Εφόσον  μέσα  στο  ημερολογιακό  έτος  ο  μισθωτός 
συμπληρώσει  τρεις  μήνες  σε  διαθεσιμότητα,  θα
πρέπει  να  περάσουν  τρεις  μήνες,  από  την  τελευ-
ταία  ημερομηνία  λήξης  της  διαθεσιμότητας  του,
για να τεθεί εκ νέου σε διαθεσιμότητα στο επόμενο
ημερολογιακό έτος. Για παράδειγμα, αν η συμπλή-
ρωση  του  τριμηνιαίου  διαστήματος  διαθεσιμότη-
τας, ενός μισθωτού,  είναι στις 30 Νοεμβρίου 2011
τότε ο συγκεκριμένος μισθωτός μπορεί να τεθεί εκ
νέου σε διαθεσιμότητα την 1η του Μαρτίου 2012. 
51    Για  μια  αναλυτική  επισκόπηση  των  αλλαγών  βλ. 
Μετζητάκος (2012).   

της  αποζημίωσης  ή  σε  περίπτωση  υπέρβασης  6
μηνιαίων αποδοχών, την καταβολή αυτών και στη
συνέχεια  την  καταβολή  του  υπολοίπου  της  απο-
ζημίωσης σε τριμηνιαίες δόσεις, ύψους 3 μισθών
έκαστη, 
γ/  τη  θεσμοθέτηση  «αυτασφάλισης  ταυτόχρονα
με  τη  θέσπιση  «αντικινήτρων»  απολύσεων  εργα-
ζομένων  κοντά  στο  όριο  της  συνταξιοδότησης  με
τη συμμετοχή του εργοδότη στην «αυτασφάλιση»
των  μισθωτών  και  τον  ορισμό  ανώτατου  επιτρε-
πόμενου ποσοστού 10% απόλυσης  αυτής  της κα-
τηγορίας των εργαζομένων, 
δ/  την  αύξηση  του  ορίου  των  ομαδικών  απολύ-
σεων. 
Πιο  συγκεκριμένα,  με  τον  Ν.  3863/10  μειώνεται
σημαντικά σε σχέση με το προϋπάρχον καθεστώς
(Ν. 2112/20  και  Ν. 3198/55)  απόλυσης  με  προει-
δοποίηση των εργαζομένων με υπαλληλική σχέση
(και όχι των εργατοτεχνιτών 52 ) ως εξής: (α) από 1 
έτος 53   έως  2  έτη  εργασίας,  προειδοποίηση  2  μη-
νών,  (β)  από  2  έτη  συμπληρωμένα  έως  5  έτη,
προειδοποίηση  2  μηνών,  (γ)  από  5  έτη  συμπλη-
ρωμένα έως 10 έτη, προειδοποίηση 3 μηνών, (δ)
από 10 έτη συμπληρωμένα έως 15 έτη, προειδο-
ποίηση  4  μηνών,  (ε)  από  15  έτη  συμπληρωμένα
έως 20 έτη, προειδοποίηση 5 μηνών και (στ) από
20 έτη συμπληρωμένα και άνω, προειδοποίηση 6
μηνών. 
Στην περίπτωση της απόλυσης με προειδοποίηση,
η  καταβαλλόμενη  αποζημίωση  είναι  η  μισή  από
αυτήν που θα ελάμβανε ο εργαζόμενος, εάν η κα-
ταγγελία  της  σχέσης  εργασίας  του  πραγματοποι-
ούνταν χωρίς έγγραφη προειδοποίηση.54   
                                                         
52    Για  την  απόλυση  των  εργατοτεχνιτών  βλ.  Κουκιά-
δης (2011). 
53    Σημειώνεται  ότι  το  ένα  (1)  έτος  της  δοκιμαστικής 
περιόδου,  στη  διάρκεια  της  οποίας  ο  εργοδότης
μπορεί να απολύσει τον εργαζόμενο χωρίς την κα-
ταβολή  αποζημίωσης,  θεσμοθετήθηκε  αμέσως  με-
τά με τον Ν. 3899/10.  
54    Έτσι για παράδειγμα για την απόλυση εργαζόμενου 
υπαλλήλου με 20 έτη εργασίας, ο χρόνος προειδο-
ποίησης απόλυσης ήταν με το παλαιό καθεστώς 16
μήνες  και  σήμερα  6  μήνες.  Η  δε  αποζημίωσή  του
είναι  αποδοχές  8  μηνών,  έναντι  16  μηναίων  απο-

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
43  
 

Ταυτόχρονα, με τον ίδιο νόμο καταργείται η υπο-
χρέωση  του  εργοδότη  για  άμεση  καταβολή  ολό-
κληρου του ποσού της αποζημίωσης και θεσμοθε-
τείται  σύστημα  καταβολής  της  αποζημίωσης  με
δόσεις. Όταν η αποζημίωση λόγω της καταγγελίας
της  σύμβασης  εργασίας  υπερβαίνει  τις  αποδοχές
δύο (2) μηνών, ο εργοδότης υποχρεώνεται να κα-
ταβάλλει κατά την απόλυση μέρος της αποζημίω-
σης  που  αντιστοιχεί  στις  αποδοχές  των  δύο  (2)
μηνών, ενώ το υπόλοιπο ποσόν καταβάλλεται σε
διμηνιαίες  δόσεις,  εκάστη  εκ  των  οποίων  δεν
μπορεί  να  είναι  κατώτερη  από  τις  αποδοχές  δύο
μηνών. Η πρώτη δόση καταβάλλεται την επομένη
της συμπλήρωσης διμήνου από την απόλυση.
Παράλληλα  και  όπως  επισημάνθηκε  παραπάνω
αναφορικά με την αποζημίωση της απόλυσης των
υπαλλήλων, ο Ν. 3899/10 (άρθρο 17) θεσμοθετεί
τη διεύρυνση της «δοκιμαστικής περιόδου» απα-
σχόλησης των εργαζομένων από δύο (2) σε δώδε-
κα (12) μήνες, στη διάρκεια της οποίας ο εργοδό-
της  μπορεί  να  καταγγείλει  τη  σύμβαση  εργασίας
(αορίστου  χρόνου)  χωρίς  προειδοποίηση  και  χω-
ρίς  αποζημίωση  απόλυσης,  εκτός  και  αν  υπάρχει
διαφορετική συμφωνία των μερών .  
Πέραν τούτων, ο Ν. 3863/10 θεσπίζει το μέτρο της
«αυτασφάλισης»  των  απολυμένων  εργαζομένων
ηλικίας  55-64  ετών  και  με  παράλληλο  «αντικίνη-
τρο» για την αποτροπή των απολύσεων αυτής της
κατηγορίας εργαζομένων τη συμμετοχή του εργο-
δότη στο κόστος της, καθώς και στη θέσπιση ορί-
ου σε ποσοστό 10% επί του συνόλου των απολυ-
ομένων μιας επιχείρησης.
Συγκεκριμένα,  για  τους  εργαζόμενους  αυτής  της
ηλικιακής κατηγορίας και ανεξάρτητα από το εάν
η  απόλυσή  τους  είναι  μεμονωμένη  ή  εντάσσεται
στις ομαδικές απολύσεις, προβλέπεται το δικαίω-
μα της «αυτασφάλισης», το οποίο ασκείται εντός
διμήνου από την απόλυση και για την οποία ο ερ-
γοδότης  υποχρεώνεται  να  συμμετέχει  σε  αυτήν:
(α) με το 50% του κόστους της αυτασφάλισης για
ασφαλισμένους ηλικίας 55-60 ετών και για χρονι-
                                                                                               
δοχών,  που  θα  ελάμβανε  στην  περίπτωση  απόλυ-
σης  χωρίς  προειδοποίηση  (βλ.  σχετικό  πίνακα  στο
Παράρτημα της παρούσας εργασίας, ΕΙΕΑΔ,  Άρθρα 
και Μελέτες  3/2012).  

κό  διάστημα  έως  τρία  (3)  έτη  και  (β)  με  το  80%
του  κόστους  της  αυτασφάλισης  για  ασφαλισμέ-
νους  60-64  ετών  και  για  χρονικό  διάστημα  μέχρι
τρία  (3)  χρόνια.  Επίσης,  δίνεται  η  δυνατότητα
στον  ΟΑΕΔ  (ή/και  ΛΑΕΚ)  μέσω  ειδικών  προγραμ-
μάτων  να  αναλαμβάνει  το  υπολειπόμενο  κόστος
του  ασφαλισμένου  σε  ποσοστό  50  ή  20%,  αλλά
και να εντάσσει τους απολυμένους της παραπάνω
ηλικιακής  σε  ειδικά  προγράμματα  εργασίας  μα-
κροχρόνια ανέργων στον δημόσιο τομέα κατά πα-
ρέκκλιση  της  σχετικής  νομοθεσίας  του  άρθρου  1
του Ν. 3812/2009. 
Ως  προς  τις  ομαδικές  απολύσεις,  η  διαδικασία
των οποίων ορίζεται από τον Ν. 1387/1983, το νέο
θεσμικό πλαίσιο  του Ν. 3863/10 αυξάνει τα όρια
(του  προηγούμενου  Ν.  2874/2000),  πέρα  από  τα
οποία, οι απολύσεις θεωρούνται ως ομαδικές, ως
εξής:  (α)  για  επιχειρήσεις  που  απασχολούν  από
20 έως 150 άτομα, επιτρέπονται 6 απολύσεις μη-
νιαίως  και  (β)  για  επιχειρήσεις  που  απασχολούν
άνω  των  150  εργαζομένων,  ορίζεται  ποσοστό  5%
του  προσωπικού  που  μπορεί  να  απολυθεί  ανά
μήνα και ανώτατο όριο 30 εργαζόμενους. 
Υπό  το  προηγούμενο  νομοθετικό  καθεστώς  (Ν.
2874/2000  άρθρο  9),  το  οποίο  αντικατέστησε  τις
πρότερες σχετικές του Ν. 1387/1983), το όριο του
αριθμού  των  εργαζομένων  πέραν  του  οποίου  οι
απολύσεις θεωρούνταν ομαδικές είχε οριστεί: (α)
σε 4 εργαζόμενους, προκειμένου για επιχειρήσεις
που  απασχολούν  από  20  έως  200  εργαζόμενους
και (β) σε ποσοστό 2-3% του προσωπικού και μέ-
χρι  και  30  άτομα  για  τις  επιχειρήσεις  που  απα-
σχολούν  περισσότερους  από  200  εργαζόμενους.
Το  ποσοστό  στο  παραπάνω  πλαίσιο  καθοριζόταν
κάθε  εξάμηνο  με  απόφαση  του  Υπουργού  Εργα-
σίας.  Επί  σειρά  ετών με  τις  ανά  εξάμηνο  αποφά-
σεις το ποσοστό καθοριζόταν σταθερά στο 2%. 

4.13  Ετήσια άδεια εργαζομένων – 
Κατάτμηση αδείας  
Ν. 3846/10  

Σύμφωνα με το πριν το Μνημόνιο νομοθετικό κα-
θεστώς  (Ν.  549/77  που  κύρωσε  την  από
26/1/1977  ΕΓΣΣΕ),  η  κατάτμηση  της  ετήσιας  ά-
δειας  των  εργαζομένων  απαγορευόταν,  πλην  συ-
γκεκριμένων περιπτώσεων, όπως η ύπαρξη ιδιαί-

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
44  
 

τερα σοβαρής και επείγουσας ανάγκης της επιχεί-
ρησης ή μετά από αίτηση του μισθωτού λόγω δι-
καιολογημένης  αιτίας  και  μετά  από  έγκριση  της
οικείας Επιθεώρησης Εργασίας. 
Με  τον  Ν.  3846/10  επαναρρυθμίζεται  το  καθε-
στώς της χορήγησης της ετήσιας άδειας, στην κα-
τεύθυνση  της  διευκόλυνσης  της  κατάτμησής  της
σε περισσότερες των δύο (2) περιόδων, μετά από
αίτηση  του  εργαζόμενου  και  χωρίς  την  έγκριση
της Επιθεώρησης Εργασίας. 
Συγκεκριμένα,  δίνεται  η  δυνατότητα  της  κατ΄  ε-
ξαίρεση κατάτμησης του χρόνου αδείας εντός του
ίδιου ημερολογιακού έτους, εφόσον υφίσταται  ι-
διαίτερα σοβαρή ή επείγουσα ανάγκη της επιχεί-
ρησης, και μετά από έγκριση της οικείας Επιθεώ-
ρησης Εργασίας. Επιπρόσθετα, η πρώτη περίοδος
της αδείας ορίζεται ότι δεν μπορεί να είναι λιγό-
τερη  των  έξι  (6)  εργάσιμων  ημερών  (επί  εξαήμε-
ρης  εργασίας)  και  πέντε  (5)  εργάσιμων  ημερών
(επί πενθήμερης εργασίας). 
Επιπροσθέτως,  η  κατάτμηση  του  χρόνου  αδείας
επιτρέπεται  και  σε  περισσότερες  των  δύο  περιό-
δων, από τις οποίες η μια πρέπει να περιλαμβάνει
τουλάχιστον  δώδεκα  (12)  εργάσιμες  ημέρες  επί
εξαήμερης  εβδομαδιαίας  εργασίας  και  δέκα  (10)
εργάσιμες  ημέρες,  επί  πενθήμερης,  ή  προκειμέ-
νου  περί  ανηλίκων  δώδεκα  (12)  εργάσιμες  ημέ-
ρες,  μετά  από  έγγραφη  αίτηση  του  μισθωτού
προς τον εργοδότη. Η αίτηση αυτή για την οποία
δεν  απαιτείται  έγκριση  από  την  αρμόδια  υπηρε-
σία  του  ΣΕΠΕ,  διατηρείται  στην  επιχείρηση  επί
πέντε (5) έτη και πρέπει να είναι στη διάθεση των
Επιθεωρητών Εργασίας. 
5.  ΕΠΙΛΟΓΟΣ   
Η  εφαρμογή  του  Μνημονίου-1  και  των  συνεχών
επικαιροποιήσεών  του,  καθώς  και  του  Μνημονί-
ου-2, συνεπάγεται για την κυβέρνηση την ανάλη-

ψη  και  ταχεία  υλοποίηση  (εκτός  άλλων  πεδίων
πολιτικής) και στο πεδίο της εργατικής νομοθεσί-
ας/αγοράς εργασίας, μιας σειράς δεσμεύσεων για
μεταρρυθμίσεις  ως  προϋπόθεση  για  τη  συνέχιση
της  χρηματοοικονομικής  στήριξης  από  την  τριμε-
ρή  εποπτεία  (ΕΕ,  ΕΚΤ,  ΔΝΤ).  Οι  μεταρρυθμίσεις
αυτές  παίρνουν  τη  μορφή  επειγουσών  νομοθετι-
κών  παρεμβάσεων,  συχνά  χωρίς  να  προηγηθεί
ουσιαστική διαβούλευση, αξιολόγηση των κοινω-
νικοοικονομικών επιπτώσεων ή τριμερής κοινωνι-
κός διάλογος. 
Αναμφισβήτητα,  πρόκειται  για  μια  ραγδαία  και
γενικευμένη  εισαγωγή  ενός  δυσμενούς  εργασια-
κού προτύπου για τον πόλο της μισθωτής εργασί-
ας  που  κατατείνει  στην  ελαχιστοποίηση  των  μι-
σθών  και  τη  μεγιστοποίηση  της  ευελιξίας.  Κατά
πόσο η επιβολή ενός τέτοιου εργασιακού προτύ-
που,  και  μάλιστα  σε  συνθήκες  βαθιάς  ύφεσης,
μπορεί  να  λειτουργήσει  ενισχυτικά  για  την  αντα-
γωνιστικότητα  της  οικονομίας  μένει  να  αποδει-
χθεί.
Πέρα  από  τη  συζήτηση  και  τη  θέση  που  μπορεί
κάποιος να πάρει ως προς την αναγκαιότητα ή μη
επιβολής  τέτοιας  έκτασης  και  περιεχομένου  νο-
μοθετικών παρεμβάσεων στις εργασιακές σχέσεις
προκειμένου να αποφευχθεί η χρεοκοπία της χώ-
ρας, θα πρέπει ταυτόχρονα να τεθεί στη δημόσια
συζήτηση το ερώτημα εάν και κατά πόσο αυτές οι
παρεμβάσεις  ανατρέπουν  ή  εκθεμελιώνουν  τον
ίδιο  τον  θεσμό  των  ελευθέρων  συλλογικών  δια-
πραγματεύσεων, ο οποίος αναμφισβήτητα από το
1990 και μετά συνέβαλε σε ένα ελάχιστο επίπεδο
προστασίας  της  εργασίας  και  στην  εδραίωση  της
εργασιακής  ειρήνης,  υποκαθιστώντας  τις  έντονα
συγκρουσιακές εργασιακές σχέσεις που είχαν κυ-
ριαρχήσει επί πολλές δεκαετίες στη χώρα.  



Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
45  
 

AΝΑΦΟΡΕΣ  
ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΑ ΚΕΙΜΕΝΑ
Ν. 2112/20  (ΦΕΚ 67/Α/18-3-1920), «Περί 
υποχρεωτικής καταγγελίας της συμβάσεως
εργασίας ιδιωτικών υπαλλήλων» 
Ν. 3198/55  (ΦΕΚ 98 /Α/23-4-1955), «Περί 
τροποποιήσεως και συμπληρώσεως των περί
καταγγελίας της σχέσεως εργασίας διατάξεων» 
Ν. 1264/82.( ΦΕΚ 79/Α/1-7-1982), «Για τον 
εκδημοκρατισμό του συνδικαλιστικού κινήματος
και τη κατοχύρωση των συνδικαλιστικών
ελευθεριών των εργαζομένων»   
Ν. 1387/83  (ΦΕΚ110/Α/18/19-8-1983), «Έλεγχος 
οµαδικών απολύσεων και άλλες διατάξεις»   
Ν. 1767/1988  ( ΦΕΚ 63/Α/6-4-1988), «Συµβούλια 
εργαζοµένων και άλλες εργατικές διατάξεις -
Κύρωση της 135 διεθνούς σύµβασης. εργασίας» 
Ν. 1876/90  (ΦΕΚ 27/Α/8-3-1990), «Ελεύθερες 
Συλλογικές Διαπραγματεύσεις και άλλες διατάξεις» 
Ν. 1892/90  (ΦΕΚ 101/Α/3-7-1990), «Για τον 
εκσυγχρονισμό και την ανάπτυξη και άλλες
διατάξεις»  
Ν. 2639/98  (ΦΕΚ 205/Α/2-9-1998), «Ρύθμιση 
εργασιακών σχέσεων, σύσταση σώματος
Επιθεώρησης Εργασίας και άλλες διατάξεις» 
Ν. 2874/00  (ΦΕΚ 286/Α/29-12-2000), «Προώθηση της 
απασχόλησης και άλλες διατάξεις» 
Ν. 2956/01 (ΦΕΚ 258/Α/6-11-2001), «Αναδιάρθρωση 
ΟΑΕΔ και άλλες διατάξεις»  
Ν. 3144/03  (ΦΕΚ 111/Α/8-5-2003), «Κοινωνικός 
Διάλογος για την προώθηση της απασχόλησης και
της κοινωνικής προστασίας και άλλες διατάξεις» 
Ν. 3385/05  (ΦΕΚ 210/Α/19-8-2005), «Ρυθμίσεις για 
την προώθηση της απασχόλησης, την ενίσχυση της
κοινωνικής συνοχής και άλλες διατάξεις» 
Ν. 3429/05  (ΦΕΚ314/4/-27-1202005), «Οργάνωση, 
λειτουργία, διοίκηση και κρατική εποπτεία των
δημόσιων επιχειρήσεων και οργανισμών 
Ν. 3833/10  (ΦΕΚ 40/Α/15-3-2010), «Προστασία της 
εθνικής οικονομίας – επείγοντα μέτρα για την
αντιμετώπιση της δημοσιονομικής κρίσης» 
Ν. 3845/10  (ΦΕΚ 65/Α/6-5-2010), «Μέτρα για την 
εφαρμογή του μηχανισμού στήριξης της ελληνικής
οικονομίας από τα κράτη μέλη της ζώνης του Ευρώ
και το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο» 
Ν. 3846/10  (ΦΕΚ 66/Α/11-5-2010), «Εγγυήσεις για την 
εργασιακή ασφάλεια και άλλες διατάξεις»  
Ν. 3863/10  (ΦΕΚ 115/Α/15-7-2010), «Νέο 
ασφαλιστικό σύστημα και συναφείς διατάξεις,
ρυθμίσεις στις εργασιακές σχέσεις» 

Ν. 3871/10  (ΦΕΚ 141/Α/17-8-2010), «Δημοσιονομική 
Διαχείριση και ευθύνη» 
N. 3896/10  (ΦΕΚ 207/Α/8-2-2010), «Εφαρμογή της 
αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης
μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα
εργασίας και απασχόλησης − Εναρμόνιση της
κείμενης νομοθεσίας με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ του
Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της
5ης Ιουλίου 2006 και άλλες συναφείς διατάξεις»  
Ν. 3899/10  (ΦΕΚ 212/Α/17-12-2010), «Επείγοντα 
μέτρα εφαρμογής του προγράμματος στήριξης της
ελληνικής οικονομίας»  
Ν. 3920/11  (ΦΕΚ 33/Α/3-3-2011), «Εξυγίανση, 
αναδιάρθρωση και ανάπτυξη των αστικών
συγκοινωνιών Περιφέρειας Αττικής και άλλες
διατάξεις» 
Ν. 3979/11  (ΦΕΚ 138/Α/16-6-2011), «Για την 
ηλεκτρονική διακυβέρνηση και λοιπές διατάξεις» 
Ν. 3986/11  (ΦΕΚ 152/Α/1-7-2011), «Επείγοντα Μέτρα 
Εφαρμογής Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου
Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2012 – 2015»  
N. 3996/11  (ΦΕΚ 138/Α/5-8-2011), «Αναμόρφωση του 
Σώματος Επιθεωρητών Εργασίας, ρυθμίσεις
θεμάτων Κοινωνικής Ασφάλισης και άλλες
διατάξεις» 
Ν. 4024/11 (ΦΕΚ 246/Α/27-11-2011), «Συνταξιοδοτικές 
ρυθμίσεις, ενιαίο μισθολόγιο − βαθμολόγιο,
εργασιακή εφεδρεία και άλλες διατάξεις
εφαρμογής του μεσοπρόθεσμου πλαισίου
δημοσιονομικής στρατηγικής 2012−2015». 
Ν. 4046/12  (ΦΕΚ 28/Α/14-2-2012), «Έγκριση των 
Σχεδίων Συμβάσεων Χρηματοδοτικής Διευκόλυνσης
μεταξύ του Ευρωπαϊκού Ταμείου
Χρηματοπιστωτικής Σταθερότητας (Ε.Τ.Χ.Σ.), της
Ελληνικής Δημοκρατίας και της Τράπεζας της
Ελλάδος, του Σχεδίου του Mνημονίου Συνεννόησης
μεταξύ της Ελληνικής Δημοκρατίας, της Ευρωπαϊκής
Επιτροπής και της Τράπεζας της Ελλάδος και άλλες
επείγουσες διατάξεις για τη μείωση του δημοσίου
χρέους και τη διάσωση της εθνικής οικονομίας.» 
ΠΡΟΕΔΡΙΚΑ ΔΙΑΤΑΓΜΑΤΑ 

Π.Δ. 160/1999  (ΦΕΚ 157/Α/3-8-1999), «Όροι. 
προϋποθέσεις και διαδικασία για τη σύσταση και
λειτουργία των Ιδιωτικών Γραφείων Συμβούλων
Εργασίας» 
Π.Δ. 180/2004  (ΦΕΚ 160/Α/23-8-2004), Τροποποίηση 
του Π.Δ. 81/2003 «Ρυθμίσεις για τους
εργαζομένους με συμβάσεις ορισμένου χρόνου  
Π.Δ. 240/2006  (ΦΕΚ 252/Α/16-11-2006), «Περί 
θεσπίσεως γενικού πλαισίου ενημερώσεως και

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
46  
 

διαβουλεύσεως των εργαζομένων» σε εφαρμογή
της Οδηγίας 2002/14/ΕΚ της 11.3.2002 του
Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου
(E.E.L 80/ 23.3.2002) 
ΠΗΓΕΣ
Μνημόνιο-1 
ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Ι: ΔΗΛΩΣΗ ΤΩΝ ΑΡΧΗΓΩΝ ΚΡΑΤΩΝ ΚΑΙ 
ΚΥΒΕΡΝΗΣΕΩΝ ΤΗΣ ΖΩΝΗΣ ΤΟΥ ΕΥΡΩ (Βρυξέλλες 25
Μαρτίου 2010). Προσβάσιμο στο:  
http://www.minfin.gr/content-
api/f/binaryChannel/minfin/datastore/98/cc/2d/98
cc2d8690f94cbae24a27fc2ff48134edabc9be/applic
ation/pdf/2010_05_04_Parartima1.pdf   
ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙΙ: Δήλωση για την στήριξη της Ελλάδας 
από τα κράτη μέλη της Ευρωζώνης (Βρυξέλλες, 11
Απριλίου 2010). Προσβάσιμο στο: 
http://www.minfin.gr/content-
api/f/binaryChannel/minfin/datastore/38/14/d2/38
14d2b76bff3b8647b7d005b2b24392cb44b8b3/appl
ication/pdf/2010_05_04_Parartima2.pdf   
ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙΙI: ΕΛΛΑΔΑ – ΜΝΗΜΟΝΙΟ 
ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΚΑΙ ΧΡΗΜΑΤΟΠΙΣΤΩΤΙΚΗΣ
ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ, 3 Μαΐου 2010. Προσβάσιμο στο: 
http://www.minfin.gr/content-
api/f/binaryChannel/minfin/datastore/49/f3/d3/49f
3d3776759a6bafebc0cdb877aed48fcd58114/applic
ation/pdf/2010_05_04_Parartima3.pdf   
ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙV: ΕΛΛΑΔΑ - Μνημόνιο Συνεννόησης 
στις ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΕΣ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ
ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ (3 Μαΐου 2010).
Προσβάσιμο στο: 
http://www.minfin.gr/content-
api/f/binaryChannel/minfin/datastore/30/69/42/30
6942dfdaab4b4d164160fa55e1ba6f1e27eb18/appli
cation/pdf/2010_05_04_Parartima4.pdf   
GREECE —Memorandum of Economic and Financial 
Policies, Athens, August 6, 2010 (1 ο 
επικαιροποιημένο πρόγραμμα). Προσβάσιμο στο:
http://www.minfin.gr/content-
api/f/binaryChannel/minfin/datastore/d8/4e/34/d8
4e340dfc9bb18ddb836375c1612696d0210d31/appl
ication/pdf/Revised+MoU+FINAL.pdf   
GREECE—Memorandum of Economic and Financial 
Policies, Athens, November 22, 2010 (2 ο 
επικαιροποιημένο πρόγραμμα). Προσβάσιμο στο: 
http://www.minfin.gr/content-
api/f/binaryChannel/minfin/datastore/16/4c/7e/16
4c7ef08062d862c37b23ea986ac434d5f62791/appli
cation/pdf/MoU+ENGLISH.pdf   
Ελλάδα – Μνημόνιο Συνεννόησης για τις 

Συγκεκριμένες Προϋποθέσεις Οικονομικής
Πολιτικής (3 ο επικαιροποιημένο Μνημόνιο), Αθήνα 
11 Φεβρουαρίου 2011 (ανεπίσημη μετάφραση). 
Προσβάσιμο στο :  
http://www.minfin.gr/content-
api/f/binaryChannel/minfin/datastore/e3/e0/8c/e3
e08cdd8784725dcf865146739c7c1addb67975/appli
cation/pdf/MoU_+25_2_2011.pdf   
GREECE- Memorandum of Economic and Financial 
Policies, Αθήνα Ιούλιος 2011. Προσβάσιμο στο: 
http://www.minfin.gr/content-
api/f/binaryChannel/minfin/datastore/48/eb/58/48
eb58a83e38a8aa17a93a27dcb0c689945e67b7/appl
ication/pdf/rev_4th_engl.pdf   
Μνημόνιο-2 
Ν. 4046/12  (ΦΕΚ 28/Α/14-2-2012) «Έγκριση των 
Σχεδίων Συμβάσεων Χρηματοδοτικής Διευκόλυνσης
μεταξύ του Ευρωπαϊκού Ταμείου
Χρηματοπιστωτικής Σταθερότητας (Ε.Τ.Χ.Σ.), της
Ελληνικής Δημοκρατίας και της Τράπεζας της
Ελλάδος, του Σχεδίου του Mνημονίου Συνεννόησης
μεταξύ της Ελληνικής Δημοκρατίας, της
Ευρωπαϊκής Επιτροπής και της Τράπεζας της
Ελλάδος και άλλες επείγουσες διατάξεις για τη
μείωση του δημοσίου χρέους και τη διάσωση της
εθνικής οικονομίας.» Προσβάσιμο στο: 
http://www.et.gr/images/stories/eidika_themata/A
_28_2012.pdf   
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΕΣ ΑΝΑΦΟΡΕΣ 
Βαγιανός Δ. και Μεγήρ Κ. (2011). «Οι επιχειρησιακές 
συμβάσεις είναι η σωστή λύση».  Προσβάσιμο στο: 
http://greekeconomistsforreform.com/wp-
content/uploads/OPED-CMDV-blog-Greek.pdf   
ΙΝΕ-ΓΣΕΕ (2011).  Ετήσια Έκθεση για την οικονομία και 
την Απασχόληση.  ΙΝΕ ΓΣΕΕ-ΑΔΕΔΥ, Αθήνα. 
Γαβρόγλου Στ. (2006). Όψεις ευελιξίας στην Ελλάδα 
και την Ευρώπη. Εκδόσεις ΠΑΕΠ, Αθήνα. 
Γαβρόγλου Στ. (2012). «Το κόστος εργασίας στην 
Ελλάδα πριν και μετά το Μνημόνιο ».  Εθνικό 
Ινστιτούτο Εργασίας και Ανθρώπινου Δυναμικού
(ΕΙΕΑΔ), Άρθρα και Μελέτες 1/2012, Ιανουάριος,
Αθήνα. Προσβάσιμο στο:  
http://www.eiead.gr/publications/docs/_-____1-
2012.pdf   
Γαμβρούδης Β. (2012 ).  «Οι αλλαγές στις συλλογικές 
συμβάσεις εργασίας μετά τον Ν. 4024/11».
Επιθεώρησις Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου , 
τ. 450, Ιανουάριος: 20-23. 
Γεώργα Α. (2007). «Δανεισμός εργαζομένων: Η

Οι Εργασιακές Σχέσεις μετά το Μνημόνιο   ΕΙΕΑΔ  - ΜΕΛΕΤΗ  2/2012

           
47  
 

ανάπτυξη του φαινομένου στην ΕΕ και η εφαρμογή
του στην Ελλάδα»,  Επιθεώρηση Εργασιακών 
Σχέσεων , Αθήνα, 2007, Απρίλιος-Μάιος-Ιούνιος. 
Καρατζάς Χ. (2010).  Οι εργασιακές σχέσεις μετά τις 
ρυθμίσεις των νέων εργατικών νόμων 2010 . 
Εκδόσεις ΠΙΜ Εργασιακή, Αθήνα.  
Κουζής Γ. (2011). «Το εργασιακό τοπίο στην Ελλάδα 
μετά από το Μνημόνιο».  Περιοδικό ΙΝΕ ΓΣΕΕ- ΑΔΕΔΥ 
ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ , τ. 181, Μάρτιος: 6-11. 
Κουκιάδης Ι. (2011). «Η απόλυση των εργατοτεχνιτών 
μετά τη ρύθμιση του άρθρου 17 του Ν. 3899/10». 
ΔΕΝ  , τ. 1577: 401-402. 
Λαναράς Κ. (2011).  Εργατική και Ασφαλιστική 
Νομοθεσία: Εφαρμογή, Νομολογία, ερμηνεία . 
Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα – Θεσσαλονίκη, Νέα
Έκδοση. 
Λεβέντης Γ. (2011). «Οι πρόσφατες ρυθμίσεις του Ν. 
4024/11 για τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας». 
ΔΕΝ , τ.. 1591: 1449-1450. 
Μετζητάκος Απ. (2012α). «Οι συλλογικές Συμβάσεις 

στο χώρο της επιχειρήσεως». ΔΕΝ , τ. 1595: 14-25.  
Μετζητάκος Απ. (2012β). «Μεταβολές στο δίκαιο της 
Καταγγελίας της Συμβάσεως Εργασίας».  
Επιθεώρησις Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου,
τ. 542, Μάρτιος: 209-232. 
Μπακόπουλος Κ. (2011). «Οι οικονομοτεχνικοί λόγοι 
ως αιτία καταγγελίας συμβάσεων ορισμένου
χρόνου, ιδίως συμβάσεων που διέπονται από
κανονισμό εργασίας με όριο ηλικίας». ΔΕΝ, τ. 1583:
849-860.  
 ΟΜΕΔ (2010). Απολογισμός Έργου Ο.ΜΕ.Δ, 1992-
2010. Εκδόσεις Οργανισμός Μεσολάβησης και 
Διαιτησίας, Αθήνα. Προσβάσιμο στο:  
http://www.omed.gr/el/files/Report2010.pdf  )  
 Πίκουλας Γ. (2011). «Κανόνες συρροής των ΣΣΕ κατά 
τις συνδυασμένες διατάξεις α) των άρθρων 3 παρ.
2, 8 παρ. 1 και 10 του Ν. 1876/1900, β) της παρ. 7
του δεύτερου άρθρου του Ν. 3845/10 και γ) του
άρθρου 13 του Ν. 3899/10». ΔΕΝ, τ. 1575: 193-200.
 


Συντακτική Επιτροπή 
  Καθηγητής Κ. Π. Αναγνωστόπουλος  Πρόεδρος-Γενικός Διευθυντής 
  Σ. Π. Γαβρόγλου, PhD  Διευθυντής
  Ο. Καμινιώτη, PhD  Διευθύντρια
  Χ. Παϊδούση, PhD  Διευθύντρια
Ρήτρα μη ευθύνης 

Άρθρα, μελέτες, σχόλια κ.λπ.  εκφράζουν αποκλειστικά τις  απόψεις του συντάκτη ή των 
συντακτών τους. Περιεχόμενα αυτής της έκδοσης μπορούν να αναπαραχθούν εν μέρει, 
εξαιρουμένων των εμπορικών σκοπών, εφόσον υπάρξει ρητή αναφορά στην πηγή. Για την 
αναπαραγωγή ολόκληρου του εγγράφου απαιτείται προηγούμενη άδεια από το ΕΙΕΑΔ.  

ΕΘΝΙΚΟ  ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ  ΕΡΓΑΣΙΑΣ  & ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ  ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ  

ΚΩΣΤΗ  ΠΑΛΑΜΑ  6-8 

111  41  ΑΘΗΝΑ 

ΤΗΛ .:  210-2120700 

ΦΑΞ : 210-2285122 

e-mail: info@eiead.gr 

www.eiead.gr 


 

 

 

 


Σχόλια