ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ - ΒΑΣΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ - ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ



https://docs.google.com/file/d/0BwUnM0UiSQf0TUR2NkdneEkxTVk/edit 
Εισαγωγή στο εργατικό δίκαιο – Βασικά χαρακτηριστικά
  • Το εργατικό δίκαιο ανήκει στο χώρο του ιδιωτικού δικαίου, επειδή έχει ως αντικείμενο σχέσεις ιδιωτικού δικαίου ανάμεσα σε υποκείμενα ιδιωτικού δικαίου.. και οι ρυθμίσεις του έχουν ανατεθεί κατά το μεγαλύτερο μέρος στη λειτουργία της ιδιωτικής αυτονομίας (ατομικής ή συλλογικής). Παράλληλα όμως η επέμβαση του κράτους, το οποίο ρυθμίζει ευθέως και επιτακτικά ορισμένα θέματα της ύλης του για να προστατεύσει είτε τους εργαζομένους είτε το γενικότερο συμφέρον, καθώς και η διάπλαση ορισμένων θεσμών του με χαρακτηριστικά ρυθμίσεων δημόσιου δικαίου του προσδίδουν στοιχεία δημοσιοποιήσεως (μεικτός χαρακτήρας).
  • Κοινωνικός χαρακτήρας εργατικού δικαίου: (ποιοτικό χαρακτηριστικό) οι ρυθμίσεις του δεν είναι κοινωνικά ουδέτερες, αλλά προέρχονται από συγκεκριμένες κοινωνικές εκτιμήσεις και εξυπηρετούν ορισμένους κοινωνικούς σκοπούς.
  • Είναι δίκαιο ιδιότυπο. Η καταγωγή του εργατικού δικαίου ανάγεται μεν στο αστικό δίκαιο, γρήγορα όμως απέκτησε αυτοτέλεια και το υπερκέρασε στις σχέσεις εργασίας. Έχει δικούς του θεσμούς, ιδιότυπες συλλογικές σχέσεις και συλλογικές διαφορές, αγωνιστικές και ρυθμιστικές συλλογικές κινήσεις. Επιπλέον, εκτός από τις κοινές έχει και άλλες, δικές του ιδιότυπες πηγές δικαίου, δικές του αρχές, δικό του δόγμα και δική του μέθοδο.
  • Το εργατικό δίκαιο έχει διεθνοποιηθεί. Η οργάνωση και η αντιμετώπιση των προβλημάτων της εργασίας γίνεται σύμφωνα με ενιαίες αρχές σε διεθνές επίπεδο, καθώς τα προβλήματα των εργαζομένων και των σχέσεών τους με την άλλη πλευρά ήταν και παραμένουν ουσιαστικά τα ίδια στις διάφορες χώρες παρά τις κατά τόπους διαφορές, που έχουν το λόγο τους στην οικονομική και κοινωνική ανάπτυξη καθεμίας. Η διεθνοποίησή του επιτεύχθηκε προπαντός με τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας.
  • Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (International Labour Organization), γνωστή και με το διεθνές αρκτικόλεξο I.L.O: είναι ένας αυτόνομος διεθνής διακρατικός οργανισμός, που συνδέεται με τον Ο.Η.Ε, του οποίου και αποτελεί εξειδικευμένη οργάνωση. Η Δ.Ο.Ε, η οποία εδρεύει στη Γενεύη και ιδρύθηκε στις 11 Απριλίου 1919, συνετέλεσε με τις διεθνείς συμβάσεις εργασίας και τις συστάσεις της να καθιερωθούν στα διάφορα κράτη – μέλη της ένα minimumόρων και συνθηκών εργασίας, όπως και ομοιόμορφοι μηχανισμοί για την επίλυση των συλλογικών διαφορών.
Πρέπει να σημειωθεί, πως η Δ.Ο.Ε. ούτε έχει αλλά και ούτε της παρέχεται (από τα μέλη της) νομοθετική εξουσία σε σχέση με την εσωτερική νομοθεσία των κρατών – μελών και για το λόγο αυτό οι αποφάσεις της δεν είναι άμεσες εκτελεστές. Κάθε κράτος – μέλος είναι υποχρεωμένο μέσα σε δεκαοχτώ (18) μήνες από τη λήξη της Διάσκεψης (Συνόδου) να υποβάλλει στα αρμόδια εσωτερικά κυβερνητικά όργανα (Βουλή) τη ή τις συστάσεις ή το σχέδιο της Δ.Ο.Ε. για επικύρωση, ενημερώνοντας σχετικά τον Οργανισμό. Μάλιστα για την καλύτερη παρακολούθηση της εκτέλεσης των διαφόρων συμβάσεων, που έχουν επικυρωθεί, έχει οργανωθεί ιδιαίτερο σύστημα διεθνούς ελέγχου της εφαρμογής τους.
Όργανα της Δ.Ο.Ε: (α) Γενική Διάσκεψη, (β) το Διοικητικό Συμβούλιο και (γ) το Διεθνές Γραφείο Εργασίας.
(α) Η Γενική Διάσκεψη (Γ. Δ.) της Δ.Ο.Ε. είναι η ανώτερη Αρχή του Οργανισμού. Συνέρχεται κάθε χρόνο και συγκροτείται από τέσσερις αντιπροσώπους από κάθε κράτος – μέλος. Οι δύο εκ των τεσσάρων εκπροσωπούν την κυβέρνηση, ένας τους εργάτες και ένας τους εργοδότες του κράτους – μέλους. Καθένας αντιπρόσωπος διαθέτει μία ψήφο, ακριβώς επειδή αντιπροσωπεύει διαφορετικά συμφέροντα. Κύριο έργο της ετήσιας Γ. Δ. είναι η καθιέρωση ομοιόμορφων κοινωνικών κριτηρίων εργασίας με βάση τις διεθνείς συναφείς συμβάσεις.
Προκειμένου η Γ. Δ. να πετύχει τους παραπάνω στόχους, αφενός προβαίνει σε συστάσεις προς τις κυβερνήσεις προκειμένου να συμπληρωθούν διάφορα εργατικά νομοθετικά κενά, όπου και όταν εντοπίζονται, και αφετέρου υποβάλλει σχέδια εργατικών συμβάσεων ενιαίων κριτηρίων προκειμένου ν’ αναβαθμίζεται το εργατικό δίκαιο διεθνώς.
(β) Το Διοικητικό Συμβούλιο συγκροτείται από 48 μέλη, εκ των οποίων οι 24 είναι κυβερνητικοί αντιπρόσωποι, (στους οποίους περιλαμβάνονται εκείνοι των 12 Κρατών – μελών με τη μεγαλύτερη βιομηχανική ανάπτυξη), οι 12 είναι αντιπρόσωποι εργατών και 12 αντιπρόσωποι εργοδοτών. Όλα τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου εκλέγονται για τρία χρόνια.
Οι αρμοδιότητες του Δ.Σ. της Δ.Ο.Ε. είναι:
1.  Υποδείξεις και οδηγίες προς τον Γενικό Διευθυντή του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας.
2.  Η εκλογή του προσωπικού του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας, και
3.  Η απ’ ευθείας συνεννόηση με τα Υπουργεία Εργασίας των Κρατών – μελών της Δ.Ο.Ε.
(γ) Το Διεθνές Γραφείο Εργασίας (International Labour Office) αποτελεί στην πράξη το κυριότερο όργανο της Δ.Ο.Ε. Εκτελεί χρέη γραμματείας τόσο για τη Γενική Διάσκεψη όσο και το Διοικητικό Συμβούλιο. Συγκεντρώνει και διανέμει πληροφορίες σχετικά με τα διάφορα εργατικά καθεστώτα και ζητήματα, και βοηθάει τις κυβερνήσεις, (εφόσον το ζητήσουν), στην κατάρτιση νομοσχεδίων, που να συμφωνούν με τις αποφάσεις της Γενικής Διάσκεψης.
Έτσι οι αρμοδιότητες του Δ.Γ.Ε. της Δ.Ο.Ε. συνοψίζονται στις ακόλουθες τρεις:
1.  Εκπόνηση μελετών και έρευνες εργατικού χαρακτήρα.
2.  Συγκέντρωση στοιχείων και παροχή πληροφοριών περί των διεθνών κανονισμών εργασίας, καθώς και
3.  Έκδοση αξιόλογων επεξηγηματικών δημοσιευμάτων σε θέματα εργασίας.
Του Δ.Γ.Ε. προΐσταται ο Γενικός Διευθυντής ο οποίος λογοδοτεί στο Διοικητικό Συμβούλιο και είναι υπεύθυνος για την εξ ολοκλήρου οικονομική διαχείριση έναντι του Γενικού Γραμματέα του Οργανισμού ο οποίος προΐσταται και συντονίζει τη Γενική Διάσκεψη.
 Αντικείμενο του εργατικού δικαίου
  • Πεδίο εφαρμογής του εργατικού δικαίου: οι σχέσεις εργασίας (σχέσεις μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου) του ιδιωτικού δικαίου. Συγκεκριμένα: οι σχέσεις εξαρτημένης εργασίας, δηλ. της εργασίας η οποία δεν εξουσιάζεται από το φορέα της, αλλά από κάποιον άλλο. Έτσι δεν αποτελεί για παράδειγμα αντικείμενο του εργατικού δικαίου η παροχή ελευθέριων υπηρεσιών. (Να σημειωθεί επίσης, πως οι εργασιακές σχέσεις του δημοσίου τομέα, δηλ. των δημοσίων υπαλλήλων, των υπαλλήλων της τοπικής αυτοδιοίκησης και των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου, δεν καλύπτονται από τις διατάξεις του, αλλά διέπονται από το δημοσιοϋπαλληλικό δίκαιο, που ανήκει στον κλάδο του δημοσίου δικαίου)
  • Αντικείμενο εξέτασης εργατικού δικαίου:
–          η σχέση εξαρτημένης εργασίας, πώς ιδρύεται, πώς λειτουργεί, ποια η θέση των μερών (εργοδότη – εργαζομένου) μέσα σε αυτή, τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις τους, οι παροχές, που δικαιούνται, οι μεταβολές, που σημειώνονται και γενικά η ανέλιξη της σχέσεώς τους, καθώς και η λήξη της (ατομικό εργατικό δίκαιο).
–          Η σχέση όμως της εξαρτημένης εργασίας στη σημερινή τυπική της μορφή κατά κανόνα δεν λειτουργεί απομονωμένη, αλλά εντάσσεται και διαμορφώνεται σε ευρύτερα σχήματα, σε διαδοχικά συλλογικά επίπεδα (συλλογικό εργατικό δίκαιο). Το πρώτο συλλογικό επίπεδο είναι η εκμετάλλευση. Σ’ αυτή κάθε σχέση εργασίας συνδέεται οργανικά με τις άλλες σχέσεις εργασίας, τις επηρεάζει κι επηρεάζεται από αυτές. Ταυτόχρονα, η «συλλογικοποίηση» και η συσχέτιση των σχέσεων εργασίας επηρεάζει και την έννομη θέση του εργοδότη. Πάνω από το επίπεδο της εκμετάλλευσης εκτείνεται το ευρύτερο συλλογικό επαγγελματικό επίπεδο, που διαμορφώνει τις σχέσεις εργασίας κατά ιδιότητα, ειδικότητα ή κλάδο απασχολήσεως, και εξουσιάζεται από τις επαγγελματικές οργανώσεις των εργαζομένων και των εργοδοτών. Σ’ αυτές τις συλλογικές εκπροσωπήσεις η έννομη τάξη έχει παραχωρήσει τη νομική δυνατότητα να ρυθμίζουν συλλογικά τις μεταξύ τους σχέσεις. (Μέρη του συλλογικού εργατικού δικαίου: δίκαιο της εκμετάλλευσης, το δίκαιο της συνδικαλιστικής οργάνωσης και δράσης, το δίκαιο των συλλογικών διαφορών, των συλλογικών συμβάσεων και των εργατικών αγώνων)
Θεμελιώδεις αρχές και επιδιώξεις του εργατικού δικαίου
  • Η προστατευτική κοινωνική αρχή, που στάθηκε κι ο λόγος της δημιουργίας του. Το εργατικό δίκαιο ήταν και παραμένει επέμβαση του δικαίου στον κοινωνικό χώρο. Και σήμερα πρωταρχική επιδίωξή του αποτελεί η προστασία των εργαζομένων, την οποία επιβάλλουν η κοινωνική και οικονομική διαφοροποίησή τους από τους εργοδότες και η συνακόλουθη εξάρτησή τους από τους τελευταίους, το γεγονός ότι κατά κανόνα αποζούν από την παροχή της εργασίας τους και η εμπλοκή της προσωπικότητά τους στη διαδικασία της εργασίας. Η αρχή αυτή μπορεί να μην έχει άμεση κανονιστική ισχύ, αλλά αποτελεί ερμηνευτική αρχή με ευρύτατο πεδίο ενέργειας και δυνατότητα άμεσης επιρροής στο εργασιακό κανονιστικό επίπεδο (αρχή της εύνοιας προς τους εργαζομένους).
  • Ο ανθρωποκεντρικός χαρακτήρας του. Το εργατικό δίκαιο είναι κατ’ εξοχήν ο χώρος εφαρμογής του δικαίου της προσωπικότητας. Στη διαδικασία της εργασίας συμμετέχει ενεργά η προσωπικότητα, αφού η εργασία είναι ανάλωση, έκφραση και δημιουργία της, με τρόπο, που τα αγαθά και οι αξίες της είναι εκτεθειμένα σε κίνδυνο προσβολής. Για το λόγο αυτό, είναι πολύ σημαντικές για το εργατικό δίκαιο οι διατάξεις του Συντάγματος για το σεβασμό και την προστασία της αξίας του ανθρώπου, την προστασία των αγαθών της προσωπικότητας και την ελευθερία της αναπτύξεώς της.
  • Η αποστολή να επιβάλλει κοινωνική ειρήνη, ισορροπία και τάξη στις σχέσεις εργοδοτών και εργαζομένων. Επιδιώκεται η ισορροπία μεταξύ της ανάγκης να προστατεύονται οι εργαζόμενοι και της ανάγκης να λειτουργούν ομαλά η οικονομία για το κοινό γενικό συμφέρον.
  • Η πραγματοποίηση σε μεγάλη κλίμακα της κοινωνικής αυτονομίας. Η ιδιωτική αυτονομία με την ελευθερία των συμβάσεων είχε αποβεί μοιραία σε ατομικό επίπεδο για τους εργαζομένους, καθώς η διαπραγματευτική τους θέση είναι μειονεκτική. Η δημιουργία από τους εργαζομένους συλλογικών φορέων για τα κοινά τους συμφέροντα εξισορρόπησε αυτό το μειονέκτημα, και δημιούργησε συνθήκες ισοδύναμης διαπραγματευτικής ικανότητας με την εργοδοτική πλευρά. Έτσι η ιδέα της αυτονομίας επικυρώθηκε σε νέες μορφές, στις μορφές της συλλογικής αυτονομίας εν μέρει σε βάρος της ιδιωτικής αυτονομίας.
  • Η «συλλογικοποίηση» των σχέσεων εργασίας, η συλλογική οργάνωση των εργαζομένων, η ανάπτυξη της κοινωνικής αυτονομίας δημιούργησαν στο χώρο του εργατικού δικαίου, πράγμα αναπόφευκτο και φυσικό, ένα πεδίο εντάσεως, όπου πολλές φορές συγκρούονται ατομικές επιδιώξεις και αξίες αντίστοιχες συλλογικές. Το εργατικό δίκαιο αντιμετωπίζει το πρόβλημα της ισορροπίας του ατομικού και του συλλογικού αφήνοντας κατά κανόνα τον εργαζόμενο να αποφασίσει ελεύθερα, αν θα υπαχθεί ή όχι στα συλλογικά σχήματα, και δίνοντας παράλληλα στα συλλογικά σχήματα χαρακτήρα όχι απόλυτης ισχύος, αλλά ελάχιστων ορίων προστασίας, ώστε να παραμένει αλώβητη η δυνατότητα ατομικών συμβάσεων πάνω από αυτά τα όρια.
Πηγές του εργατικού δικαίου
  • Οι πηγές του ελληνικού εργατικού δικαίου διακρίνονται σε: εσωτερικές, διεθνείς και ευρωπαϊκές.
(Α) ΔΙΕΘΝΟΥΣ ΔΙΚΑΙΟΥ ΠΗΓΕΣ
1.  Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας και συστάσεις της Διεθνούς Οργανώσεως Εργασίας
Το περιεχόμενο των διεθνών συμβάσεων εργασίας θεωρείται ως το κατώτατο όριο προστασίας των εργαζομένων και επομένως διατάξεις ευνοϊκότερες γι’ αυτούς δεν θίγονται.
 Διεθνή σύμφωνα και κείμενα
i)          ο Χάρτης Ηνωμένων Εθνών (άρθρα 55 επ.)
ii)        Η Οικουμενική Διακήρυξη των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ιδίως άρθρα 23 και 24) – {Η διακήρυξη αυτή κατά την πιο σωστή γνώμη δεν δεσμεύει νομικά, αλλά μόνο πολιτικά και ηθικά τα κράτη μέλη των Ηνωμένων Εθνών}
iii)       Η Ευρωπαϊκή Σύμβαση Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (βλ. άρθρο 4 για την απαγόρευση της αναγκαστικής εργασίας, άρθρο 14 για την απαγόρευση γενικώς των διακρίσεων και άρθρα 11 για την εγγύηση της συνδικαλιστικής ελευθερίας)
iv)      Ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης
v)         Το Διεθνές Σύμφωνο για τα οικονομικά, κοινωνικά και μορφωτικά δικαιώματα
vi)       λοιπά διεθνή κείμενα.
  (Β) ΠΗΓΕΣ ΤΟΥ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ
 1. Το πρωτογενές κοινοτικό δίκαιο, το οποίο περιλαμβάνεται στις ιδρυτικές συνθήκες της Ε.Ε. και στις τροποποιήσεις αυτών (δημιουργείται από τα κράτη μέλη και υπερισχύει του εθνικού δικαίου, απλώς για την ισχύ του απαιτείται επικύρωση από τον εθνικό νομοθέτη)
2. Το παράγωγο κοινοτικό δίκαιο, δηλ. οι Κανονισμοί, οι Οδηγίες, οι Αποφάσεις, οι Συστάσεις και οι Γνώμες. (δημιουργείται από τα όργανα της κοινότητας)
 (Γ) ΕΣΩΤΕΡΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ
  • Οι εσωτερικές πηγές διακρίνονται περαιτέρω σε κοινές και αυτόνομες.
[α] ΚΟΙΝΕΣ ΠΗΓΕΣ

1.  Σύνταγμα (υπέρτατος και θεμελιώδης νόμος του κράτους)
Ορισμένες διατάξεις του Συντάγματος έχουν άμεση εφαρμογή στο εργατικό δίκαιο: το άρθρο 2 § 1, που καθιερώνει την αξία του ανθρώπου ως το απόλυτο αγαθό, το άρθρο 4 § 1, που θεσπίζει την ισότητα απέναντι στο νόμο, το άρθρο 4 § 2, που καθιερώνει την ισότητα των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων των Ελλήνων και Ελληνίδων, το άρθρο 5, που ανάγει σε δικαίωμα την ελευθερία αναπτύξεως της προσωπικότητας του ατόμου και τη συμμετοχή στην κοινωνική, οικονομική και πολιτική ζωή, το άρθρο 22 § 1, που κατοχυρώνει το δικαίωμα της εργασίας, το άρθρο 22 § 2, που κατοχυρώνει τη συλλογική σύμβαση, το άρθρο 22 § 3, που απαγορεύει την αναγκαστική εργασία, το άρθρο 23, που στην § 1 διασφαλίζει τη συνδικαλιστική ελευθερία και την ανεμπόδιστη άσκηση των συναφών με αυτή δικαιωμάτων και στην § 2 περιέχει προβλέψεις για την απεργία, ως καίρια μορφή συνδικαλιστικής δράσης.
 Ο νόμος
Το εργατικό δίκαιο στηρίζεται κατά κύριο λόγο στην ειδική εργατική νομοθεσία (οι περισσότεροι ειδικοί νόμοι του εργατικού δικαίου έχουν αναγκαστικό χαρακτήρα αποκλείοντας κάθε παρέκκλιση από τις διατάξεις τους).
Ο Αστικός κώδικας περιλαμβάνει επίσης διατάξεις σχετικές με την εργασία (άρθρ. 648 – 680 για τη «σύμβαση εργασίας»), οι οποίες βρίσκουν συμπληρωματική εφαρμογή και επί της εξαρτημένης εργασίας, προκειμένου να καλυφτούν σχετικά κενά της ειδικής εργατικής νομοθεσίας. Εφαρμογή βρίσκουν ακόμα οι γενικές αρχές και το γενικό ενοχικό δίκαιο του Αστικού Κώδικα, μολονότι σε ορισμένα σημεία επικρατούν παρεκκλίνουσες ρυθμίσεις.
 Το έθιμο
Το έθιμο ως πηγή του εργατικού δικαίου έχει μικρή σημασία σε εξειδικευμένες κατά τόπο ή επαγγελματικό κλάδο περιπτώσεις.
[β] ΑΥΤΟΝΟΜΕΣ ΠΗΓΕΣ
1.  Καταστατικά των σωματείων
Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων και των εργοδοτών έχουν κατά κανόνα τη μορφή σωματείων και ενώσεων σωματείων. Οργανώνονται εσωτερικά με τα καταστατικά τους στο πλαίσιο, που ορίζει ο νόμος.
 Συλλογικές συμβάσεις εργασίας
Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας είναι ιδιότυπες συμβάσεις, που καταρτίζονται από τις αντιπροσωπευτικές επαγγελματικές οργανώσεις των εργαζομένων και των εργοδοτών και σκοπό έχουν τη ρύθμιση των ατομικών σχέσεων εργασίας μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων κατά τρόπο που αρμόζει μόνο στο νόμο, δηλ. άμεσα και αναγκαστικά.
Η συλλογική σύμβαση εργασίας έχει επομένως από το ένα μέρος στοιχεία, που ξεπερνούν την καθιερωμένη έννοια της σύμβασης, και από το άλλο έχει ισχύ νόμου, αν και δεν προέρχεται από τις διαδικασίες νομοθετήσεως της συντεταγμένης πολιτείας.
Αντικείμενο των συλλογικών συμβάσεων εργασίας είναι η διαμόρφωση των σχέσεων εργασίας. Οι ρυθμίσεις τους αυτές έχουν πάντοτε το χαρακτήρα ελάχιστων ορίων παροχών και γενικά προστασίας προς τους εργαζομένους.
 Διαιτητικές αποφάσεις
Όταν μια συλλογική διαφορά εργασίας δεν λύνεται με τις ελεύθερες διαπραγματεύσεις για να καταλήξει σε συλλογική σύμβαση, μπορεί να οδηγηθεί σε μεσολάβηση και διαιτησία. Οι αποφάσεις της διαιτησίας επέχουν θέση συλλογικής σύμβασης εργασίας, με την ίδια με αυτήν ισχύ, ισχύ δηλ. ουσιαστικού νόμου άμεσης και αναγκαστικής ενέργειας υπέρ των εργαζομένων.
  Συναποφάσεις ν.1767/1988
Συναποφάσεις μεταξύ εργοδότη και συμβουλίου των εργαζομένων, οι οποίες θέτουν τάξη στις μεταξύ τους σχέσεις.
 Κανονισμοί εργασίας
Υποχρέωση να καταρτίσουν κανονισμό έχουν οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις με προσωπικό από ορισμένο αριθμό και άνω. Αντικείμενο του κανονισμού είναι οι σχέσεις εργοδότη και προσωπικού κατά την εκτέλεση της εργασίας, κατά τη λειτουργία των εργασιακών σχέσεων στην εκμετάλλευση. Οι όροι των κανονισμών εργασίας γίνονται ex lege περιεχόμενο της σχέσης εργασίας. Η ισχύς των κανονισμών αρχίζει από τη δημοσίευσή τους, η οποία γίνεται με την ανάρτησή τους στους τόπους εργασίας.
Παράγοντες που διαμορφώνουν τις σχέσεις εργασίας
Η σχέση εργασίας επηρεάζεται και διαμορφώνεται εκτός από την ενέργεια των πηγών δικαίου, που αναφέρθηκαν πιο πάνω, και από τους εξής παράγοντες:
1.  1.      Γενικές αρχές του δικαίου
Στη διαμόρφωση των σχέσεων εργασίας μεγάλη σημασία έχουν οι γενικά αναγνωρισμένες αρχές του δικαίου, όπως η αρχή της ίσης μεταχείρισης.
1.  2.      Η πρακτική της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης
Πρακτική είναι η σταθερή συνήθεια, που διαμορφώνεται σε μια επιχείρηση ή εκμετάλλευση με τον – για σημαντικό χρονικό διάστημα – ομοιόμορφο χειρισμό από τον εργοδότη ζητημάτων αναγόμενων στις σχέσεις του με τους εργαζομένους με τρόπο, που να δίνεται η εντύπωση και να προκαλείται η πεποίθηση, ότι οι ρυθμίσεις του ακολουθούν ορισμένο κανόνα. Θέματα, στα οποία μπορεί να αποκρυσταλλωθεί πρακτική με την πάροδο του χρόνου, είναι πολλά, λ. χ. ζητήματα ωραρίου, η αμοιβή εργασίας πάνω από τα νόμιμα όρια, ο χρόνος καταβολής του μισθού, προαγωγές κ. ά.
1.  3.      Η ατομική σύμβαση εργασίας
Η σημασία της ατομικής συμβάσεως εργασίας έχει μειωθεί αισθητά, ακριβώς γιατί στα πιο πολλά σημεία της σχέσης εργασίας επεμβαίνουν, με υπερέχουσα μάλιστα ισχύ, οι κρατικές και προπαντός οι αυτόνομες πηγές του εργατικού δικαίου. Στις πιο πολλές περιπτώσεις ο ρόλος της ατομικής σύμβασης εργασίας περιορίζεται στην ίδρυση της σχέσης εργασίας.
1.  4.      Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη
Με το διευθυντικό δικαίωμα ο εργοδότης διευθύνει, κατευθύνει, συντονίζει και ελέγχει την εργασία, ορίζει τις ειδικότερες συνθήκες της, κατανέμει και αναθέτει συγκεκριμένες εργασίες, τοποθετεί και μεταθέτει τους εργαζομένους, ορίζει – στο πλαίσιο του νόμου – το χρόνο, τον τόπο της εργασίας κ. ά. για την πλέον πρόσφορη οργάνωση της εκμετάλλευσης. Στην ιεραρχία των μέσων διαμορφώσεως των σχέσεων εργασίας το διευθυντικό δικαίωμα έχει την τελευταία θέση, και λειτουργεί μόνο στο χώρο, που αφήνουν κενό οι άλλοι διαμορφωτικοί παράγοντες.
 Βασικές έννοιες του εργατικού δικαίου
  • Εργασία: είναι κάθε απασχόληση του ανθρώπου, κάθε μορφή δραστηριότητας με κάποιο σκοπό. Νομικά σκοπός της εργασίας μπορεί να είναι οποιοσδήποτε, αρκεί να είναι θεμιτός, δηλ. όχι παράνομος ή ανήθικος. Το είδος της εργασίας είναι αδιάφορο· μπορεί να είναι πνευματική ή σωματική, να συνίσταται σε θετική ενέργεια ή σε απλή παρουσία σε ένα τόπο. Γενικά μπορεί να έχει οποιαδήποτε μορφή. Ακόμα και η ακινησία (λ. χ. η απασχόληση μοντέλου) αποτελεί εργασία με τη νομική έννοια, γιατί και η συγκεκριμένη στάση ή κατάσταση του ανθρώπου έχει αξία και είναι παροχή σ’ αυτόν, που προσφέρεται. Η εργασία είναι αντικείμενο της εργασιακής σχέσης ως ενέργεια ορισμένης μορφής ανεξάρτητα από το αποτέλεσμά της, γι’ αυτό μετριέται κυρίως με το χρόνο.
  • Οι κανόνες του εργατικού δικαίου εφαρμόζονται μόνο επί των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας. Η ανθρώπινη εργασία είναι δυνατόν να παρέχεται με διάφορες νομικές μορφές π. χ. με σύμβαση εξηρτημένης εργασίας, με σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών, με σύμβαση έργου, με σύμβαση εντολής, εταιρίας κ. ό. κ. Επειδή όσοι εργάζονται με σύμβαση εξηρτημένης εργασίας εμφανίζουν κατά κανόνα μεγαλύτερη ανάγκη προστασίας, για το λόγο αυτό το εργατικό έθεσε εξαρχής ως αντικείμενο των ρυθμίσεών του τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.
  • Εξαρτημένη εργασία: {προτεινόμενα κριτήρια για τον προσδιορισμό της έννοιας της εξαρτημένης εργασίας: οικονομική εξάρτηση = ο εργαζόμενος εξαρτάται οικονομικά από τον εργοδότη, αφού διαβιώνει από το αντάλλαγμα της παροχής της εργασίας του (απρόσφορο κριτήριο), νομική εξάρτηση = ο εργαζόμενος βάσει της συμβάσεώς του τίθεται στη διάθεση του εργοδότη και υπόκειται στις οδηγίες και τον έλεγχό του (Γαλλία), προσωπική εξάρτηση = η εργασία παρέχεται στην υπηρεσία άλλου προσώπου, οπότε υπάρχει, και μάλιστα σε σημαντικό βαθμό, υποχρέωση του εργαζομένου να υπακούει στις εντολές και οδηγίες του εργοδότη σε ό, τι αφορά στην παροχή της εργασίας (Γερμανία)}
Η ελληνική θεωρία και νομολογία αναφέρονται στο κριτήριο της νομικής ή προσωπικής εξάρτησης χωρίς αυστηρή διάκριση μεταξύ τους. Σημασία έχει ότι ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται με τις οδηγίες κι εντολές του εργοδότη, που σχετίζονται με την εργασία, και να δέχεται τον έλεγχό του. Κατά πάγια νομολογία[1] σχέση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει, όταν ο εργοδότης έχει το δικαίωμα της διευθύνσεως και εποπτείας της εργασίας και καθορίζει το χρόνο, τον τόπο, τον τρόπο και τις λοιπές συνθήκες της παροχής της, ο δε εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται.
Το βασικό επομένως χαρακτηριστικό της ατομικής σύμβασης εργασίας είναι το στοιχείο της εξάρτησης του εργαζόμενου από τον εργοδότη και η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του τελευταίου στην εργασιακή σχέση. Στην περίπτωση που τα ανωτέρω περιγραφόμενα στοιχεία δεν υπάρχουν σε μία σχέση εργασίας και ο εργαζόμενος ορίζει ο ίδιος τα της εργασίας του (ώρα προσέλευσης στη δουλειά, ανάληψη πρωτοβουλιών κλπ.), τότε η συγκεκριμένη εργασιακή σχέση χαρακτηρίζεται ως σχέση παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών κι όχι ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.
Ειδικότερα το διευθυντικό δικαίωμα πρέπει να ασκείται μέσα στα όρια, που θέτουν όλες οι υπερκείμενες πηγές του Εργατικού δικαίου, δηλ. το Σύνταγμα, οι νόμοι, οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας (ΣΣΕ), οι διαιτητικές αποφάσεις (ΔΑ), οι κανονισμοί εργασίας, η επιχειρησιακή συνήθεια, η ατομική σύμβαση εργασίας κ. ό. κ. Κυρίως η ατομική σύμβαση εργασίας θέτει όρια στην άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, μπορεί να το διευρύνει ή να το περιορίζει. Όσο γενικότερη είναι η διατύπωση της συμβάσεως εργασίας, τόσο ευρύτερα είναι και τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος. Αντίθετα, όσο περισσότερο η σύμβαση εργασίας εξειδικεύει τον τρόπο, τον τρόπο, το χρόνο, το είδος και τις συνθήκες εργασίας του μισθωτού, τόσο πιο περιορισμένη είναι η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος. Κατά συνέπεια τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος προκύπτουν σε μεγάλο βαθμό από την ερμηνεία της συγκεκριμένης σύμβασης εργασίας είτε κατά την αρχική της διατύπωση, είτε σύμφωνα με τις μεταγενέστερες (ρητές ή σιωπηρές) τροποποιήσεις της, εφ’ όσον έχουν μεσολαβήσει τέτοιες τροποποιήσεις.

  • Επάγγελμα: είναι η σταθερή, συστηματική, κατ’ εξακολούθηση, και κατά κανόνα με πρόθεση βιοπορισμού, απασχόληση σε ορισμένα έργα (≠ ευκαιριακή απασχόληση και περιστασιακή απασχόληση). Η έννοια του επαγγέλματος στο εργατικό δίκαιο έχει σημασία, καθώς πολλές ειδικές ρυθμίσεις εργατικών νόμων σχετικά π. χ. με τα ωράρια, τις άδειες, τις αμοιβές κ. ά. αναφέρονται σε ορισμένα επαγγέλματα και οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας και διαιτητικές αποφάσεις, με εξαίρεση τις εθνικές γενικές, ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις κατά κανόνα κατά επαγγελματικές ειδικότητες ή κλάδους.

  • Εργοδότης: είναι το πρόσωπο, στο οποίο προσφέρει την εργασία του ο μισθωτός, το πρόσωπο, που δικαιούται βάσει μιας σχέσης εξαρτημένης εργασίας, να χρησιμοποιεί την εργασία του μισθωτού. Ο εργοδότης στη σχέση του με το μισθωτό εμφανίζεται με δύο ιδιότητες: αφενός μεν είναι αντισυμβαλλόμενος στην ατομική σχέση εργασίας, είναι δηλ. δικαιούχος της εργασίας και υπόχρεος να καταβάλλει το μισθό, αφετέρου έχει την ιδιότητα του φορέα των λειτουργικών εξουσιών στην εκμετάλλευση, που είναι προσδιοριστικές για τη λειτουργία της σχέσης εργασίας. Η πρώτη ιδιότητα ανταποκρίνεται στην έννομη θέση του εργοδότη στην ατομική σύμβαση εργασίας, ενώ η δεύτερη προκύπτει από την έννομη θέση του ως οργάνου μέσα στην εκμετάλλευση. Και οι δύο ιδιότητες μπορεί να συμπίπτουν στο ίδιο πρόσωπο, μπορεί όμως και όχι. Το δεύτερο συμβαίνει λ. χ. σε επιχειρήσεις νομικών προσώπων ή σε επιχειρήσεις που ανήκουν σε πρόσωπα ανίκανα για δικαιοπραξία (π.χ. ανήλικος), οπότε την αξίωση για την παροχή της εργασίας την έχει το νομικό πρόσωπο ή ο ανίκανος για δικαιοπραξία επιχειρηματίας, ενώ τις εργοδοτικές λειτουργίες τις εκτελούν τα όργανα του νομικού προσώπου ή το πρόσωπο, που ασκεί την επιχείρηση βάσει έννομης σχέσης στο όνομα και για λογαριασμό του ανίκανου για δικαιοπραξία.
Σε περίπτωση μεταβολής του προσώπου του εργοδότη η σχέση εργασίας συνεχίζεται με το νέο εργοδότη χωρίς καμία μεταβολή (άρθρ. 6 § 1 ν. 2112/1920). Κατ’ αρχάς, η σχέση εργασίας δεν καταλύεται ούτε από το θάνατο του εργοδότη (άρθρ. 675 § 2 ΑΚ).

  • Μισθός: είναι η αντιπαροχή του εργοδότη στο μισθωτό για την εργασία, που του παρέχει, μισθός δηλ. είναι το οικονομικό αντάλλαγμα, η οικονομική αποτίμηση της αξίας της προσφερόμενης εργασίας.
Ο μισθός είναι μία συνεχής και τακτική στο χρόνο παροχή, σταθερά ορισμένη και ανεξάρτητη από τον επιχειρηματικό κίνδυνο και τα κέρδη του εργοδότη. Εκτός από την εξαιρετική περίπτωση, που ο μισθός ορίζεται σε ποσοστά στα κέρδη.
Ο μισθός αποτελείται από το βασικό μισθό και τις λοιπές πρόσθετες παροχές, προσαυξήσεις ή ορισμένα επιδόματα, τα οποία καταβάλει ο εργοδότης ως αμοιβή για την εργασία του μισθωτού, δηλ. μισθός είναι το σύνολο των τακτικών αποδοχών, που λαμβάνει ο εργαζόμενος. Επειδή σήμερα το ύψος των αποδοχών προσδιορίζεται με βάση τις βιοποριστικές ανάγκες του μισθωτού, για το λόγο αυτό αποτελούν τμήμα του μισθού και οι παροχές του εργοδότη, που έχουν ως αιτία τις αυξημένες ανάγκες του μισθωτού, π.χ. επίδομα συζύγου, τέκνων κ. ο. κ.
Άρα τακτικές αποδοχές είναι κάθε παροχή που λαμβάνει ο μισθωτός τακτικά και σταθερά κάθε μήνα ή κατ’ επανάληψη περιοδικά, κατά ορισμένα χρονικά διαστήματα. Ο νόμος χρησιμοποιεί τον όρο «τακτικές αποδοχές», προκειμένου να υπολογιστούν η αποζημίωση λόγω καταγγελίας και τα επιδόματα των εορτών με βάση το μέσο όρο του συνόλου των αποδοχών, που ελάμβανε ο μισθωτός.
Ο μισθός είναι κατά κανόνα χρηματικός, μπορεί όμως ένα τμήμα αυτού να καταβάλλεται σε είδος. Μισθός σε είδος είναι η παραχώρηση στον εργαζόμενο κατά κυριότητα ή χρήση ορισμένων πραγμάτων (κατοικίας, αυτοκινήτου, τροφής, ενδυμάτων κλπ.) ή η παροχή υπηρεσιών.
Συνήθως το ύψος του συμφωνείται με τη σύμβαση εργασίας. Αν δεν συμφωνηθεί, μπορεί να προσδιοριστεί με άλλο τρόπο. Ακόμα και όταν στη συμφωνία της προσλήψεως δεν γίνεται καθόλου λόγος για καταβολή μισθού, τούτο δεν σημαίνει, ότι η συμφωνία είναι άκυρη ή ότι δεν θα καταβάλλεται μισθός. Ο νόμος (στο άρθρο 649 ΑΚ) θέτει ένα τεκμήριο, μαχητό βέβαια, σύμφωνα με το οποίο, εάν η εργασία κατά τις συνηθισμένες περιστάσεις παρέχεται μόνο με μισθό, θεωρείται ότι έχει συμφωνηθεί σιωπηρά και η καταβολή μισθού. Τα ελάχιστα προστατευτικά όρια των μισθών καθορίζονται κυρίως με το μηχανισμό των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας.
Ζήτημα αναφορικά με το αν ανήκουν στην έννοια των τακτικών αποδοχών ή όχι, γεννάται σχετικά με τις λεγόμενες οικειοθελείς παροχές του εργοδότη στους μισθωτούς, τις παροχές δηλ. που καταβάλει ο εργοδότης, χωρίς να έχει καμία υποχρέωση από τη σχέση του με τους μισθωτούς. Το ζήτημα αν μία οικειοθελής αρχική παροχή του εργοδότη απέκτησε ήδη δεσμευτικό χαρακτήρα και αποτελεί τμήμα του μισθού είναι από τα δυσχερέστερα.
Οι παροχές αυτές δεν είναι μισθός, όταν γίνονται με χαριστική πρόθεση, χωρίς δηλ. να συσχετίζονται με την παροχή της εργασίας, ή όταν συνοδεύονται με ρητό αποκλεισμό δεσμεύσεως για το μέλλον ή όταν υπάρχει η σαφής και εξ αρχής δηλουμένη βούληση του εργοδότη, ότι επιφυλάσσεται του δικαιώματός του να παύσει οποτεδήποτε τη χορήγηση των παροχών αυτών. Τέτοιες είναι συνήθως οι έκτακτες και μη επαναλαμβανόμενες με την ευκαιρία ορισμένων γεγονότων (επετείων, επιτυχιών κ. ά). Αντίθετα, γίνονται μισθός και δεσμεύουν τον εργοδότη (παρά το γεγονός πως δεν έχει αναλάβει ως προς αυτές καμία συμβατική δέσμευση) και για το μέλλον, παρά τον αρχικά οικειοθελή χαρακτήρα τους, οι παροχές που παρέχονται τακτικά, ομοιόμορφα ώστε να σχηματιστεί πρακτική (επιχειρησιακή συνήθεια) για την καταβολή τους.
***Στην περίπτωση όμως που ο εργοδότης δίνει ορισμένες παροχές στους εργαζομένους, επειδή θεωρεί λόγω πλάνης, πως έχει υποχρέωση προς την καταβολή τους, αυτές δεν είναι εθελούσιες, δεν σχηματίζουν πρακτική και μπορούν να αναζητηθούν.***
Η μισθός είναι νομική έννοια, κατά συνέπεια το αν μία παροχή είναι μισθός ή όχι θα κριθεί από το σκοπό και τους όρους, που συνοδεύουν τη χορήγησή της και όχι βέβαια από τον τίτλο, που της έδωσαν οι συμβαλλόμενοι.

  • Διάκριση επιχείρησης και εκμετάλλευσης:
Με τον όρο «εκμετάλλευση» εννοείται η συνένωση σε οργανική ενότητα προσώπων, τεχνικών μέσων ή εγκαταστάσεων και άυλων αγαθών προς επιδίωξη ορισμένου εργασιακού – τεχνικού (δηλ. παραγωγικού) σκοπού.
Βασικό χαρακτηριστικό της έννοιας της εκμετάλλευσης είναι η οργανική ενότητα, που πρέπει να υπάρχει μεταξύ των προσώπων και των τεχνικών μέσων, ώστε να διασφαλίζεται η πραγματοποίηση του εργασιακού τεχνικού σκοπού. Οργανική ενότητα σημαίνει ακριβώς, ότι τα πρόσωπα (δηλ. ο φορέας της εκμεταλλεύσεως και το εργατικό δυναμικό) και τα τεχνικά μέσα (π. χ. εγκαταστάσεις, μηχανήματα, πρώτες ύλες κ. ό. κ.) είναι κατά τέτοιο τρόπο οργανωμένα, ώστε να επιτυγχάνουν την πραγματοποίηση του εργασιακού – τεχνικού σκοπού.
Με τον όρο «επιχείρηση» προστίθεται στην έννοια της εκμετάλλευσης ο πέραν από τον εργασιακό – τεχνικό σκοπό επιδιωκόμενος απώτερος κερδοσκοπικός ή εν γένει οικονομικός σκοπός. Δηλ. η επιχείρηση είναι η συνένωση προσώπων, τεχνικών μέσων και άυλων αγαθών προς ορισμένο (πέραν του εργασιακού – τεχνικού) κερδοσκοπικού ή γενικότερα οικονομικού σκοπού.
Όταν η επιχείρηση είναι οργανωμένη κατά συγκεντρωτικό τρόπο, δηλ. είναι οργανωμένη σε μια παραγωγική μονάδα, τότε οι έννοιες επιχείρηση και εκμετάλλευση συμπίπτουν. Στην περίπτωση αυτή η επιχείρηση είναι συγχρόνως και μία εκμετάλλευση (κυρίως αυτό συμβαίνει στην περίπτωση των μικρομεσαίων επιχειρήσεων).
Όταν όμως η επιχείρηση είναι οργανωμένη κατά τρόπο αποκεντρωτικό, δηλ. είναι οργανωμένη σε περισσότερες αυτόνομες παραγωγικές μονάδες, τότε επιχείρηση και εκμετάλλευση δεν ταυτίζονται, γιατί η επιχείρηση αποτελείται από περισσότερες εκμεταλλεύσεις. Στις περιπτώσεις αυτές η διάκριση μεταξύ επιχειρήσεως και εκμεταλλεύσεως αποκτά μεγάλη σπουδαιότητα.

  • Μισθωτός (ή εργαζόμενος): είναι το πρόσωπο, που παρέχει με αμοιβή εξαρτημένη εργασία βάσει σχέσεως του ιδιωτικού δικαίου.
Δεν είναι μισθωτοί όσοι παρέχουν υπηρεσίες χωρίς συνθήκες εξαρτήσεως, όπως και όσοι παρέχουν εργασία, ενδεχομένως με συνθήκες εξαρτήσεως, αλλά βάσει άλλης έννομης σχέσης, όπως λ.χ. τα μέλη της οικογένειας του εργοδότη, που εργάζονται στην επιχείρησή του, οι εταίροι, που προσφέρουν τις υπηρεσίες τους στην εταιρία.
Μισθωτοί είναι μόνο φυσικά πρόσωπα, καθώς η εργασία είναι ανθρώπινη ενέργεια.
Τα νομικά πρόσωπα, όταν παρέχουν υπηρεσίες, δεν είναι ποτέ μισθωτοί. Σε αυτές τις περιπτώσεις είναι δυνατόν να υπάρχει σχέση εκτελέσεως έργου, μεταφοράς κ.ά., όπου καταβάλλεται εργασία φυσικών προσώπων ως παροχή στον επιχειρηματία – νομικό πρόσωπο, την οποία στη συνέχεια χρησιμοποιεί για να προσφέρει υπηρεσίες σε τρίτους.
Μισθωτοί είναι κατά κανόνα οι απασχολούμενοι στην οργανωτική εκμετάλλευση του εργοδότη (δηλ. μέσα στο εργοστάσιο ή το κατάστημα κ. ά.), χωρίς αυτό να αποκλείει από την ιδιότητα του μισθωτού όσους απασχολούνται σε εξωτερικές υπηρεσίες επιχειρήσεως. Ακόμα και οι κατ’ οίκον εργαζόμενοι μπορεί να είναι μισθωτοί με αυτήν την έννοια, όταν εργάζονται αποκλειστικά για έναν εργοδότη και σύμφωνα με τις οδηγίες και τις εντολές του. Τέλος, δεν αποκλείεται για την αποφυγή διενέξεων και αμφισβητήσεων να επεμβαίνει ο νομοθέτης άμεσα και αναγκαστικά και να χαρακτηρίζει ορισμένη εργασιακή σχέση ως εξαρτημένη. Ο χαρακτηρισμός πάντως, που δίνουν τα μέρη μιας σχέσης στη σχέση τους αυτή, δεν αποτελεί για την κρίση του δικαστηρίου στοιχείο δεσμευτικό.
Οι μισθωτοί διακρίνονται σε κατηγορίες με διάφορα κριτήρια, όπως ανάλογα με τον κλάδο απασχολήσεως (π.χ. μισθωτοί βιομηχανίας, μισθωτοί καταστημάτων) ή ανάλογα με τη μορφή της επιχείρησης (π. χ. μισθωτοί του δημοσίου, της τοπικής αυτοδιοίκησης) ή τέλος, ανάλογα με την ειδικότητα. Οι διακρίσεις αυτές έχουν σημασία για την εφαρμογή στις σχέσεις τους των ειδικών εργατικών νόμων και των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, που συνήθως έχουν ορισμένο πεδίο εφαρμογής κατά κλάδο ή ειδικότητα.
  • Η σημαντικότερη διάκριση των μισθωτών είναι η γενική διάκριση σε υπαλλήλους και εργάτες.
Η διάκριση αυτή είναι παλαιά, ανατρέχει στις απαρχές της δημιουργίας του εργατικού δικαίου και οφείλεται σε κοινωνικούς, ταξικούς και οικονομικούς λόγους. Ο υπάλληλος κατείχε μονιμότερη θέση, πλησίον του εργοδότη, προσφέροντας εργασία επιτελική ή διοικητική και λιγότερο κοπιαστική. Ο εργάτης κατείχε θέση εκτελεστική, συνδεόμενη άμεσα με την παραγωγή, προσφέροντας σωματική και κοπιαστική εργασία.
Σήμερα η διάκρισή αυτή, λόγω της τεχνολογικής εξέλιξης και της ευρείας χρήσης μηχανικών μέσων στην παραγωγή, έχει γίνει δυσχερής. Ταυτόχρονα έχει χάσει σε μεγάλο βαθμό και την αξία της ως προς τις έννομες συνέπειες. Η σημασία της εντοπίζεται κυρίως στην καταγγελία της συμβάσεως αορίστου χρόνου. Επί των υπαλλήλων είναι δυνατή η καταγγελία τόσο κατόπιν προειδοποιήσεως όσο και άνευ προειδοποιήσεως και δικαιούνται πολύ μεγαλύτερη αποζημίωση[1]. Επίσης οι υπάλληλοι λαμβάνουν υψηλότερο επίδομα ανεργίας.
Η πρακτική πάντως σημασία της διακρίσεως μεταξύ των εργατών και υπαλλήλων παραμένει και συνίσταται στο ότι οι εργάτες συνδέονται συνήθως άμεσα με την παραγωγή και για το λόγο αυτό η θέση εργασίας τους επηρεάζεται ταχύτατα από την οικονομική εξέλιξη του κλάδου της επιχείρησης. Το γεγονός αυτό είναι άλλωστε και η αιτία της μεγαλύτερης κινητικότητας από εργοδότη σε εργοδότη, που εμφανίζεται επί εργατών και, αντιθέτως, του εντονότερου δεσμού με την επιχείρηση, που εμφανίζεται επί υπαλλήλων.
Τα κριτήρια της διάκρισης
Το κριτήριο της διάκρισης μεταξύ υπαλλήλου και εργάτη στηρίζεται στη φύση της παρεχόμενης εργασίας – σωματική ή πνευματική – (ουσιαστικό κριτήριο). Υπάλληλος είναι εκείνος, που παρέχει εργασία μη σωματική, δηλαδή εργασία, που χαρακτηρίζεται από το πνευματικό στοιχείο και το στοιχείο της καθοδήγησης. Π.χ. μισθωτοί, που ασκούν επιχειρηματικά, εργοδοτικά, διοικητικά, διευθυντικά καθήκοντα. Αντίθετα, εργάτης είναι εκείνος που παρέχει εργασία σωματική, η οποία συνήθως είναι εκτελεστική εργασία. Π.χ. μεταφορείς, φύλακες εργοστασίων, εργάτες λατομείων. Ουσιαστικά πρόκειται για μία διαφοροποίηση ανάμεσα σε εκείνους, που εργάζονται στα γραφεία και σε εκείνους που εργάζονται στο χώρο της παραγωγής.
Όμως, αυτό δεν σημαίνει ότι και αρκετοί, που εργάζονται στο χώρο της παραγωγής, δεν ασκούν πνευματική εργασία. Όπως ορθά έχει επισημάνει από παλαιά και ο Άρειος Πάγος, ουδεμία σωματική εργασία, ακόμη και η πλέον απλή, είναι νοητή, χωρίς ταυτόχρονη καταβολή και κάποιας – ασήμαντης έστω – σωματικής προσπάθειας. Πράγματι, η ανθρώπινη εργασία είναι συνδυασμός πνευματικής και σωματικής ενέργειας. Η διάκριση επομένως, που εισάγει ο νόμος μεταξύ υπαλλήλων και εργατών έχει την έννοια ότι στη μεν εργασία των υπαλλήλων προέχει το πνευματικό στοιχείο, ενώ στην εργασία των εργατών προέχει το σωματικό.
Η κρίση όμως αυτή δεν είναι πάντα ευχερής. Υπάρχουν για παράδειγμα είδη εργασίας όπου ενυπάρχει τόσο το σωματικό όσο και το πνευματικό στοιχείο, ώστε να μην είναι δυνατό να σταθμιστεί επακριβώς ο βαθμός συμμετοχής του κάθε στοιχείου στη συγκεκριμένη απασχόληση. Έτσι για το σχηματισμό της κρίσεως για την υπαλληλική ιδιότητα χρησιμοποιούνται επικουρικά και άλλα συμπληρωματικά κριτήρια ή ενδείξεις, τα οποία έχουν διαμορφωθεί από τη νομολογία. Τέτοια είναι κατά κύριο λόγο η σχετική με την εργασία θεωρητική μόρφωση, η ανάπτυξη πρωτοβουλίας κατά την εκτέλεση της εργασίας, η συνεργασία με τον εργοδότη. Πιο συγκεκριμένα, κατά τη νομολογία τα στοιχεία, τα οποία διακρίνουν τον ιδιωτικό υπάλληλο από τον εργάτη είναι η εξειδικευμένη εμπειρία, η θεωρητική μόρφωση, η επίδειξη πρωτοβουλίας και η ανάληψη ευθύνης κατά την εκτέλεση της εργασίας. Με τη βοήθεια των κριτηρίων αυτών τα δικαστήρια εξετάζουν την ουσία της προσφερόμενης εργασίας και δεν στηρίζουν την κρίση τους σε απλά εξωτερικά η τυπικά γνωρίσματα, όπως π.χ. αν η εργασία είναι γραφική, αν πρόκειται για χειρισμό μηχανής κ. ό. κ.
Κατ’ εφαρμογή των προηγούμενων συμπληρωματικών κριτηρίων έχει μεταξύ άλλων κριθεί ότι είναι υπάλληλοι: α) ο μάγειρας, ο οποίος, παρά το γεγονός, πως στερείται ανάλογης θεωρητικής μόρφωσης, αναπτύσσει πολυσύνθετη και επιτελική δράση κατά την παροχή της εργασίας του, δηλ. ελέγχει και κατευθύνει την εργασία των μαγείρων και του λοιπού προσωπικού (βοηθών μαγείρων, υπηρετικού προσωπικού), παρασκευάζει διάφορα και ποικίλα εδέσματα και δυσχερείς πρωτότυπες συνθέσεις, προβαίνει στον καταμερισμό της εργασίας των προαναφερόμενων προσώπων και αναπτύσσει πρωτοβουλία, β) η κομμώτρια, η οποία έχει παρακολουθήσει μαθήματα κομμωτικής τέχνης και αναλαμβάνει παιδικά κουρέματα, περμανάντ, βαφή, μανικιούρ κ.ο.κ., γ) ο προϊστάμενος των εργατών σε εργοστάσιο, ο οποίος παρακολουθεί τις παραγωγικές εργασίας την καλή λειτουργία των μηχανών, ελέγχει την ποιότητα των προϊόντων, και όταν ανακύπτει πρόβλημα εντοπίζει βάσει τις πολυετούς εμπειρίας του την αιτία του να συντάσσει έκθεση για τον τεχνικό έλεγχο.
Το ζήτημα αν ένας εργαζόμενος είναι υπάλληλος ή εργάτης είναι νομικό, γιατί η επίλυσή του εξαρτάται από την εφαρμογή των κριτηρίων του νόμου με βάση τα συγκεκριμένα έργα (το είδος της προσφερόμενης εργασίας)που εκτελεί ο μισθωτός, και όχι από το χαρακτηρισμό, με τον οποίον τυχόν έχει προσληφθεί. Έτσι εάν κάποιος έχει προσληφθεί ως εργάτης αλλά απασχολείται, είτε αμέσως μετά την πρόσληψη είτε αργότερα σε έργα υπαλληλικά, θεωρείται για την εφαρμογή των νόμων υπάλληλος. Επίσης είναι άνευ σημασίας για το χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως υπαλλήλου ή εργάτη ο τρόπος αμοιβής του, δηλ. αν αμείβεται με ημερομίσθιο ή με μηνιαίο μισθό.
Ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων χαρακτηρίζονται από το νόμο ως υπάλληλοι τυπικό κριτήριο), ακόμα και αν δεν παρέχουν πνευματική εργασία σύμφωνα με το ουσιαστικό κριτήριο, όπως για παράδειγμα οι ραδιοτεχνίτες, οι ηλεκτροσυγκολλητές. Επίσης με συλλογικές συμβάσεις (ΣΣΕ) συμφωνείται η μεταχείριση ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων σε ορισμένα θέματα ως υπαλλήλων, παρότι με το γενικό ουσιαστικό κριτήριο δεν θα ήταν υπάλληλοι.
Τέλος, με την ατομική σύμβαση εργασίας είναι δυνατό να συμφωνηθεί η παροχή σε εργάτη δικαιωμάτων, που κατά το νόμο ανήκουν στους υπαλλήλους. Οι συμβαλλόμενοι δηλαδή μπορούν να συμφωνήσουν με την ατομική σύμβαση, ότι και επί των εργατών θα έχουν εφαρμογή οι διατάξεις, που αφορούν τους υπαλλήλους, π.χ. ότι ο συγκεκριμένος εργαζόμενος, ενώ είναι εργάτης, θα λάβει κατά την απόλυσή του αποζημίωση υπαλλήλου.  Αλλά σε τέτοια περίπτωση ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος ως προς τους άλλους εργάτες να τηρήσει σε αυτό το θέμα την αρχή της ίσης μεταχείρισης.

ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ

Οι διευθύνοντες υπάλληλοι:
Ιδιαίτερη κατηγορία εργαζομένων (υπαλλήλων) αποτελούν οι λεγόμενοι «διευθύνοντες υπάλληλοι», δηλ. οι υπάλληλοι με υψηλές θέσεις στην επιχείρηση, με ανώτερη κατά κανόνα μόρφωση, ιδιαίτερα προσόντα και ικανότητες, που κατέχουν καίριες και υπεύθυνες θέσεις, σημαντικές για την άσκηση αποφασιστικής επιρροής στην κατεύθυνση και εξέλιξη της επιχείρησης.
Ειδικότερα, οι διευθύνοντες υπάλληλοι είναι οι εργαζόμενοι με σχέση εξαρτημένης εργασίας, οι οποίοι αναπτύσσουν μεγάλη πρωτοβουλία, εκτελούν καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως της επιχείρησης, ασκούν εργοδοτικές εξουσίες (π.χ. προσλαμβάνουν ή απολύουν προσωπικό, διαπραγματεύονται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εκπροσωπούν τον εργοδότη σε κρίσιμες συναλλαγές), και συμμετέχουν στη λήψη σημαντικών αποφάσεων, αμείβονται με αποδοχές σημαντικά υψηλότερες από εκείνες των λοιπών εργαζομένων και κατά κανόνα διαθέτουν εξαιρετικά προσόντα. Η άσκηση καθηκόντων γενικότερης διευθύνσεως της επιχείρησης ή διευθύνσεως σημαντικού τομέα ή κλάδου της επιχείρησης προκύπτει από τη θέση, που κατέχουν στην ιεραρχία. Οι διευθύνοντες υπάλληλοι βρίσκονται στην κορυφή της ιεραρχίας (είναι π.χ. γενικοί διευθυντές) ή διευθύνουν σημαντικό τμήμα της επιχείρησης (π.χ. διευθυντής παραγωγής, marketing, προσωπικού κ. ό. κ.) ή σημαντική μονάδα της επιχείρησης (π.χ. διευθυντής κεντρικού υποκαταστήματος ή μιας εκμετάλλευσης της επιχείρησης), συμμετέχουν σε συμβούλια, τα οποία λαμβάνουν κρίσιμες αποφάσεις για την επιχείρηση, έχουν υπό την εποπτεία τους σημαντικό αριθμό μισθωτών ή κατέχουν θέσεις ιδιάζουσας εμπιστοσύνης (π.χ. σύμβουλοι της επιχείρησης).
Η θέση των διευθυνόντων υπαλλήλων υπηρεσιακά και οικονομικά είναι κατά κάποιο τρόπο μεταξύ του εργοδότη και των λοιπών μισθωτών, χωρίς να αμφισβητείται η ιδιότητά τους ως μισθωτών. Διακρίνονται όμως των λοιπών μισθωτών, διότι διαθέτουν μεγάλη πρωτοβουλία κατά την εκτέλεση της εργασίας, ασκούν πολλά δικαιώματα του εργοδότη, αμείβονται με σημαντικά υψηλότερες αποδοχές, έχουν σημαντικά προσόντα και ικανότητες και απολαμβάνουν της εμπιστοσύνης του εργοδότη.
Η έννοια των διευθυνόντων υπαλλήλων είναι νομική και η ορθή εφαρμογή της ελέγχεται από τον Άρειο Πάγο. Σε πολλές περιπτώσεις είναι αναμφισβήτητο, ότι ο μισθωτός είναι διευθύνων υπάλληλος, σε ορισμένες όμως άλλες περιπτώσεις προκύπτουν αμφιβολίες. Στις περιπτώσεις αυτές η συνολική εκτίμηση των πραγματικών περιστατικών σχετικά με το είδος της παρεχόμενης εργασίας και της σχέσης του εργαζομένου προς τον εργοδότη και τους λοιπούς εργαζομένους θα δώσει λύση.
Από την άλλη πλευρά, λόγω των υψηλών συνήθως αμοιβών, που λαμβάνουν οι διευθύνοντες υπάλληλοι, αλλά και της φύσεως των έργων τους, ο νόμος τους εξαιρεί από τους προστατευτικούς περιορισμούς στις ώρες εργασίες, την εβδομαδιαία ανάπαυση, το οχτάωρο, τις προσαυξήσεις και τις αποζημιώσεις για υπερεργασία ή υπερωρία κ. ά. Η εξαίρεση αυτή εξηγείται περαιτέρω από το γεγονός, πως οι διευθύνοντες υπάλληλοι λόγω της εξέχουσας θέσης, που κατέχουν στην επιχείρηση δεν ελέγχονται ως προς το χρόνο εργασίας τους. Οι διευθύνοντες υπάλληλοι μπορούν να προσέρχονται στην εργασία και να αποχωρούν από αυτήν οποτεδήποτε, μπορούν να παραμένουν στον τόπο εργασίας και μετά τη λήξη του ωραρίου και να συνεχίσουν να εργάζονται ή να εργάζονται εκτός των εγκαταστάσεων της επιχείρησης κ.ο.κ. Αφού λοιπόν κανείς δεν ελέγχει και δεν υπολογίζει το χρόνο εργασίας των διευθυνόντων υπαλλήλων, εύλογο είναι να μην παρέχεται αμοιβή για εργασία πέραν του ισχύοντος στην επιχείρηση ωραρίου.
Οι μαθητευόμενοι:
Μια άλλη ξεχωριστή κατηγορία μισθωτών αποτελούν οι μαθητευόμενοι. Το κύριο χαρακτηριστικό της εργασιακής τους σχέσης (σύμβαση μαθητείας) είναι ότι προέχει ο σκοπός να μάθει ο μισθωτός ορισμένη τέχνη ή να αποκτήσει επαγγελματική ειδικότητα, όχι να προσφέρει έργο. Για το λόγο αυτό η αμοιβή του έχει δευτερεύουσα σημασία. Διαφορετική είναι η περίπτωση, όταν η σύμβαση εργασίας του μαθητευόμενου έχει ως στόχο την παροχή εργασίας και η εκμάθηση μιας τέχνης ή η απόκτηση επαγγελματικής ειδικότητας γίνεται εκ των πραγμάτων παρεμπιπτόντως. Εδώ πρόκειται για κοινή σχέση εργασίας και εφαρμόζονται όλοι οι κανόνες της εργατικής νομοθεσίας.
Οι μαθητευόμενοι είναι νεαρής ηλικίας (15 – 18 χρονών) και κατά κανόνα συνδυάζουν τη μαθητεία κοντά στον εργοδότη με φοίτηση σε επαγγελματική σχολή, κυρίως σε αυτές που ιδρύει ο ΟΑΕΔ. Στην Ελλάδα η επαγγελματική εκπαίδευση ανήκει κυρίως στις αρμοδιότητες του ΟΑΕΔ. Μετά το πέρας του χρόνου μαθητείας οι μαθητευόμενοι γίνονται κοινοί μισθωτοί, ανάλογα εργάτες ή υπάλληλοι.

ΙΔΙΑΙΤΕΡΕΣ ΟΜΑΔΕΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ
Ανήλικοι:
Απαγορεύεται η απασχόληση σε ανηλίκους κάτω των 15 ετών σε οποιαδήποτε απασχόληση, εκτός από τη συμμετοχή σε θεατρικές παραστάσεις, κινηματογραφικές λήψεις, επιδείξεις μόδας, ή άλλες καλλιτεχνικές εκδηλώσεις, κατόπιν άδειας της επιθεώρησης εργασίας ύστερα από αίτημα του εργοδότη και εφόσον δεν βλάπτεται η σωματική και ψυχική υγεία και δεν προσβάλλεται η ηθική τους.
Δεν επιτρέπεται η απασχόληση ανηλίκων σε εργασίες επικίνδυνες, βαριές η ανθυγιεινές ή σε εργασίες, που βλάπτουν την ψυχική τους υγεία και εμποδίζουν την ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητάς τους.
Ειδική μέριμνα λαμβάνεται για τα χρονικά όρια της εργασίας τους και για τις άδειες.
Οι ανήλικοι εργαζόμενοι αμείβονται τουλάχιστον με βάση το ημερομίσθιο του ανειδίκευτου εργάτη ανάλογα με τις ώρες απασχολήσεώς τους, ενώ είναι δυνατές ευνοϊκότερες ρυθμίσεις με βάση τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Η κανονική άδειά τους χορηγείται κατά την περίοδο των θερινών διακοπών. Αν όμως το ζητήσει ο ανήλικος η μισή άδεια του χορηγείται τμηματικά και σε άλλη περίοδο. Όταν ο ανήλικος είναι μαθητής ή σπουδαστής αναγνωρισμένης σχολής δικαιούται για τη συμμετοχή του στις εξετάσεις επιπλέον άδεια. Οι αποδοχές αυτών των αδειών καταβάλλονται από τον ΟΑΕΔ.
Ο εργοδότης υποχρεούται να τηρεί μητρώο ανηλίκων, στο οποίο εκτός των άλλων αναγράφει το είδος της εργασίας κάθε ανηλίκου και τη χρονολογία ενάρξεως της σχέσης εργασίας του.

Γυναίκες:
Εφαρμογή της αρχή της ισότητας π.χ. ως προς την πρόσληψη των γυναικών (που εξαλείφει τους περιορισμούς και τις κοινωνικές διακρίσεις που υπήρχαν στο παρελθόν ως προς την απασχόληση των γυναικών). Βλ. επίσης το άρθρ. 4 § 1 Σ[2], σύμφωνα με το οποίο «οι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόμου» και το άρθρ. 22 § 1 Σ, το οποίο προβλέπει, πως «όλοι οι εργαζόμενοι ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση δικαιούνται ίση αμοιβή για παροχή εργασίας ίσης αξίας».
Έτσι έχει κριθεί για παράδειγμα ως αντίθετη με το σύνταγμα η απαγόρευση της νυχτερινής εργασίας των γυναικών. Οι γυναίκες δεν είναι ωστόσο υποχρεωμένες να εργάζονται τη νύχτα κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης ή ένα διάστημα μετά το τοκετό.
Βλ. επίσης το άρθρ. 15 του ν. 1483/1984 «για την προστασία των εργαζομένων με οικογενειακές υποχρεώσεις», το οποίο ως μέτρο προστασίας της μητρότητας, απαγορεύει την καταγγελία της σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της (δηλ. την απόλυσή της), τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας, που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. (Σπουδαίο λόγο μπορεί για παράδειγμα να συνιστά η πλημμελής εκτέλεση των καθηκόντων της εργαζομένης, υπό τον όρο όμως ότι δεν οφείλεται στην εγκυμοσύνη της, ή ο κλονισμός της αμοιβαίας εμπιστοσύνης.)
Άλλες όμως απαγορεύσεις, όπως η απασχόληση των γυναικών σε ορυχεία, πρέπει να θεωρηθούν ότι παραμένουν ισχυρές, καθώς οι γυναίκες δεν ταιριάζουν στο εργατικό δυναμικό εξαιτίας του επικίνδυνου, ανθυγιεινού ή επίπονου χαρακτήρα της εργασίας.
Επιτρέπονται συνεπώς σε εξαιρετικές περιπτώσεις ορισμένες αποκλίσεις ευμενείς ή δυσμενείς με βάση το φύλο, εφόσον υπάρχουν αποχρώντες λόγοι. Σε κάθε περίπτωση πάντως η παρέκκλιση από την αρχή της ισότητας των φύλων δεν μπορεί να βασίζεται αμιγώς στη διαφοροποίηση του φύλου, αλλά σε αντικειμενικό, γενικής δηλαδή αποδοχής κριτήριο διακρίσεως, όπως λ.χ. η εγκυμοσύνη, η μητρότητα.

Αλλοδαποί:
Αλλοδαποί μη προερχόμενοι από χώρες της Ε.Ε.:
Για να απασχοληθεί νόμιμα αλλοδαπός, που δεν ανήκει στη χώρα μέλος της Ε.Ε. απαιτείται η τήρηση ορισμένης διαδικασίας από τον εργοδότη, που προτίθεται να τον απασχολήσει, για να του χορηγηθεί άδεια εργασίας: (α) έκδοση προεγκρίσεως εισόδου του αλλοδαπού στη χώρα για εργασία, αφού διαπιστωθεί η αναγκαιότητα και η σκοπιμότητα της ελεύσεως του αλλοδαπού, (β) μετά την άφιξη του αλλοδαπού στη χώρα, ακολουθείται μια διαδικασία για τη χορήγηση άδειας παραμονής, η οποία είναι απαραίτητη (γ) για την έκδοση στη συνέχεια άδειας εργασίας, η οποία είναι προσωπική, χορηγείται εν όψει συγκεκριμένου εργοδότη, για συγκεκριμένο είδος απασχόλησης, και είναι πάντα ορισμένου χρόνου). Σε διαφορετική περίπτωση η σύμβαση εργασίας είναι άκυρη.
Αλλοδαποί προερχόμενοι από χώρες της Ε.Ε
Άρθρο 48 ΣυνθΕΚ: επιτρέπει την ελεύθερη διακίνηση και απασχόληση των εργαζομένων στα κράτη της Ευρωπαϊκής Ένωσης χωρίς άδεια παραμονής και εργασίας. Για το λόγο αυτό δεν απαιτείται άδεια παραμονής και εργασίας, απαιτείται όμως άδεια διαμονής, η οποία χορηγείται αφού ο κοινοτικός αλλοδαπός αποδείξει ότι έχει απασχόληση στην κοινοτική χώρα υποδοχής. Η ελευθερία απασχολήσεως των κοινοτικών αλλοδαπών μπορεί ωστόσο να περιοριστεί για λόγους δημοσίας τάξεως, δημοσίας ασφάλειας και δημόσιας υγείας.

Η ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Έννοια της σύμβασης εργασίας
Η έννοια της σύμβασης εργασίας δίδεται στο άρθρο 648 § 1 ΑΚ σύμφωνα με το οποίο «ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να παρέχει για ορισμένο ή για αόριστο χρόνο, την εργασία του στον εργοδότη και αυτός να καταβάλει το συμφωνημένο μισθό».
Για την έννοια της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας απαιτείται ακόμα το στοιχείο της εξάρτησης, για το οποίο έχει γίνει ήδη λόγος.
Με τον όρο σύμβαση εργασίας εννοούμε κυρίως την αρχική σύμβαση πρόσληψης, που ιδρύει τη σχέση εργασίας. Σύμβαση όμως ρυθμιστική αυτής της σχέσης είναι και κάθε άλλη μεταγενέστερη συμφωνία, που τροποποιεί ή συμπληρώνει την αρχική.
Στοιχεία της σύμβασης εργασίας
i. η ανάληψη υποχρέωσης για παροχή εργασίας:
Αντικείμενο της σύμβασης εργασίας είναι η εργασία, δηλ. η εργασιακή δύναμη του ανθρώπου ως ενέργεια, όχι το αποτέλεσμά της.
Υποχρέωση για παροχή εργασίας μπορεί να αναλάβει ο κάθε άνθρωπος, ανεξάρτητα από το φύλο ή όποια άλλη διάκριση. Η ελευθερία εργασίας και το δικαίωμα εργασίας ανήκουν σε όλους.
Ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να παρέχει κατ’ αρχήν τη συμφωνημένη με τη σύμβαση εργασία. Αν η ατομική σύμβαση εργασίας περιγράφει την εργασία του κατά τρόπο ευρύ, τότε ο εργοδότης έχει δικαίωμα να εξειδικεύει και να προσδιορίζει τα ειδικότερα καθήκοντα του μισθωτού ασκώντας νόμιμα το διευθυντικό του δικαίωμα μέσα στο πλαίσιο της σύμβασης εργασίας. Ο εργοδότης μάλιστα μπορεί να αναθέτει στο μισθωτό και καθήκοντα παρεμφερή προς τη συμφωνημένη με τη σύμβαση εργασία του. Παρεμφερής είναι κάθε εργασία, η οποία είναι από τη φύση της συναφής με την κύρια εργασία του μισθωτού, δηλ. είναι η εργασία, η οποία προετοιμάζει, συμπληρώνει ή παρακολουθεί τη κύρια εργασία του μισθωτού. Π. χ. ο οδηγός αυτοκινήτου φροντίζει και για τον καθορισμό ή τη συντήρηση (σέρβις) του αυτοκινήτου.
ii. η αντιπαροχή = η καταβολή του μισθού
ουσιαστικό στοιχείο της σύμβασης εργασίας είναι η καταβολή μισθού αδιάφορο ποια μορφή έχει.
Μορφές μισθού:
Χρονικός μισθός: υπολογίζεται με βάση το χρονικό διάστημα, που παρέχεται η εργασία.
Μισθός κατά μονάδα εργασίας: υπολογίζεται με βάση το αποτέλεσμα της εργασίας, δηλ. την απόδοση του μισθωτού π.χ. αριθμός παραχθέντων κομματιών.
Μισθός με ποσοστά στα κέρδη
Φιλοδωρήματα: π.χ. στην περίπτωση των σερβιτόρων σε καφενεία ή εστιατόρια.
Μεικτά συστήματα: στην περίπτωση που ένα τμήμα του μισθού είναι σταθερό και πάνω σε αυτό ενεργούν μισθολογικά άλλα συστήματαυπολογισμού της αμοιβής.

Ο καθορισμός του μισθού:
Συμβατικός μισθός: όταν ο μισθός καθορίζεται στην ατομική σύμβαση εργασίας.
Νόμιμος μισθός: τα κατώτατα όρια των αποδοχών ορίζονται κυρίως με τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή όταν δεν συμφωνούν οι ενδιαφερόμενοι, με αποφάσεις της διαιτησίας, οι οποίες επιλύουν τις συλλογικές διαφορές. Όταν με την ατομική σύμβαση εργασίας δεν έχει καθοριστεί ο μισθός του μισθωτού, ισχύει όμως νόμιμος μισθός για την περίπτωσή του, τότε καταβάλλεται ο νόμιμος μισθός.
Ειθισμένος μισθός: Αν δεν έχει συμφωνηθεί μισθός με την ατομική σύμβαση εργασίας και δεν ισχύει στη συγκεκριμένη περίπτωση νόμιμος μισθός, γιατί για παράδειγμα δεν υπάρχει συλλογική σύμβαση εργασίας για την ειδικότητά του, τότε καταβλητέος είναι ο λεγόμενος ειθισμένος μισθός, δηλ. ο μισθός που καταβάλλεται σε μισθωτούς με την ίδια ειδικότητα, τις ίδιες ιδιότητες και τα ίδια προσόντα, στον ίδιο τόπο και με τις ίδιες συνθήκες για την ίδια εργασία. Κατά συνέπεια δεν είναι δυνατή η προσφυγή στον ειθισμένο μισθό, όταν έχει συμφωνηθεί εγκύρως συμβατικός μισθός ή ισχύει νόμιμος μισθός. Όταν η συμφωνία για το συμβατικό μισθό είναι άκυρη, π. χ. ως αισχοκερδής (άρθρ. 179 ΑΚ)[1], τότε είναι δυνατή η προσφυγή στον ειθισμένο μισθό. Η κρίση για το ύψος του ειθισμένου μισθού είναι ζήτημα πραγματικό, το οποίο κρίνεται από τα δικαστήριο της ουσίας.
iii. το στοιχείο της διάρκειας:
Με τη σύμβαση εργασίας ιδρύεται σχέση διαρκείας με επαναλαμβανόμενες τακτικά στο χρόνο τις αντίστοιχες παροχές και αντιπαροχές. Η διάρκεια μπορεί να είναι ορισμένη ή αόριστη. Στην πρώτη περίπτωση γίνεται λόγος για σύμβαση ορισμένου χρόνου, στη δεύτερη για σύμβαση αορίστου χρόνου.
Η διάρκεια στην ορισμένου χρόνου σύμβαση είναι δυνατό να ορίζεται με ακριβείς χρονικούς προσδιορισμούς π.χ. σύμβαση ενός ή δύο χρόνων ή σύμβαση ως ένα ορισμένο μελλοντικό χρονικό σημείο ή να συνάγεται από το είδος ή το σκοπό της σύμβασης, π.χ. πρόσληψη μισθωτών για την εκτέλεση συγκεκριμένου έργου, όπως μιας οικοδομής ή για την αναπλήρωση μισθωτών, που απουσιάζουν λόγω ασθένειας ή κάνουν χρήση άδειας ή για εποχική εργασία.
*Η σύμβαση εργασίας δεν είναι ορισμένου χρόνου, όταν ο προσδιορισμός της λήξης της εξαρτάται από περιστατικό μελλοντικό και αβέβαιο, και κυρίως όταν περιλαμβάνει την αίρεση, ότι η σύμβαση θα λυθεί, όταν το ορίσει ο εργοδότης.
* Η σύμβαση εργασίας με όριο ηλικίας, το οποίο όταν το συμπληρώσει ο μισθωτός λύεται η σύμβαση και αποχωρεί από την εργασία, θεωρείται από τη νομολογία ότι είναι ορισμένου χρόνου.

Οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου εξομοιώνονται με τις συμβάσεις αορίστου χρόνου, όταν ο καθορισμός της διάρκειας δεν δικαιολογείται από τη φύση της σύμβασης, αλλά έγινε σκόπιμα για να καταστρατηγηθούν οι σχετικές με την καταγγελία της σύμβασης αορίστου χρόνου διατάξεις. Τέτοια πρόθεση καταστρατήγησης πρέπει να τεκμαίρεται, όταν καθορίζεται ο χρόνος της σύμβασης χωρίς να υπάρχει εξωτερικός λόγος, χωρίς δηλ. να δικαιολογείται από τη φύση της εργασίας και το σκοπό, που υπηρετεί, ή χωρίς να επιβάλλεται από το νόμο. Από αυτήν την άποψη είναι ιδιαίτερα ύποπτες οι αλυσιδωτές συμβάσεις, όταν η ανανέωση της σύμβασης για ορισμένο κάθε φορά χρόνο δεν δικαιολογείται από τις συνθήκες της εργασίας και τις ανάγκες της εκμεταλλεύσεως. Σε μια τέτοια περίπτωση οι διαδοχικές συμβάσεις θεωρούνται χρονικά τμήματα μιας ενιαίας σύμβασης αορίστου χρόνου. Το ίδιο ύποπτες είναι και όσες συμβάσεις μετατρέπονται από αορίστου χρόνου σε ορισμένου χρόνου.
Από την άλλη μεριά, η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μετατρέπεται σε σύμβαση αορίστου χρόνου, όταν, μολονότι έχει φτάσει το συμφωνημένο χρονικό σημείο της λήξης της, συνεχίζεται η εκτέλεσή της, ο μισθωτός δηλ. εξακολουθεί την εργασία του χωρίς να εναντιώνεται ο εργοδότης. Απαραίτητη προϋπόθεση είναι ο εργαζόμενος να συνεχίσει να προσφέρει την ίδια – και όχι άλλου είδους εργασία – μετά την πάροδο του ορισμένου χρόνου. Η παροχή αυτής της εργασίας πρέπει να συνεχίζεται επί ένα εύλογο χρονικό διάστημα. Η συνέχιση της παροχής εργασίας για μικρό χρονικό διάστημα, όταν αυτή επιβάλλεται από ειδικούς λόγους π.χ. ανάγκη εκκαθάρισης εκκρεμοτήτων δεν οδηγεί στην μετατροπή της σύμβασης ορισμένου χρόνου σε αορίστου. Η μη εναντίωση του εργοδότη ότι έληξε η ορισμένη διάρκεια της σύμβασης προϋποθέτει γνώση του εργοδότη, ότι έληξε η ορισμένη διάρκεια της σύμβασης.
Δεν αποκλείεται όμως εκ των προτέρων συμφωνία των μερών για τον αποκλεισμό της σιωπηρής ανανέωσης. Σε μια τέτοια περίπτωση, μολονότι η εργασία συνεχίζεται, δεν ανανεώνεται σιωπηρά η σύμβαση εργασίας και δεν μετατρέπεται σε αορίστου χρόνου.
Η σύναψη της σύμβασης εργασίας
1.  Σύμπτωση δύο αντίρροπων δηλώσεων βούλησης (πρόταση και αποδοχή)
2.  Μη ελαττωματικές δηλώσεις βούλησης (όχι προϊόν πλάνης, απάτης, απειλής)[2]
3.  Ικανότητα για δικαιοπραξία
4.  Νόμιμο περιεχόμενο της σύμβασης (μη αντίθεση στο νόμο ή τα χρηστά ήθη)
Ο ΑΚ καθιερώνει το άτυπο των δικαιοπραξιών (άρθρ. 158 ΑΚ). Έτσι η τήρηση τύπου απαιτείται μόνο, όπου ο νόμος ορίζει τούτο. Στην προκειμένη περίπτωση δεν απαιτείται η τήρηση έγγραφου τύπου. Τυχόν ύπαρξή του έχει αποδεικτικό (και όχι συστατικό χαρακτήρα)
 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΚΑΙ ΘΕΜΕΛΙΩΔΗ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ
ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ

ΟΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ
1.  Η υποχρέωση παροχής εργασίας
Η κύρια υποχρέωση του μισθωτού είναι η υποχρέωση παροχής εργασίας. Ο μισθωτός εκπληρώνει την υποχρέωση παροχής εργασίας, όταν προσφέρει την εργασιακή του δύναμη στον τόπο και το χρόνο, που πρέπει, κατά τον τρόπο και το είδος, που οφείλεται.
Εάν ο εργοδότης δεν χρησιμοποιεί σωστά την προσφερόμενη εργασία καθ’ όλο το χρόνο, που είναι στη διάθεσή του, δεν επηρεάζεται νομικά η θέση του μισθωτού και η εκπλήρωση της υποχρέωσής του. Για το μισθωτό αρκεί, ότι έχει την εργασία του στη διάθεση του εργοδότη το χρονικό διάστημα, που την οφείλει, και τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις σε εγρήγορση, για να τις ενεργοποιήσει κάθε στιγμή σε όλη τη διάρκεια της απασχόλησής του με συγκεκριμένη παροχή εργασίας ορισμένου είδους.
 Χρονικά όρια εργασίας
Η εργασιακή δύναμη συνδέεται αμέσως με τη σωματική και ψυχική κατάσταση του ανθρώπου, οι οποίες από τη φύση τους θέτουν όρια στην ενεργοποίησή της. Τα όρια αυτά, αν ξεπεραστούν, θέτουν σε κίνδυνο αγαθά της προσωπικότητας, την υγεία, την ανάπτυξη, την ψυχική ισορροπία κτλ. ή τη συμμετοχή σε άλλα πεδία της ζωής (οικογενειακός βίος, κοινωνική ζωή κ.ά.). Η τήρηση αυτών των ορίων δεν μπορεί να αφεθεί στην ιδιωτική συναλλαγή, γιατί με δεδομένη την οικονομική ανάγκη των μισθωτών θα οδηγούσε σε επικίνδυνες καταστάσεις. Η ίδια η έννομη τάξη θέτει τα όρια στην άντληση της εργασιακής δύναμης των μισθωτών. Η φροντίδα αυτή στάθηκε πρωταρχικό μέλημα της κοινωνικής νομοθεσίας σε παγκόσμια κλίμακα. Είναι χαρακτηριστικό, ότι η πρώτη διεθνής σύμβασης εργασίας (1919) στο πλαίσιο της Διεθνούς Οργανώσεως Εργασίας αφορούσε στη διάρκεια της εργασίας.
Η εργασιακή δύναμη του ανθρώπου ως ενέργεια μετριέται με το χρόνο, γι’ αυτό και τα όρια της εργασίας είναι χρονικά όρια. Έχουν τεθεί χρονικά όρια ημερήσιας απασχολήσεως και χρονικά όρια εβδομαδιαίας απασχολήσεως. Επιπλέον καθιερώθηκε νομοθετικά η παροχή αδειών για να αναπαύονται οι μισθωτοί ορισμένο χρονικό διάστημα κάθε χρόνο.
Το ωράριο: Το ωράριο εργασίας είναι ο αριθμός ωρών εργασίας, που επιτρέπεται να προσφέρει ο μισθωτός στη διάρκεια μιας ημέρας ή μιας εβδομάδας.
Για το ωράριο μετράει όλος ο χρόνος, που ο μισθωτός είναι στον τόπο εργασίας παρών και διαθέσιμος, και όχι μόνο ο χρόνος, κατά τον οποίο πραγματικά κάνει χρήση της εργασίας του ο εργοδότης. Εάν επομένως ο μισθωτός δεν απασχολήθηκε ενεργά σε όλο το ωράριο, δεν δικαιούται ο εργοδότης να περικόψει σε αντίστοιχο ποσοστό το μισθό, εκτός κι αν ο μισθωτός αμείβεται κατά μονάδα εργασίας, οπότε η αμοιβή του είναι ανάλογη με τις μονάδες εργασίας, που πραγματοποιεί, ή αν έχει γίνει αντίθετη συμφωνία.
Το ανώτατο ωράριο εργασίας καθορίζεται κατά κύριο λόγο από το νόμο (νόμιμο ωράριο) με διατάξεις αναγκαστικού δικαίου, ώστε να αποκλείεται η νόμιμη απασχόληση των μισθωτών για περισσότερο χρόνο. Η υπέρβαση του νόμιμου ωραρίου καθημερινής απασχολήσεως δεν είναι δυνατή, ούτε όταν συμφωνεί ο μισθωτός, ούτε όταν του παρέχονται οικονομικά πλεονεκτήματα. Αντίθετα, οι διατάξεις περί νόμιμου ωραρίου επιδέχονται αποκλίσεις προς τα κάτω. Συμφωνία επομένως μεταξύ του εργοδότη και του μισθωτού με περιεχόμενο τη μείωση του χρόνου εργασίας κάτω από τα όρια του νόμιμου ωραρίου είναι δυνατή και έγκυρη. (συμβατικό ωράριο). Συμβατικό ωράριο εργασίας είναι αυτό, που καθορίζεται είτε με συλλογική σύμβαση εργασίας, είτε με ατομική σύμβαση εργασίας, είτε με κανονισμό εργασίας, που έχει συμβατική ισχύ.
Για τον υπολογισμό του ωραρίου διάρκεια εργασίας θεωρείται ο χρόνος από την έναρξη της εργασίας μέχρι τη λήξη της. Ο χρόνος ενάρξεως της εργασίας συνήθως συμπίπτει με την προσέλευση του μισθωτού στο χώρο εργασίας και η λήξη με την αποχώρησή του. Στο ωράριο δεν περιλαμβάνονται οι διακοπές εργασίας ή τα διαλείμματα αναπαύσεως (σε περιπτώσεις διακεκομμένου ωραρίου)[1], ούτε ο χρόνος μεταβάσεως στο χώρο εργασίας ή επιστροφής στο σπίτι, ακόμα και όταν η μετάβαση και η επιστροφή γίνονται με μεταφορικά μέσα του εργοδότη, εκτός και αν έχει γίνει αντίθετη συμφωνία.
Υπερεργασία: είναι η απασχόληση του μισθωτού πέραν του ωραρίου, που καθορίζεται με ατομική συμφωνία ή συλλογική σύμβαση εργασίας ή διαιτητική απόφαση, και μέχρι του ανώτατου ορίου του νόμιμου ωραρίου. Για να θεωρηθεί επομένως η εργασία, που προσφέρει ο εργαζόμενος υπερεργασία, (1) πρέπει το εβδομαδιαίο ωράριό του να είναι κατώτερο από το νόμιμο ωράριο και (2) να κληθεί να εργασθεί πέραν από το ωράριό του, αλλά μέσα στο πλαίσιο του νόμιμου ημερήσιου και εβδομαδιαίου ωραρίου.
Αν αντίθετα ο εργαζόμενος εργασθεί πέρα από το νόμιμο ημερήσιο ή εβδομαδιαίο ωράριο, τότε γίνεται λόγος για υπερωρία. Υπερωρία είναι επομένως η απασχόληση του μισθωτού καθ’ υπέρβαση του νομίμου ημερησίου ή εβδομαδιαίου ωραρίου του. Η υπερωρία επιτρέπεται μόνο, όταν συντρέχει σοβαρή και επείγουσα ανάγκη, που προβλέπει ο νόμος, και μόνο σε ορισμένο μέτρο.
 Η μη εκπλήρωση της υποχρέωσης για παροχή εργασίας
Μη εκπλήρωση της υποχρέωσης για παροχή εργασίας υπάρχει, όταν ο μισθωτός είτε απέχει / απουσιάζει από την εργασία του, είτε όταν δεν παρέχει την εργασία του κατά τους όρους της συμβάσεώς του ή στον προσήκοντα τόπο ή χρόνο.
  • {{Σε περίπτωση μη εκπλήρωσης, αν η μη παροχή εργασίας οφείλεται σε ανυπαίτια (όχι δηλ. από δόλο ή αμέλεια) αδυναμία του μισθωτού, τότε ο εργοδότης έχει κατ’ αρχήν το δικαίωμα να μην του καταβάλει το μισθό (άρθρ. 380 ΑΚ)}}[2].
  • Σύμφωνα με το άρθρ. 657 § 1 ΑΚ, ο εργαζόμενος διατηρεί την αξίωσή του για το μισθό, αν ύστερα από δεκαήμερη τουλάχιστον παροχή εργασίας εμποδίζεται να εργαστεί από σπουδαίο λόγο, που δεν οφείλεται σε υπαιτιότητά του (ανυπαίτιο κώλυμα για την παροχή εργασίας)[3]. Είναι αδιάφορο, αν ο σπουδαίος λόγος αναφέρεται στο πρόσωπο του εργαζομένου και γενικότερα στη δική του «σφαίρα» ή βρίσκεται έξω από την σφαίρα του. Σπουδαία κωλύματα, που δικαιολογούν την εφαρμογή του άρθρ. 657 § 1 ΑΚ είναι συνήθως η ασθένεια του εργαζομένου ή συγγενικού του προσώπου / ο θάνατος συγγενικού προσώπου / η λοχεία γυναικός / η εκπλήρωση καθηκόντων (π.χ. άσκηση εκλογικού δικαιώματος, μαρτυρία ενώπιον δικαστηρίου) / η διακοπή των συγκοινωνιών εξαιτίας της σφοδρής χιονόπτωσης και η επικινδυνότητα των δρόμων / όταν τα μέσα συγκοινωνίας δεν λειτουργούν ή δεν θα λειτουργήσουν, είτε ένεκα των αμέσως παραπάνω λόγων, είτε ένεκα απεργίας των εργαζομένων σε αυτά (και εφόσον ή χρήση των ταξί, που κυκλοφορούν είναι υπερμέτρως επαχθής για το μισθωτό) κ. ά. Όταν ο εργαζόμενος αδυνατεί λόγω σπουδαίου κωλύματος να παρέχει την εργασία του, οφείλει να ενημερώνει τον εργοδότη[4].
  • Αν πάλι η αδυναμία του μισθωτού είναι υπαίτια (δόλος ή αμέλεια), ο εργοδότης μπορεί να μην του καταβάλλει το μισθό (άρθρ. 380, 657 ΑΚ) ή και να ζητήσει αποζημίωση (άρθρ. 335, 362, 652 ΑΚ).
  • Σε περίπτωση που η μη παροχή εργασίας οφείλεται σε υπερημερία του μισθωτού, πράγμα που συμβαίνει, όταν καθυστερεί ή απέχει αυθαίρετα από την εργασία του, αν και είναι σε θέση να την προσφέρει, η αξίωση για το μισθό χάνεται.
Πλημμελής εκπλήρωση
Πλημμελής εκπλήρωση υπάρχει, όταν ο μισθωτός παρέχει την εργασία του όχι σωστά, αλλά ελαττωματικά, δηλ. όχι με τον τρόπο που πρέπει, παραβαίνοντας τις συναφείς με την εκτέλεση της εργασίας υποχρεώσεις του, που πηγάζουν από τη σύμβασή του ή από τις νόμιμες εντολές και οδηγίες του εργοδότη ή από την καλή πίστη. Ο μισθωτός αν εκπληρώσει πλημμελώς την υποχρέωσή του για παροχή εργασίας λόγω δόλου ή αμέλειας δικαιούται να αξιώσει το μισθό του, αλλά παράλληλα είναι υποχρεωμένος να αποζημιώσει τον εργοδότη για τη ζημία, που του προξένησε η πλημμελής του εκπλήρωση.

1.  Η υποχρέωση πίστης
Γενικό περιεχόμενο της υποχρέωσης πίστης
Το γενικό περιεχόμενο της υποχρέωσης πίστης του μισθωτού μπορεί να οριστεί ως εξής: ο μισθωτός οφείλει να ενεργεί, κατά τρόπο, που εξυπηρετεί την επιχείρηση και την εκμετάλλευση, όπου εργάζεται και παράλληλα να παραλείπει κάθε πράξη ή ενέργεια, που θα μπορούσε να παραβλάψει τα εύλογα συμφέροντα του εργοδότη.
Επιμέρους εκδηλώσεις της υποχρέωσης πίστης
Οι εκδηλώσεις της υποχρέωσης πίστης είναι ποικίλες και σε σημαντικό βαθμό εξαρτώνται από το είδος της εργασίας, τα ειδικότερα καθήκοντα και τη θέση του μισθωτού στην εκμετάλλευση, τη σημασία των υπηρεσιών του και την ευθύνη του για την πρόοδο των εργασιών της κ. ά. Χαρακτηριστικές εκδηλώσεις της υποχρέωσης πίστης είναι ο ζήλος και η εργατικότητα, που οφείλει να επιδεικνύει ο μισθωτός κατά την παροχή της εργασίας του, η απαγόρευση δωσοληψίας, δηλ. η απαγόρευση να δέχεται ο μισθωτός δώρα ή άλλα ανταλλάγματα από συναλλασσομένους με την επιχείρηση, χωρίς να το γνωρίζει ο εργοδότης[5], και η απαγόρευση ανταγωνισμού, δηλ. η απαγόρευση να προβαίνει ο μισθωτός σε ανταγωνιστικές πράξεις, που έχουν βλαπτικές συνέπειες για τα συμφέροντα του εργοδότη, (π.χ. ίδρυση από το μισθωτό επιχείρησης όμοιας με αυτή του εργοδότη, έστω και αν την καλύπτει με το όνομα τρίτου), εκτός και αν ο εργοδότης συναινεί ή μολονότι το γνωρίζει, δεν εναντιώνεται.
Ανεξάρτητα αν υπάρχει πρόθεση ή όχι ανταγωνισμού, συνιστά παράβαση της υποχρέωσης πίστης η δυσφήμηση προϊόντων του εργοδότη, η αποτροπή τρίτων από συναλλαγές μαζί του ή η προτροπή να προτιμήσουν άλλα προϊόντα. Από την υποχρέωση πίστης απορρέει και η απαγόρευση του μισθωτού να ασκεί επιρροή σε συναδέλφους του στην εκμετάλλευση για να αλλάξουν εργοδότη ή να απασχοληθούν σε ανταγωνιστική επιχείρηση.
Σπουδαία έκφραση της υποχρέωσης πίστης είναι η υποχρέωση εχεμύθειας, την οποία έχει ο μισθωτός για τα απόρρητα της επιχείρησης και εκμετάλλευσης, που ανάγονται στην οργάνωση, την οικονομική υπόσταση, την πορεία των εργασιών, τις καταστάσεις πελατών, το κοστολόγιο των εμπορευμάτων, τις πηγές προμήθειας των πρώτων υλών, τα σχέδια διάθεσης των προϊόντων στην αγορά, τις τεχνικές μεθόδους παραγωγής ή σε ιδιαίτερες γνώσεις, συνθέσεις προϊόντων, σχέδια, προγραμματισμό εργασιών, προγράμματα ηλεκτρονικών υπολογιστών ή ό, τι απόρρητο αφορά στο πρόσωπο του εργοδότη κ. ά. και τα γνωρίζει λόγω της θέσης του ή από την υπηρεσία του ή με οποιονδήποτε άλλο τρόπο.
Συνέπεια της παράβασης της υποχρέωσης πίστης
Η παράβαση της υποχρέωσης πίστης παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα να αξιώσει από το μισθωτό αποκατάσταση της ζημίας (καταβολή αποζημίωσης), που του προκλήθηκε, όχι όμως και δικαίωμα να μην καταβάλει το μισθό.
ΤΑ ΘΕΜΕΛΙΩΔΗΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ
Τα πρώτα όρια στις εργοδοτικές εξουσίες τα θέτουν τα συνταγματικώς κατοχυρωμένα δικαιώματα του ανθρώπου και του πολίτη. Ο μισθωτός εντασσόμενος στην εκμετάλλευση δεν απογυμνώνεται από αυτόν το νομικό οπλισμό· δεν απαλλοτριώνει τα θεμελιώδη δικαιώματά του. Από τον κατάλογο των ατομικών και κοινωνικών δικαιωμάτων του συντάγματος απορρέουν και ορισμένα επιμέρους δικαιώματα των μισθωτών με αυτήν ακριβώς την ιδιότητά τους ως μισθωτών, τα οποία μπορεί να εκτιμηθούν ως θεμελιώδη εργασιακά δικαιώματα, κρίσιμα για την υπόσταση και την καθημερινή λειτουργία των εργασιακών σχέσεων. Ως τέτοια δικαιώματα πρέπει μεταξύ άλλων να θεωρηθούν: το δικαίωμα πραγματικής απασχολήσεως στο πλαίσιο της εργασιακής σχέσεως, το δικαίωμα στη θέση εργασίας και κατ’ επέκταση η προστασία από αυθαίρετες και αδικαιολόγητες απολύσεις, το δικαίωμα στο αμετάβλητο της θέσης του, το δικαίωμα επαγγελματικής ανάπτυξης και προόδου (εδώ ανήκει και ο θεσμός των προαγωγών), το δικαίωμα της ίσης μεταχείρισης, το δικαίωμα στην προσωπικότητα (το οποίο π.χ. προσβάλλεται όταν γίνεται στο μισθωτό ανάθεση καθηκόντων επουσιωδών και κατώτερων από αυτά, που ταιριάζουν στη θέση του, ή λαμβάνει χώρα τοποθέτησή του κάτω από άλλον με μικρότερο βαθμό ή όταν η συμπεριφορά του εργοδότη απέναντί του είναι υβριστική / βάναυση / ανάρμοστη).
ΟΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ
1.  1.    Η υποχρέωση καταβολής μισθού
 Η υποχρέωση του εργοδότη για την καταβολή του μισθού είναι αναγκαίο στοιχείο της σύμβασης εργασίας. Η σχετική συμφωνία μεταξύ εργοδότη και μισθωτού μπορεί να είναι ρητή ή σιωπηρή. Σε περίπτωση αμφιβολίας λογίζεται, ότι έχει συμφωνηθεί σιωπηρά μισθός, αν η εργασία αυτή κατά τις συνήθεις περιστάσεις παρέχεται μόνο έναντι μισθού (άρθρ. 649 ΑΚ)

Καταβολή μισθού χωρίς παροχή εργασίας (άρθρ. 656 εδ. α΄ ΑΚ)[6]
Κατά το άρθρ. 656 εδ. α΄ ΑΚ, όταν ο εργοδότης είναι υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας ή όταν, για λόγους που αφορούν σε αυτόν και δεν οφείλονται σε ανωτέρα βία, αδυνατεί να αποδεχτεί την εργασία, ο μισθωτός δικαιούται να ζητήσει το μισθό του, χωρίς να είναι υποχρεωμένος να προσφέρει την εργασία του σε άλλο χρόνο. (η σύμβαση εργασίας είναι σύμβαση ακριβόχρονης εκτέλεσης).
Ο εργοδότης περιέρχεται σε υπερημερία, είτε όταν ο μισθωτός προσφέρει πραγματικά και με τον προσήκοντα τρόπο την εργασία του και αυτός (δηλ. εργοδότης) δεν τη δέχεται ή δηλώνει, ότι δεν τη δέχεται (χαρακτηριστική τέτοια περίπτωση αποτελεί η άρνηση αποδοχής υπηρεσιών ύστερα από καταγγελία σύμβασης εργασίας, η οποία είναι άκυρη), είτε όταν δεν προβαίνει στην απαιτούμενη πράξη ή σύμπραξη για την εκτέλεση της εργασίας (π.χ. δεν παρέχει τα αναγκαία μηχανήματα, εργαλεία ή υλικά).
Απαλλαγή του εργοδότη από την υποχρέωση καταβολής μισθού λόγω ανωτέρας βίας (άρθρ. 656 ΑΚ)
Κατά το άρθρο 656 ΑΚ ο εργοδότης απαλλάσσεται από την υποχρέωση καταβολής μισθού, όταν ο λόγος που τον εμποδίζει να αποδεχθεί την εργασία του μισθωτού συνιστά ανωτέρα βία.
Στην Ελλάδα επικρατεί η υποκειμενική θεωρία για τον προσδιορισμό των περιστατικών της ανωτέρας βίας. Σύμφωνα με την εν λόγω θεωρία ανωτέρα βία υπάρχει όταν την αποδοχή της εργασίας καθιστούν αδύνατη περιστατικά, τα οποία είναι απρόβλεπτα κα μη δυνάμενα να αποτραπούν ακόμα και με μέτρα άκρας επιμέλειας και σύνεσης.
Η ελληνική νομολογία έχει κρίνει ότι αποτελούν γεγονότα ανωτέρας βίας: ο πόλεμος και οι άμεσες συνέπειές του, ο σεισμός, εκτεταμένη πυρκαγιά, που προκάλεσε είτε προσωρινή είτε οριστική διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης, βροχή κατακλυσμιαία, που κατέστησε αδύνατη την παροχή οποιασδήποτε εργασίας, έλλειψη ηλεκτρικής ενέργειας, αναγκαίας για τη λειτουργία του εργοστασίου, η οποία προήλθε από την καταστροφή του μετασχηματισμού λόγω κατακλυσμιαίας βροχής, πλημμύρες, που οδήγησαν στη διακοπή του ηλεκτρικού ρεύματος, διακοπή λειτουργίας των πολιτικών γραφείων λόγω πραξικοπήματος κ. ά.

1.  2.      Η υποχρέωση πρόνοιας
Το γενικό περιεχόμενο της υποχρέωσης πρόνοιας υποχρεώνει τον εργοδότη να παίρνει τα κατάλληλα μέτρα και να φροντίζει για την προστασία και προαγωγή των προσωπικών αξιών του μισθωτού, να φυλάσσει τα προσωπικά αγαθά του και να ικανοποιεί τις ανάγκες του κατά τη διεξαγωγή της εργασίας του.
Χαρακτηριστική εκδήλωση της υποχρέωσης πρόνοιας αποτελεί η υποχρέωση, που περιγράφεται στο άρθρ. 662 ΑΚ σύμφωνα με το οποίο, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να διαρρυθμίζει τα θέματα εργασίας, τους χώρους εργασίας και διαμονής των μισθωτών, τις εγκαταστάσεις, τα μηχανήματα κ.ά. με τέτοιο τρόπο ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία τους (υγιεινή και ασφάλεια) Η εργατική νομοθεσία επιβάλλει ακόμα τη φροντίδα για την καθαριότητα, το φωτισμό, τον αερισμό των χώρων, καθώς και την αναλογία των εργαζομένων σε αυτούς, μέτρα για την αποφυγή της υγρασίας, όρους για τη λειτουργία των μηχανημάτων.
Για τις παραβάσεις των παραπάνω υποχρεώσεων προβλέπονται ποινικές κυρώσεις.
1.  3.      Ευθύνη για εργατικά ατυχήματα
Κατά την εκτέλεση της εργασίας είναι δυνατό να συμβεί ατύχημα, με συνέπεια την προσβολή της σωματικής ακεραιότητας ή της υγείας ή και της ζωής του μισθωτού. Το ατύχημα μπορεί να οφείλεται σε πταίσμα του εργοδότη ή του μισθωτού ή τρίτου προσώπου, σε παράλειψη των μέτρων ασφαλείας, που επιβάλλουν νόμιμες διατάξεις ή κανονισμοί ασφαλείας ή που πρέπει να λαμβάνει ο εργοδότης ανεξάρτητα από τέτοιες διατάξεις με βάση την υποχρέωση πρόνοιας. Το ατύχημα ακόμα μπορεί να οφείλεται σε τυχαία περιστατικά ή ανωτέρα βία.
Κατά το κοινό δίκαιο αστικό δίκαιο (άρθρ. 914 ΑΚ) η ευθύνη για την αποκατάσταση της ζημίας, που έπαθε ο μισθωτός από ατύχημα κατά την εκτέλεση της εργασίας βαρύνει τον υπαίτιο εργοδότη, ο οποίος ευθύνεται και για το πταίσμα των προσώπων, που χρησιμοποιεί, ή τον υπαίτιο τρίτο. Εάν υπαίτιος είναι αποκλειστικά ο ίδιος ο μισθωτός, που έπαθε το ατύχημα, τότε δεν έχει αξίωση αποζημίωσης· εάν πάλι μερικά μόνο είναι και ο ίδιος υπαίτιος, η αξίωσή του θα είναι μειωμένη ανάλογα (άρθρ. 300 ΑΚ). Με την εφαρμογή αυτών των διατάξεων του κοινού δικαίου η ευθύνη του υπόχρεου καλύπτει όλη την έκταση της ζημίας του μισθωτού (θετική ζημία και διαφυγόν κέρδος, άρθρ. 298 ΑΚ)

1.  4.      Η υποχρέωση ίσης μεταχείρισης των μισθωτών
 Σύμφωνα με την αρχή αυτή, όπως τη διέπλασε η νομολογία και η θεωρία, κάθε μισθωτός δικαιούται, όταν παρέχει τις υπηρεσίες του κάτω από τις ίδιες συνθήκες να έχει την ίδια μεταχείριση με τους συναδέλφους του. Ο εργοδότης δεν μπορεί χωρίς ειδικό σοβαρό και αντικειμενικό λόγο να εξαιρεί από μια γενική ρύθμιση, που έχει καθιερώσει, έναν ή περισσότερους μισθωτούς και να κάνει δυσμενείς διακρίσεις σε βάρος του.

1.  5.      Η υποχρέωση για απασχόληση του μισθωτού
Ο εργοδότης, όταν δεν απασχολεί το μισθωτό, που προσφέρει πραγματικά και με τον αρμόζοντα τρόπο τις υπηρεσίες του, περιέρχεται σε υπερημερία δανειστή (άρθρ. 656 ΑΚ). Αν όμως, μολονότι δεν απασχολεί το μισθωτό, καταβάλλει το μισθό, εκπληρώνει την υποχρέωσή του από τη σύμβαση εργασίας.

1.  6.      Η υποχρέωση χορήγησης αδειών
Η υποχρέωση του εργοδότη να χορηγεί άδειες είναι αυτοτελής υποχρέωσή του. Έχει δύο σκέλη: την παροχή ελεύθερου χρόνου στο μισθωτό για ορισμένες ημέρες κάθε χρόνο και την καταβολή του μισθού των ημερών αυτών, μολονότι δεν παρέχεται εργασία. Η υποχρέωση αυτή είναι ενιαία και εκπληρώνεται μόνο όταν δίνονται στο μισθωτό και τα δύο, δηλ. ο ελεύθερος χρόνος και οι αποδοχές του μισθωτού.
ΛΗΞΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Αυτοδίκαιη λήξη
Η σχέση εργασίας λήγει αυτοδίκαια (δηλ. δεν απαιτείται καταγγελία ή προειδοποίηση ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια από τα μέρη), όταν λήξει ο χρόνος διάρκειάς της, αν υπάρχει πρόβλεψη ορισμένου χρόνου στη σύμβαση εργασίας – σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου – (άρθρ. 669 § 1 ΑΚ). Τέτοια περίπτωση είναι και η αποχώρηση λόγω ορίου ηλικίας ή / και υπηρεσίας.
Αντίθετη σύμβαση
Η ατομική σύμβαση εργασίας (ορισμένου ή αορίστου χρόνου) είναι δυνατό να λήξει με τη σύναψη από τα μέρη αντίθετης συμφωνίας («εθελούσια έξοδος»). Με την αντίθετη σύμβαση εργασίας ο μισθωτός παύει να προστατεύεται από το δίκαιο της καταγγελίας. Ο μισθωτός για να συνάψει αυτή τη σύμβαση, πρέπει να έχει με αντικειμενική κρίση σοβαρά ανταλλάγματα από τον εργοδότη (συνήθως προσφέρεται το ποσό της αποζημίωσης, που θα δικαιούτο ο μισθωτός, αν ο εργοδότης προχωρούσε σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας).
Καταγγελία
Η σχέση εργασίας λήγει με καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη ή το μισθωτό. Η καταγγελία αποτελεί μονομερή δήλωση του ενός μέρους στο άλλο, με την οποία εκφράζεται η βούλησή του να λύσει τη σχέση.
Θάνατος μισθωτού
Η σχέση εργασίας λήγει αμέσως με το θάνατο του μισθωτού, αδιάφορο αν η σύμβαση εργασίας ήταν ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Η συνέπεια αυτή είναι αυτονόητη, καθώς η σύμβαση εργασίας έχει αυστηρά προσωπικό χαρακτήρα και απαιτεί καταρχήν να εκτελείται η εργασία, που συμφώνησε ο μισθωτός αυτοπροσώπως.
Οι κληρονόμοι του μισθωτού δεν δικαιούνται επομένως να συνεχίσουν την εργασία. Μεταβιβάζονται όμως σε αυτούς οι μη προσωποπαγείς αξιώσεις του κατά του εργοδότη, όπως λ.χ. καθυστερούμενες αποδοχές και γενικά αποδοχές κάθε μορφής, όπως και αξιώσεις αποζημίωσης (λόγω καταγγελίας, για καταβολή διαφόρων επιδομάτων – αδείας κ.ά.)
Θάνατος εργοδότη
(εξαίρεση) Με το θάνατο του εργοδότη η σχέση εργασίας λήγει μόνο στην περίπτωση, που τα μέρη της σχέσης εργασίας είχαν αποβλέψει κυρίως στο πρόσωπό του, οπότε είναι δυνατό να επιδικαστεί εύλογη αποζημίωση στο μισθωτό (άρθρ. 675 § 2 ΑΚ).
Σήμερα, καθώς οι μεγάλες επιχειρήσεις λειτουργούν ως νομικά πρόσωπα και έχουν ανεξαρτητοποιηθεί από το πρόσωπο του εργοδότη, η εξαίρεση του άρθρ. 675 § 2 ΑΚ λειτουργεί σχετικά σπάνια πλέον. Η εργασιακή σχέση συνεχίζεται με το διάδοχο του εργοδότη. Κάτω όμως από ορισμένες συνθήκες, όταν ο εργοδότης είναι φυσικό πρόσωπο και η εργασία του μισθωτού έχει άμεση συνάρτηση με το πρόσωπό του λ.χ. προσωπική νοσοκόμος του ή ιδιαίτερη γραμματέας του, η σχέση εργασίας λήγει με το θάνατό του, και οι κληρονόμοι του εργοδότη θα έχουν ενδεχομένων την υποχρέωση να καταβάλουν εύλογη αποζημίωση στο μισθωτό για την απώλεια της θέσης εργασίας του.
Περιπτώσεις, που δεν επιφέρουν λήξη της σχέσης εργασίας
1.  1.      Μεταβολή του προσώπου του εργοδότη: ο νέος εργοδότης υπεισέρχεται στη θέση του προηγούμενου και η σχέση εργασίας συνεχίζει κανονικά.

1.  2.      Πτώχευση εργοδότη: απαιτείται η τήρηση των προϋποθέσεων για τη νόμιμη καταγγελία, η οποία γίνεται από το σύνδικο της πτώχευσης.

1.  3.      Διάλυση της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης: απαιτείται η τήρηση των προϋποθέσεων για τη νόμιμη καταγγελία.

ΛΥΣΗ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ
1.  1.      Λήξη με την πάροδο του συμφωνημένου χρόνου
Η σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου λύνεται αυτοδικαίως, όταν λήξει ο χρόνος διάρκειάς της, που συμφωνήθηκε στη σύμβαση. Από αυτό το χρονικό σημείο τα μέρη αποδεσμεύονται, και ο εργοδότης έχει δικαίωμα να μη δέχεται πλέον τις υπηρεσίες του μισθωτού. Σε αυτήν την κατηγορία ανήκουν και οι συμβάσεις με όριο ηλικίας.
Για τη λύση της σχέσης εργασίας με την πάροδο του συμφωνημένου χρόνου δεν χρειάζεται να γίνει δήλωση της μιας ή της άλλης πλευράς, ότι δεν πρόκειται να συνεχιστεί η σχέση μετά τη λήξη της, ούτε και υπάρχει υποχρέωση αποζημίωσης ή προσφοράς κάποιας καταβολής του ενός μέρους στο άλλο.
ΕΞΑΙΡΕΣΗ:
Υπάρχουν δύο περιπτώσεις όπου δεν επέρχεται αυτοδίκαιη λύση με την πάροδο του συμφωνημένου χρόνου:
α) Στην περίπτωση μετατροπής μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου σε αορίστου χρόνου.
β) Στην περίπτωση, που η σύμβαση εργασίας, η οποία έχει συμφωνηθεί ως ορισμένου χρόνου εξομοιώνεται με αορίστου, διότι ο καθορισμός της διάρκειάς της δεν δικαιολογείται από τη φύση της σύμβασης (δεν δικαιολογείται από αντικειμενικό λόγο), αλλά τέθηκε σκόπιμα, προκειμένου καταστρατηγηθούν οι διατάξεις για την καταγγελία της σύμβασης αορίστου χρόνου (π.χ. αλυσιδωτές συμβάσεις).
***Πρόκειται δηλ. για τις δύο περιπτώσεις, όπου η σύμβαση ορισμένου χρόνου θεωρείται, ότι παρατείνεται για αόριστο χρόνο.

1.  2.      Λήξη με καταγγελία[1]
α) Ύπαρξη σπουδαίου λόγου
Τα μέρη της σχέσης εργασίας ορισμένης διάρκειας δεσμεύονται για όλο το χρονικό διάστημα, που έχουν συμφωνήσει. Κατ’ εξαίρεση είναι δυνατό να αποδεσμευθούν και να λύσουν τη σχέση τους με καταγγελία, αν υπάρχει σπουδαίος λόγος (άρθρ. 672 ΑΚ). Αν συντρέχει τέτοιος σπουδαίος λόγος, η καταγγελία γίνεται οποτεδήποτε και μάλιστα χωρίς να τηρηθεί καμιά προθεσμία.
Τα μέρη με μεταξύ τους συμφωνία δεν μπορούν ούτε το δικαίωμα καταγγελίας να αποκλείσουν, ούτε να θέσουν για την άσκησή του ιδιαίτερα δεσμευτικές προϋποθέσεις, όπως συμβατικές ποινές, αποζημιώσεις κ. ά.
Η καταγγελία για σπουδαίο λόγο πρέπει να γίνεται μέσα σε εύλογο χρόνο από τότε, που γεννήθηκε το σχετικό δικαίωμα σε αυτόν, που μπορεί να τον επικαλεστεί, διαφορετικά κατά καλή πίστη θα μπορεί να θεωρηθεί, ότι παραιτείται από το δικαίωμά του ή ότι ο σπουδαίος λόγος αποδυναμώνεται.
Σπουδαίο λόγο στοιχειοθετούν περιστατικά, τα οποία με τις συγκεκριμένες περιστάσεις καθιστούν τόσο επαχθή γι’ αυτόν, που τα επικαλείται, τη συνέχιση της σύμβασης εργασίας, ώστε να μην είναι δυνατό να αξιωθεί από αυτόν η συνέχιση της συμβατικής δέσμευσης.
Ο σπουδαίος λόγος μπορεί να δίνει δικαίωμα καταγγελίας είτε στον εργοδότη είτε στο μισθωτό και να αφορά σε αυτόν, που τον επικαλείται, είτε στην άλλη πλευρά. Είναι δε δυνατό να οφείλεται στις προσωπικές συνθήκες της μιας ή της άλλης πλευράς, στις μεταξύ των μερών σχέσεις, σε ουσιώδη μεταβολή των συνθηκών, σε οικονομικοτεχνικούς λόγους (π.χ. εισαγωγή νέας τεχνολογίας), σε ανάγκες της επιχείρησης, στη λειτουργία της εκμετάλλευσης, σε παράβαση υποχρεώσεων, που έχουν αναλάβει τα μέρη.
Π.χ. Σπουδαίο λόγο για καταγγελία από πλευράς του εργοδότη μπορεί να συνιστά: η αμελής ή σημαντικά μη αποδοτική εκτέλεση της εργασίας (όχι όμως αν οφείλεται σε εγκυμοσύνη), η επαγγελματική ανεπάρκεια, η έλλειψη συνεργασίας συνοδευόμενη από διενέξεις, η διάπραξη αξιόποινης πράξης στην υπηρεσία, οι επανειλημμένες απουσίες, η σοβαρή παράβαση της υποχρέωσης πίστης, ο κλονισμός της εμπιστοσύνης, όταν μάλιστα αφορά σε διευθύνοντα υπάλληλο, η συμμετοχή σε παράνομη απεργία, εκτός κι αν καλόπιστα ο μισθωτός πίστευε, ότι η απεργία ήταν νόμιμη, ο σημαντικός περιορισμός των εργασιών της επιχείρησης κ. ά. Κρίθηκε ωστόσο από τη νομολογία, ότι δεν αποτελεί σπουδαίο λόγο η άρνηση του μισθωτού να παράσχει εργασία στο εξωτερικό, οι πολιτικές αντιλήψεις του μισθωτού κ. ά.
Σπουδαίο λόγο για καταγγελία από πλευράς του μισθωτού μπορεί να συνιστά: η αδικαιολόγητη και συχνή καθυστέρηση στην πληρωμή των αποδοχών του, η ηθική μείωσή του, η υβριστική συμπεριφορά του εργοδότη, η παράλειψη των απαραίτητων μέτρων για την υγιεινή και την ασφάλεια, η ανάθεση έργων διαφορετικών από εκείνα, που είχαν συμφωνήσει, και γενικά κάθε μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας του.
Καταγγελία που γίνεται χωρίς σπουδαίο λόγο ή με επίκληση σπουδαίου λόγου, που αποδεικνύεται ότι δεν είναι σπουδαίος ή αληθινός είναι άκυρη και δεν λύνει τη σύμβαση εργασίας.
β) Αποζημίωση
Στην καταγγελία για σπουδαίο λόγο αποζημίωση οφείλεται σε δύο περιπτώσεις:
–          Εάν ο σπουδαίος λόγος συνίσταται σε αθέτηση της σύμβασης, αυτός που την αθέτησε είναι υποχρεωμένος να αποζημιώσει το άλλο μέρος για ολόκληρη τη ζημία του από την πρόωρη λήξη της σύμβασης.
–          Εάν ο σπουδαίος λόγος καταγγελίας, που γίνεται από τον εργοδότη, οφείλεται σε μεταβολή των περιουσιακών ή προσωπικών στοιχείων του, το δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει στο μισθωτό εύλογη αποζημίωση (ανάλογα με τη σπουδαιότητα του λόγου και τον υπολειπόμενο χρόνο μέχρι την κανονική λήξη της σύμβασης). Π.χ. περιορισμένη αποζημίωση, αν η απόλυση οφείλεται στην κακή οικονομική κατάσταση της επιχείρησης, ενώ αντίθετα αν οφείλεται στην εισαγωγή νέας τεχνολογίας, η οποία θα αυξήσει την παραγωγικότητα και τα κέρδη της επιχείρησης, θα πρέπει να είναι σημαντική.
ΠΡΟΣΟΧΗ: Στη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου[2], η οποία περιλαμβάνει όρο για πρόωρη καταγγελία της με εφαρμογή της ισχύουσας νομοθεσίας ως προς την αποζημίωση απόλυσης για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου (δηλ. σύμφωνα με τις διατάξεις του ν. 2112/1920, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 74 §§ 2 και 3 του ν. 3863/2010), μετατρέπεται αυτοδικαίως σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου κατά την καταγγελία.
ΛΥΣΗ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ
Λύση της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου με ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ από τον ΕΡΓΟΔΟΤΗ
Ειδικοί νόμοι ρυθμίζουν την καταγγελία αορίστου χρόνου συμβάσεων εργασίας. Το καθεστώς δεν είναι ενιαίο.
Με την καταγγελία, η οποία είναι μονομερής δικαιοπραξία και παράγει τη νομική ενέργειά της με το που περιέλθει σε εκείνον στον οποίο απευθύνεται, λύεται η σχέση εργασίας είτε αμέσως, είτε από το χρονικό σημείο, που ορίζεται σε αυτή. Η καταγγελία από τη στιγμή, που θα φτάσει στο λήπτη της δεν μπορεί να ανακληθεί.
Ο νόμος προβλέπει δύο είδη καταγγελίας, την τακτική και την έκτακτη, οι οποίες διαφέρουν κατά το πεδίο εφαρμογής, τους όρους και τις συνέπειες.

Τακτική καταγγελία
Τακτική είναι η καταγγελία με προμήνυση, προειδοποίηση του μισθωτού. Αυτή η καταγγελία παράγει το αποτέλεσμά της, δηλ. τη λύση της σχέσης εργασίας, μετά την πάροδο ορισμένης προθεσμίας από τότε, που θα επιδοθεί. Είναι δε δυνατή μόνο σε υπαλλήλους. Για τους εργάτες προβλέπεται μόνο η άτακτη, χωρίς προειδοποίηση καταγγελία. Η ιδιότητα του απολυόμενου, δηλ. αν είναι εργάτης ή υπάλληλος κρίνεται μόνο κατά το χρόνο, που έγινε η καταγγελία.
Ο χρόνος προειδοποίησης εξαρτάται από το χρόνο προϋπηρεσίας του υπαλλήλου[3]. Για τον υπολογισμό του χρόνου αυτού θα ληφθεί υπόψη το σύνολο του χρόνου προϋπηρεσίας του μισθωτού, ανεξάρτητα αν ο μισθωτός είχε απασχοληθεί στο παρελθόν στον ίδιο εργοδότη με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου ή αν ένα τμήμα αυτής εργάστηκε ως εργάτης, ενώ κατά την καταγγελία είναι υπάλληλος. Στην τακτική καταγγελία η σχέση λύνεται, αφού περάσει το διάστημα της προμήνυσης, στη χρονολογία, που ορίζει, εκτός αν με τη συγκατάθεση του εργοδότη ο μισθωτός αποχωρήσει νωρίτερα.
Έκτακτη καταγγελία
Η έκτακτή ή άτακτη καταγγελία παράγει το αποτέλεσμά της αμέσως από το χρονικό σημείο, που θα επιδοθεί ή από το χρονικό σημείο που τυχόν ορίζει, και το οποίο ασφαλώς θα περιέχει χρονικό διάστημα μικρότερο από το χρόνο προμήνυσης της τακτικής καταγγελίας, διαφορετικά θα ήταν τακτική καταγγελία. Η έκτακτη καταγγελία είναι η μοναδική καταγγελία για τους εργάτες και η πλέον συχνή για τους υπαλλήλους.


Κοινές προϋποθέσεις κύρους της (τακτικής και άτακτης) καταγγελίας
1.  Τήρηση έγγραφου τύπου
Το έγγραφο πρέπει να προέρχεται και να υπογράφεται από τον εργοδότη ή από πρόσωπο που έχει σχετικά εξουσιοδοτήσει, και στα νομικά πρόσωπα από το νόμιμό εκπρόσωπο σύμφωνα με το καταστατικό τους. Όταν η καταγγελία γίνεται από πληρεξούσιο του εργοδότη, ο μισθωτός έχει δικαίωμα να αξιώσει να του επιδειχθεί το πληρεξούσιο έγγραφο κατά την επίδοση του εγγράφου της καταγγελίας. Σε αντίθετη περίπτωση μπορεί να αποκρούσει την καταγγελία ως άκυρη. Το έγγραφο πρέπει να απευθύνεται και να επιδίδεται στο μισθωτό, που απολύεται. Αν αρνηθεί να το δεχθεί, του επιδίδεται με δικαστικό επιμελητή. Η επίδοση του εγγράφου στον εργαζόμενο αποδεικνύεται είτε με απόδειξη παραλαβής του εργαζομένου, είτε με έκθεση επιδόσεως αρμόδιου δικαστικού επιμελητή.
1.  Υποχρέωση για καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης
Με την καταγγελία πρέπει να προσφέρεται στο μισθωτό, που απολύεται, η νόμιμη αποζημίωση, να δηλώνεται δηλ. η προσφορά της αποζημίωσης και στη συνέχεια να του καταβάλλεται την ημέρα, που λύνεται η σχέση. Αν ο μισθωτός αρνηθεί να την εισπράξει, πρέπει χωρίς καθυστέρηση να γίνεται δημόσια κατάθεσή της (Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων). Η αποζημίωση είναι πάντοτε καταβλητέα ανεξάρτητα από την αιτία της καταγγελίας, δηλ. και όταν η καταγγελία οφείλεται σε πτώχευση του εργοδότη ή σε λόγο, που αφορά στο μισθωτό ή όταν ο μισθωτός είναι υπαίτιος. (ΕΚΤΟΣ αν έγινε ύστερα από μήνυση για τέλεση αξιόποινης πράξης από την πλευρά του μισθωτού π.χ. υπεξαίρεση, πρόκληση σωματικής βλάβης)
{ΠΡΟΣΟΧΗ!!!: Η μη καταβολή της συμβατικώς καθορισθείσας αποζημιώσεως δεν συνεπάγεται την ακυρότητα της καταγγελίας. Διατηρείται όμως η αξίωση του μισθωτού για το επιπλέον της νομίμου αποζημιώσεως.}
Υπολογισμός αποζημίωσης:
è    Στην άτακτη καταγγελία σχέσης εργασίας υπαλλήλου το καταβλητέο ποσό της αποζημίωσης είναι, ανάλογα με την προϋπηρεσία του, τόσοι μηνιαίοι μισθοί όσοι θα ήταν οι μήνες προειδοποίησης, αν η καταγγελία της σύμβασης ήταν τακτική.
è    Στους εργάτες το ύψος της αποζημίωσης ορίζεται επίσης ανάλογα με το χρόνο της υπηρεσίας τους.
è    Όταν η καταγγελία είναι τακτική, τηρείται δηλ. ο χρόνος προμήνυσης, το ποσό της αποζημίωσης είναι το ήμισυ του ποσού, που θα δινόταν ως αποζημίωσης, αν η καταγγελία ήταν άτακτη και καταβάλλεται με τη λήξη του χρόνου προμήνυσης.
Η ιδιότητα του απολυόμενου, δηλ. αν είναι εργάτης ή υπάλληλος, που αποτελεί το κριτήριο για τον υπολογισμό της αποζημίωσης, κρίνεται και σε αυτήν την περίπτωση μόνο κατά το χρόνο, που έγινε η καταγγελία. Αν έχει σημειωθεί μεταβολή στο πρόσωπο του εργοδότη σε οποιοδήποτε χρονικό σημείο της υπηρεσίας του απολυόμενου η αποζημίωση δεν επηρεάζεται. Για τον υπολογισμό της λαμβάνεται υπόψη ο συνολικός χρόνος της υπηρεσίας στον παλαιό και το νέο εργοδότη.
Βάση υπολογισμού της αποζημίωσης είναι οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα πριν από την καταγγελία με πλήρη απασχόληση του μισθωτού που απολύεται, δηλ. ο βασικός μισθός με τις προσαυξήσεις, τα επιδόματα και κάθε άλλη παροχή, που χορηγείται τακτικά ως αντάλλαγμα της εργασίας του.

1.  Η μη κατάχρηση δικαιώματος
Αντίθετα με τη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, όπου σύμφωνα με το άρθρο 672 ΑΚ απαιτείται για τη νόμιμη καταγγελία από τον εργοδότη η ύπαρξη σπουδαίου λόγου, στη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου η καταγγελία είναι κατ’ αρχήν «αναιτιώδης», δεν συνδέεται τυπικά με την ύπαρξη ορισμένης βαρύτητας λόγων, γι’ αυτό και δεν χρειάζεται να αναφέρεται ο λόγος καταγγελίας στο έγγραφο. Αυτό δεν σημαίνει, πως η καταγγελία δικαιολογείται, εφόσον δεν συνδέεται με την ύπαρξη αντικειμενικών λόγων, οι οποίοι συνδέονται με την παροχή μη ευδόκιμης εργασίας από την πλευρά του μισθωτού. Έτσι έχει κριθεί άκυρη από τη νομολογία η καταγγελία, που έχει γίνει για παράδειγμα για λόγους εμπάθειας, εκδικήσεως, πολιτικών διαφορών.
 (4.    Πρόσθετη προϋπόθεση για το κύρος της τακτικής καταγγελίας είναι, όπως ήδη σημειώθηκε, η τήρηση της προειδοποίησης, που ορίζει ο νόμος)
Συνέπειες μη τήρησης νόμιμων προϋποθέσεων καταγγελίας
Η καταγγελία είναι άκυρη, οπότε δεν λύνεται η σχέση εργασίας, και ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να συνεχίσει να απασχολεί τον μισθωτό.
Στην περίπτωση, που ο εργοδότης αρνείται να αποδεχτεί την προσηκόντως προσφερόμενη εργασία του μισθωτού, τότε αθετεί τη σύμβαση εργασίας και ενδεχομένως την καταγγέλλει σιωπηρώς. Η καταγγελία όμως αυτή είναι παράνομη, διότι δεν τηρήθηκαν οι προϋποθέσεις νομιμότητας της καταγγελίας (έγγραφος τύπος, καταβολή νόμιμης αποζημίωσης, μη καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας) και ο μισθωτός δικαιούται να ζητήσει με αγωγή κατά του εργοδότη να αναγνωρισθεί η ακυρότητα της καταγγελίας και να του καταβληθούν αποδοχές υπερημερίας για ένα συγκεκριμένο διάστημα.
[1] Αναγκαία προϋπόθεση η ύπαρξη έγκυρης σύμβαση εργασίας
[2] Σύμφωνα με το άρθρ. 40 του ν. 3986 / 2011.
[3] Σύμφωνα με το άρθρ. 74 του ν. 3863 / 2010: «Σύμβαση μισθωτού με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, διάρκειας πέραν των δύο (2) μηνών, δύναται να καταγγελθεί κατόπιν προηγούμενης έγγραφης προειδοποίησης του εργοδότη, ως εξής:
α) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δύο (2) μήνες έως δύο (2) χρόνια, απαιτείται προειδοποίηση ενός (1) μηνός πριν την απόλυση. β) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δύο (2) χρόνια συμπληρωμένα έως πέντε (5) χρόνια, απαιτείται προειδοποίηση δύο (2) μηνών πριν την απόλυση. γ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από πέντε (5) χρόνια συμπληρωμένα έως δέκα (10) χρόνια, απαιτείται προειδοποίηση τριών (3) μηνών πριν την απόλυση. δ) Για υπαλλήλους, που έχουν υπηρετήσει από δέκα (10) χρόνια συμπληρωμένα έως δεκαπέντε (15) χρόνια, απαιτείται προειδοποίηση τεσσάρων (4) μηνών πριν την απόλυση. ε) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δεκαπέντε (15) χρόνια συμπληρωμένα έως είκοσι (20), απαιτείται προειδοποίηση πέντε (5) μηνών πριν τη λύση της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας. στ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από είκοσι (20) χρόνια συμπληρωμένα και άνω, απαιτείται προειδοποίηση έξι (6) μηνών πριν τη λύση της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας.
Εργοδότης ο οποίος δεν κάνει χρήση της δυνατότητας έγγραφης προειδοποίησης καταβάλλει στον απολυόμενο την αποζημίωση που προβλέπεται από τις οικείες διατάξεις των νόμων 2112/1920 (ΦΕΚ 67 Α”) και 3198/1955 (ΦΕΚ 98 Α”). Εργοδότης που προειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο κατά τα ανωτέρω, καταβάλλει στον απολυόμενο την αποζημίωση, που προβλέπεται από τις οικείες διατάξεις των νόμων 2112/1920 και 3198/1955 για τα χρόνια εργασίας που έχει συμπληρώσει ο απολυόμενος, σε περίπτωση καταγγελίας κατόπιν προειδοποίησης.»
ΛΥΣΗ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ
(συνέχεια – μέρος β’)
 Τρόποι ΛΥΣΗΣ της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου από το ΜΙΣΘΩΤΟ
1.  1.      Καταγγελία
Ο μισθωτός μπορεί επίσης να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, και έχει υποχρέωση, αν είναι υπάλληλος, να τηρήσει προθεσμία ίση με τη μισή από αυτή που προβλέπεται για τον εργοδότη, όταν προβαίνει σε τακτική καταγγελία, όχι όμως μεγαλύτερη των τριών μηνών. Αν είναι εργάτης η προθεσμία είναι ίση με τον αριθμό των ημερών, για τις οποίες θα του έδινε αποζημίωση ο εργοδότης, αν εκείνος είχε καταγγείλει τη σύμβαση.
Καταγγελία άμεση (άτακτη) από το μισθωτό συνοδεύεται από την υποχρέωση να αποζημίωση τον εργοδότη, αν μεν είναι υπάλληλος με ποσό ίσο με τις αποδοχές του χρόνου προμηνύσεως με όριο τις αποδοχές τριών (3) μηνών, αν είναι εργάτης με τις μισές αποδοχές του χρόνου προμηνύσεως. Η αξίωση του εργοδότη για αποζημίωση μπορεί να συμψηφιστεί με απαιτήσεις του μισθωτού εναντίον του (με την προϋπόθεση, ότι υπόκεινται σε συμψηφισμό).
Η καταγγελία από την πλευρά του μισθωτού δεν υπόκειται σε τύπο (έγγραφο), μπορεί να γίνει και προφορικά. Ούτε η μη καταβολή αποζημίωσης, όπου υπάρχει σχετική υποχρέωση, επηρεάζει το κύρος της καταγγελίας, ουσιαστικά η πρακτική σημασία αυτών των υποχρεώσεων του μισθωτού είναι μικρή. Στην πράξη ο μισθωτός είτε υποβάλλει παραίτηση από την υπηρεσία (κυρίως στις μεγάλες επιχειρήσεις, τράπεζες κ. ά.) είτε απλώς υποχωρεί.
***Η αποχώρηση του μισθωτού, αν τον εξανάγκασε με οποιονδήποτε τρόπο ο εργοδότης, προπαντός με βλαπτική μεταβολή των όρων της σχέσης εργασίας, με βάναυση συμπεριφορά κ. ά., δεν αποτελεί καταγγελία από την πλευρά του, αλλά θεωρείται καταγγελία από τον εργοδότη, και συνεπώς ο μισθωτός έχει δικαίωμα στη νόμιμη αποζημίωση.
  
1.  2.      Οικειοθελής αποχώρηση με αποζημίωση
Ο μισθωτός σε δύο περιπτώσεις οικειοθελούς αποχώρησής του έχει δικαίωμα να αποζημιωθεί από τον εργοδότη (εξαιρέσεις) :
α) Ο Ν. 3198/1955 προβλέπει ότι οι μισθωτοί, που απασχολούνται με σχέση εργασίας αόριστης διάρκειας (ΟΧΙ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ) και έχουν συμπληρώσει δεκαπενταετή υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη ή το προβλεπόμενο από τον οικείο ασφαλιστικό οργανισμό όριο ηλικίας ή, αν σε περίπτωση έλλειψης τέτοιου, το 65ο έτος της ηλικίας τους, αποχωρώντας από την υπηρεσία τους με τη συγκατάθεση του εργοδότη, δικαιούνται το ήμισυ της αποζημίωσης που ορίζεται από το ν. 2112/1920 για την περίπτωση της απροειδοποίητης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη. Δηλαδή δικαιούνται το ήμισυ της αποζημίωσης της άτακτης καταγγελίας (όπως το ύψος τη τελευταίας καθορίζεται κάθε φορά από τις ισχύουσες διατάξεις).
Σύμφωνα με την ΑΠ 262/2011 η συγκατάθεση (συναίνεση) του εργοδότη πρέπει να παρέχεται πριν από την αποχώρηση του μισθωτού, και μπορεί να είναι έγγραφη ή προφορική, ρητή ή σιωπηρή, δηλαδή συναγόμενη εμμέσως από τη συμπεριφορά του εργοδότη, ενόψει και των πραγματικών περιστατικών κάθε συγκεκριμένης περίπτωσης, αλλά, πάντως, σαφής και αναμφίβολη.
β) Αν ο μισθωτός έχει συμπληρώσει τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος, έχει δικαίωμα να αποχωρήσει χωρίς τη συγκατάθεση του εργοδότη παίρνοντας το μισό της αποζημίωσης της άτακτης καταγγελίας.
ΤΡΟΠΟΙ ΜΕΤΑΒΟΛΗΣ ΤΩΝ ΣΥΜΒΑΤΙΚΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Σε ατομικό επίπεδο οι όροι εργασίας μπορούν να τροποποιούνται είτε με τη σύναψη νέας σύμβασης εργασίας είτε μονομερώς.
Ο εργοδότης μπορεί να μεταβάλλει μονομερώς τους όρους εργασίας με τους εξής τρόπους:
i)        Με την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος.
Με τον τρόπο αυτό μπορούν να επιχειρηθούν μόνο επουσιώδεις μεταβολές των όρων της συμβάσεως εργασίας και αυτές μόνο μέσα στο πλαίσιο της καταρτισθείσας σύμβασης. Η άσκηση του ατομικού δικαιώματος του εργοδότη δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τα όρια, που θέτει η ατομική σύμβαση εργασίας, αλλά και η απαγόρευση κατάχρησης του δικαιώματος (άρθρ. 281 ΑΚ).
ii)      Με μονομερή προσδιορισμό της παροχής εφαρμόζοντας σχετικό όρο, που περιέχει η ατομική σύμβαση εργασίας.
Ο εργοδότης μπορεί να επιφυλάξει για τον εαυτό του το δικαίωμα να τροποποιεί μονομερώς κατά δίκαιη κρίση τους μη ουσιώδεις όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας, εφ’ όσον στην ατομική σύμβαση εργασίας έχει περιληφθεί σχετικός ρητός όρος.
(i + ii) => όταν ο εργοδότης επιχειρεί μονομερή βλαπτική μεταβολή (δηλ. μεταβάλει κάποιον όρο της σύμβασης εργασίας με αποτέλεσμα την υλική ή ηθική βλάβη του μισθωτού), χωρίς να έχει το δικαίωμα (ούτε από το διευθυντικό δικαίωμα), η αντιμετώπιση του ζητήματος μπορεί να μεταφερθεί στο δίκαιο της καταγγελίας.
Ειδικότερα, στις συμβάσεις αορίστου χρόνου, ο μισθωτός έχει τη δυνατότητα (α) είτε να αποδεχτεί τη βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (β) είτε να τη θεωρήσει ως καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη και να αποχωρήσει από την εργασία διεκδικώντας τη νόμιμη αποζημίωση[1]. Στη δε σύμβαση ορισμένου χρόνου η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας δικαιολογεί την καταγγελία της σύμβασης από τον εργαζόμενο για σπουδαίο λόγο με ταυτόχρονη αξίωση αποζημίωσης έναντι του εργοδότη για αθέτηση των όρων της σύμβασης.
Για παράδειγμα βλαπτική μεταβολή αποτελεί ο υποβιβασμός ή η τοποθέτηση σε υποδεέστερη θέση, η ανάθεση κατώτερων εργασιών ή εργασιών χαμηλότερης θέσης ή πρόσθετων κοπιαστικών εργασιών, η μετάθεση από υποκατάστημα σε υποκατάστημα με ανάθεση καθηκόντων κατώτερης θέσης, η απογύμνωση από αρμοδιότητες, η μεταβολή του είδους εργασίας, η δυσμενέστερη μεταβολή του χρόνου εργασίας, η μεταβολή του απογευματινού ωραρίου, που εφαρμοζόταν για σειρά ετών, σε πρωινό ωράριο, η μεταβολή του ωραρίου, ώστε ο μισθωτός να εργάζεται και τα σαββατοκύριακα, η μείωση των αποδοχών, η ανάθεση εργασίας χωρίς αμοιβή, που δεν προβλέπεται στη σύμβαση εργασίας, η κατά κατάχρηση δικαιώματος ή η παράνομη μετάθεση. Από την άλλη πλευρά έχει κριθεί από τη νομολογία, πως δεν αποτελεί βλαπτική μεταβολή ο περιορισμός των αρμοδιοτήτων στο πλαίσιο οικονομικής ή τεχνικής αναδιάρθρωσης της επιχείρησης (π.χ. με εισαγωγή μηχανογραφικού και λογιστικού συστήματος) ή η ανάθεση επιπλέον συναφούς εργασίας.
iii)    Με τροποιητική καταγγελία
Κάθε άλλη τροποποίηση του περιεχομένου της σύμβασης εργασίας – πέραν δηλαδή των επουσιωδών μεταβολών των όρων εργασίας –, προϋποθέτει κατά κανόνα την αποδοχή του εργαζομένου. Κι αυτό, γιατί, όπως είναι προφανές, ο εργαζόμενος δεν έχει λόγο να αποδεχθεί μια επί το δυσμενέστερο μεταβολή των όρων εργασίας του, εκτός και αν από την αποδοχή της βλαπτικής μεταβολής εξαρτάται τελικά η συνέχιση της εργασιακής του σχέσεως, εξαρτάται δηλαδή η θέση εργασίας του.
Τροποποιητική καταγγελία
Στο εργοδότη διέξοδο για την αποδέσμευσή του από τους όρους εργασίας, που του είναι πλέον επαχθείς, προσφέρει η δυνατότητα να συνδέσει την πρόταση για μεταβολή των όρων εργασίας της σχέσης με καταγγελία της σύμβασης εργασίας        (τροποποιητική καταγγελία).
Πιο συγκεκριμένα, τροποποιητική καταγγελία είναι η καταγγελία που συνδυάζεται με πρόταση για τροποποίηση των όρων της σύμβασης εργασίας. Η τροποποιητική καταγγελία αποτελείται από δύο στοιχεία: (α) από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και (β) από την πρόταση για μεταβολή του περιεχομένου της.
Ο αποδέκτης της τροποποιητικής καταγγελίας, δηλ. ο εργαζόμενος, έχει τη δυνατότητα είτε να αποδεχθεί, είτε να αποκρούσει την προτεινόμενη μεταβολή. Η αποδοχή μπορεί να είναι είτε ρητή είτε σιωπηρή. Η συνέχιση της παροχής εργασίας υπό τους νέους όρους εργασίας συνιστά κατά κανόνα σιωπηρή αποδοχή της μεταβολής. Η λήψη της απόφασης από τον εργαζόμενο σχετικά με την αποδοχή ή την απόκρουση της τροποποιητικής καταγγελίας προϋποθέτει τη χορήγηση του κατά τις περιστάσεις εύλογου χρόνου, καθώς και εκτίμηση περισσότερων περιστατικών. Ειδικότερα προϋποθέτει, ότι ο εργαζόμενος γνωρίζει το περιεχόμενο των νέων όρων εργασίας, το κατά πόσο οι όροι αυτοί είναι δυσμενέστεροι από τους προηγούμενους, το αν ανταποκρίνονται στις ικανότητες, τα προσόντα και τα άλλα προσωπικά στοιχεία του (εάν πληρούνται ως προς τη συγκεκριμένη τροποιητική καταγγελία οι κοινωνικές δεσμεύσεις, οι οποίες επιβάλλονται από το άρθρ. 281 ΑΚ κατά την άσκηση του δικαιώματος καταγγελία) και τέλος, το αν η προτεινόμενη μεταβολή των όρων εργασίας υπαγορεύεται από τις ανάγκες της εκμεταλλεύσεως.
Η λήψη της αποφάσεως από τον αποδέκτη της τροποποιητικής καταγγελίας είναι έργο δύσκολο, γιατί προϋποθέτει εκτίμηση περισσότερων περιστατικών. Συνεπώς, πρέπει να τίθεται στη διάθεση του εργαζομένου εύλογος χρόνος, προκειμένου να αποφασίσει αν αποδέχεται ή απορρίπτει την τροποποιητική καταγγελία. Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να αξιώνει άμεση απάντηση, δηλ. απάντηση χωρίς να μεσολαβεί κάποια προθεσμία για την εκτίμηση των δεδομένων. Η αποδοχή της προτεινόμενης μεταβολής πρέπει να περιέλθει στον εργοδότη μέχρι το χρόνο εκείνο, που κατά τις περιστάσεις και σύμφωνα με την καλή πίστη υποχρεούται να αναμένει την αποδοχή (άρθρ. 189 ΑΚ).
Όπως και η κοινή καταγγελία, κατά τον ίδιο τρόπο και η τροποποιητική καταγγελία, για να είναι νόμιμη, πρέπει, εκτός από τις άλλες προϋποθέσεις νομιμότητας (π.χ. τήρηση έγγραφου τύπου), να μην ασκείται κατά κατάχρηση δικαιώματος. Κατά τον έλεγχο της καταχρηστικότητας το δικαστήριο ερευνά τους λόγους, που προκάλεσαν την τροποποιητική καταγγελία. Πρωταρχικός σκοπός της τροποποιητικής καταγγελίας είναι η μεταβολή του περιεχομένου της σύμβασης εργασίας και όχι η λύση της. Αν η τροποποιητική καταγγελία επιδιώκει στην πραγματικότητα τη λύση της σύμβασης εργασίας, τότε η προτεινόμενη μεταβολή των όρων εργασίας είναι προσχηματική, πράγμα που σημαίνει, ότι η τροποποιητική καταγγελία είναι μη νόμιμη, γιατί ασκείται κατά κατάχρηση δικαιώματος. Κρίσιμο επομένως στοιχείο για τη νομιμότητα της τροποποιητικής καταγγελίας είναι η πρόταση για τροποποίηση των όρων εργασίας. Η μεταβολή των όρων που προτείνει ο εργοδότης πρέπει να είναι αντικειμενική, δηλ. να δικαιολογείται από τις ανάγκες της εκμεταλλεύσεως ή από τη συμπεριφορά του μισθωτού. Οι λόγοι αυτοί πρέπει ακόμα να είναι σπουδαίοι και να μην είναι απαράδεκτοι για τον εργαζόμενο, αλλά να βρίσκονται σε εύλογη σχέση με τα προσόντα και τις άλλες προσωπικές συνθήκες του μισθωτού. Τέλος, η νομιμότητα της τροποποιητικής καταγγελίας εξαρτάται και από την ορθή επιλογή των μισθωτών προς τους οποίους απευθύνεται. Η καταγγελία πρέπει να απευθύνεται στους μισθωτούς εκείνους, που πλήττονται λιγότερο από την τροποποίηση των όρων εργασίας.
Κατά τον έλεγχο της τροποποιητικής καταγγελίας τα δικαστήρια ερευνούν κατά πρώτον αν οι λόγοι, που επικαλείται ο εργοδότης για να δικαιολογήσει την προτεινόμενη μεταβολή των όρων εργασίας είναι υπαρκτοί ή προσχηματικοί. Τα δικαστήρια δεν ελέγχουν τη σκοπιμότητα των οικονομικοτεχνικών αποφάσεων του εργοδότη, ερευνούν όμως, αν οι αποφάσεις αυτές υπάρχουν πράγματι και ήταν η αιτία της προτεινόμενης μεταβολής. Συνεπώς οι οικονομοτεχνικοί λόγοι, που προβάλλει ο εργοδότης πρέπει να είναι συγκεκριμένοι. Ο εργοδότης πρέπει να τεκμηριώσει με συγκεκριμένα στοιχεία την ανάγκη μειώσεως του κόστους εργασίας και παράλληλα να παρουσιάσει ένα ολοκληρωμένα σχέδιο συγκεκριμένων μέτρων, που θα αποβλέπουν στην αντιμετώπιση της ανάγκης αυτής. Επίσης τα δικαστήρια εξετάζουν, αν οι προτεινόμενοι όροι εργασίας βρίσκονται σε εύλογη σχέση με τις ικανότητες, τα προσόντα, την οικονομική και οικογενειακή κατάσταση και τις υπόλοιπες προσωπικές περιστάσεις και συνθήκες του μισθωτού. Η καταγγελία, που ακολουθεί την άρνηση του μισθωτού να αποδεχθεί τη μεταβολή αυτή δεν θεωρείται καταχρηστική.
H τροποποιητική καταγγελία διαφέρει από την κοινή καταγγελία, κατά ότι η δεύτερη αποβλέπει στη λύση της σύμβασης εργασίας, ενώ πρωταρχικός σκοπός της τροποποιητικής καταγγελίας είναι η μεταβολή των όρων της. Όταν επομένως ο εργοδότης επιχειρεί τροποποιητική καταγγελία, αυτό αποδεικνύει ότι η συνέχιση της εργασιακής σχέσης με διαφορετικούς όρους είναι δυνατή
Η τροποιητική καταγγελία εμφανίζεται στην πράξη υπό τις εξής νομικές μορφές:
i)        ως καταγγελία του εργοδότη υπό την (αναβλητική) αίρεση[2], ότι ο μισθωτός δεν θα αποδεχθεί την προτεινόμενη βλαπτική μεταβολή. Στην περίπτωση αυτή τα αποτελέσματα της καταγγελίας επέρχονται, όταν πληρωθεί η αίρεση, όταν δηλ. ο μισθωτός αποκρούει την προταθείσα τροποποίηση των όρων εργασίας του.
ii)      ως καταγγελία του εργοδότη υπό τη (διαλυτική) αίρεση, ότι ο μισθωτός θα αποδεχθεί την προτεινόμενη μεταβολή[3]. Στην περίπτωση αυτή τα αποτελέσματα της καταγγελίας επέρχονται αμέσως, ανατρέπονται ωστόσο, όταν πληρωθεί η αίρεση, όταν δηλ. ο μισθωτός αποδεχθεί την τροποποίηση των όρων εργασίας του.
iii)     ως καταγγελία χωρίς αίρεση, η οποία όμως συνοδεύεται από πρόταση του εργοδότη προς το μισθωτό για σύναψη νέας σύμβασης εργασίας με τροποποιημένο περιεχόμενο.
ΕΙΔΙΚΑ ΖΗΤΗΜΑΤΑ
Σύμβαση δοκιμαστικής εργασίας
Σύμβαση εργασίας με δοκιμή υπάρχει, όταν ο εργοδότης διατηρεί για ένα εύλογο χρονικό διάστημα (δοκιμαστική περίοδος) το δικαίωμα να κρίνει αν ο εργαζόμενος διαθέτει τις απαιτούμενες για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας ικανότητες, προσόντα και επιμέλεια, προκειμένου να προχωρήσει σε οριστική πρόσληψη. Η σύμβαση εργασίας με δοκιμή υπηρετεί κατά κύριο λόγο το συμφέρον του εργοδότη να πραγματοποιήσει μία επιτυχή πρόσληψη, παράλληλα όμως μπορεί να υπηρετεί και το συμφέρον του εργαζομένου να επιδείξει τις ικανότητές του για να καταβάλει μία μόνιμη θέση εργασίας.
Το χαρακτηριστικό της σύμβασης εργασίας με δοκιμή είναι ότι καθιστά ευχερέστερη τη λύση της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια ή κατά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου. Η κρίση για την καταλληλόλητα του μισθωτού ανήκει στον εργοδότη ή σε τρίτο (π.χ. Συμβούλιο) ανάλογα με το περιεχόμενο της σύμβασης. Με τη σύμβαση εργασίας ιδρύεται σχέση εργασίας, επί της οποίας ισχύουν οι κανόνες της εργατικής νομοθεσίας των ΣΣΕ.
Η σχετική κρίση του εργοδότη δεν μπορεί να είναι αυθαίρετη. Εάν η αρνητική κρίση του εργοδότη δεν είναι δικαιολογημένη και στην πραγματικότητα η υπηρεσία του μισθωτού είναι ευδόκιμη, πράγμα που τελικά κρίνεται από το αρμόδιο δικαστήριο, η σχέση εργασίας θα συνεχιστεί και μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου ως κοινή σχέση εργασίας και ο εργαζόμενος μπορεί να συνεχίσει να προσφέρει την εργασία του. Εάν δε ο εργοδότης αρνείται να αποδεχτεί την προσηκόντως προσφερόμενη εργασία του μισθωτού, τότε αθετεί τη σύμβαση εργασίας και ενδεχομένως την καταγγέλλει σιωπηρώς. Η καταγγελία όμως αυτή, αν δεν τηρήθηκαν οι προϋποθέσεις νομιμότητας της καταγγελίας, είναι παράνομη και ο μισθωτός δικαιούται να ζητήσει με αγωγή κατά του εργοδότη να αναγνωρισθεί η ακυρότητα της καταγγελίας και να του καταβληθούν αποδοχές υπερημερίας για ένα συγκεκριμένο διάστημα.
Η σύμβαση εργασίας με δοκιμή εμφανίζεται συνήθως υπό τις εξής μορφές:
 1)      Είτε ως σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, η οποία κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου τελεί υπό την αίρεση ότι θα ισχύει μέχρι να καταγγελθεί από τον εργοδότη για ακαταλληλότητα μισθωτού. Αυτή είναι η συνηθέστερη στην πράξη μορφή σύμβασης εργασίας με δοκιμή. Αν παρέλθει η δοκιμαστική περίοδος χωρίς να πληρωθεί η αίρεση, η σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου συνεχίζεται, συνυπολογιζόμενου και του χρόνου της δοκιμαστικής περιόδου στην προϋπηρεσία του μισθωτού.
2)      Είτε ως σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Αυτό συμβαίνει όταν έχει συμφωνηθεί ότι η σύμβαση θα λύεται αυτοδικαίως με την πάροδο της δοκιμαστικής περιόδου, οπότε θα κρίνει ο εργοδότης, αν η δοκιμαστική περίοδος υπήρξε ευδόκιμη για τη σύναψη οριστικής σύμβασης εργασίας. Εφόσον η σύμβαση εργασίας με δοκιμή έχει συνομολογηθεί ως σύμβαση ορισμένου χρόνου, τα μέρη δικαιούνται να καταγγείλουν τη σύμβαση κατά τη διάρκεια του ορισμένου χρόνου μόνο για σπουδαίο λόγο (άρθρ. 672 ΑΚ). Είναι όμως δυνατόν η σύμβαση αυτή να μετατραπεί σε αορίστου χρόνου, εφ’ όσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις του άρθρου 671 ΑΚ, οπότε πάλι συνυπολογίζεται ο χρόνος της δοκιμαστικής περιόδου ως προϋπηρεσία του μισθωτού.
Με τη σύμβαση εργασίας με δοκιμή, που έχει τη μορφή σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, ο εργοδότης αναλαμβάνει την υποχρέωση να προσλάβει το μισθωτό ευθύς μετά τη λήξη του ορισμένου χρόνου, εφ’ όσον κριθεί, ότι ο μισθωτός κατέχει τα προσόντα για τη συγκεκριμένη θέση. Ο εργοδότης υποχρεούται να εκτιμήσει την καταλληλότητα του μισθωτού να καταλάβει μόνιμη θέση κατά δίκαιη κρίση. Η εκτίμηση του εργοδότη πρέπει να στηρίζεται στα στοιχεία εκείνα, που προσδιορίζουν την απόδοση του εργαζόμενου στην εργασία του, σε συνδυασμό με τις συνθήκες απασχολήσεως στην εκμετάλλευση και την υπό κατάληψη θέση. Η εκτίμηση του εργοδότη δεν επιτρέπεται να στηρίζεται σε γεγονότα και περιστατικά άσχετα με τη απόδοση του μισθωτού, ούτε να προσκρούει σε κανόνες, που αφορούν την ισότητα των φύλων, την ίση μεταχείριση, το δικαίωμα δικαστικής προστασίας και γενικότερα να προσκρούει στα ατομικά δικαιώματα.
Πρόσληψη εργαζομένων με διαγωνισμό ή δια μέσου συμμετοχής σε διαδικασία επιλογής
Οι μεγάλες επιχειρήσεις τόσο του ευρύτερου δημόσιου τομέα όσο και του ιδιωτικού τομέα χρησιμοποιούν συνήθως δύο διαδικασίες προκειμένου να προσλάβουν προσωπικού:
Α) Απευθύνουν προκήρυξη – πρόσκληση σε αόριστο αριθμό προσώπων να συμμετέχουν σε διαγωνισμό. Η πρόσκληση αυτή επέχει θέση προτάσεως προς σύναψη συμβάσεως εργασίας, εφ’ όσον είναι σαφώς διατυπωμένη, γίνεται από τον προτείνοντα με βούληση νομικής δεσμεύσεως (γεγονός, που προκύπτει από το περιεχόμενό της) και είναι τόσο πλήρης, ώστε αρκεί ένα απλώς «αποδέχομαι» για την κατάρτιση της συμβάσεως. Ειδικότερα, όταν η πρόσκληση ορίζει ότι οι προσλήψεις ή τοποθετήσεις θα γίνουν μετά από επιτυχία σε διαγωνισμό και καθορίζει επιπλέον τους όρους και προϋποθέσεις συμμετοχής στο διαγωνισμό, τα υπό εξέταση μαθήματα, τον τρόπο βαθμολογίας των υποψηφίων κ. ο. κ. και δεν περιέχει άλλες επιφυλάξεις του εργοδότη, τότε πρόκειται για πρόταση προς σύναψη σύμβασης εργασίας. Στις περιπτώσεις αυτές η δήλωση συμμετοχής στο διαγωνισμό συνιστά αποδοχή της πρότασης του εργοδότη, γεγονός που σημαίνει ότι έχει ήδη καταρτισθεί η σύμβαση εργασίας, η ισχύς της οποίας τελεί υπό την αίρεση επιτυχίας στο διαγωνισμό σε σειρά που να καλύπτεται από τον αριθμό των προσληπτέων σύμφωνα με την προκήρυξη.

Β) Απευθύνουν πρόσκληση σε αόριστο αριθμό προσώπων να συμμετάσχουν στη διαδικασία επιλογής. Η πρόσκληση όμως αυτή είτε δεν είναι δεσμευτική (π. χ. περιέχει σημαντικές επιφυλάξεις) είτε δεν είναι πλήρης. Δεν είναι πλήρης, όταν καθορίζει ενδεικτικά κριτήρια επιλογής, τα οποία παρέχουν ευρεία διακριτική ευχέρεια στον εργοδότη. Π.χ. η πρόσκληση δεν θέτει ως προϋπόθεση για την πρόσληψη την επιτυχία στο διαγωνισμό, αλλά καθορίζει γενικά προσόντα των υποψηφίων και ορίζει διαδικασία ελέγχου των προσόντων και της καταλληλότητας μη δεσμευτική (π.χ. προσωπική συνέντευξη με τους υποψηφίους). Στις περιπτώσεις αυτές η πρόσκληση δεν συνιστά πρόταση προς σύναψη σύμβασης, αλλά πρόσκληση προς υποβολή πρότασης. Ισχυρή επί πλέον ένδειξη ότι πρόκειται για πρόσκληση αποτελεί και το γεγονός, ότι οι υπό κατάληψη θέσει είναι διευθυντικές θέσεις, θέσεις ιδιάζουσας εμπιστοσύνης.
Η αρχή της ισότητας ανδρών και γυναικών σχετικά με την πρόσβαση στην απασχόληση
Σύμφωνα με το άρθρ. 3 του ν. 1414 / 1984: « 1. Η πρόσβαση σε όλους τους κλάδους και βαθμίδες κάθε απασχόλησης γίνεται αδιακρίτως φύλου και οικογενειακής κατάστασης. 2. Με την επιφύλαξη των διατάξεων του άρθρου 10 του παρόντος νόμου, στις δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις, προκηρύξεις, εγκυκλίους και κανονισμούς, που αφορούν επιλογή προσώπων για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας, την παροχή εκπαίδευσης ή επαγγελματικής κατάρτισης ή τη χορήγηση επαγγελματικών αδειών, απαγορεύεται να γίνεται αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ή να χρησιμοποιούνται κριτήρια και στοιχεία που έστω και έμμεσα καταλήγουν σε διάκριση των φύλων. 3. Ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί την πρόσληψη γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης. Σε εργασίες όπου για την πρόσληψη είναι αναγκαία η προσκόμιση ιατρικής βεβαίωσης, η έγκυος προσλαμβάνεται χωρίς την ιατρική αυτή βεβαίωση, εφόσον οι ιατρικές εξετάσεις, που απαιτούνται είναι επικίνδυνες για την υγεία της ίδιας ή του εμβρύου. Στην περίπτωση αυτή, η προσκόμιση της ιατρικής βεβαίωσης γίνεται μετά τη λήξη της λοχείας».

Σύμφωνα με το άρθρ. 10 του ν. 1414 / 1984: «Δεν θίγονται με το νόμο αυτόν: α) ειδικές διατάξεις νόμων, διαταγμάτων ή κανονισμών που ρυθμίζουν θέματα προστασίας της εγκυμοσύνης και της μητρότητας και β) διατάξεις που θεσπίζουν απαγόρευση απασχόλησης προσώπων του ενός φύλου σε ορισμένες επαγγελματικές δραστηριότητες ή απαγόρευση επαγγελματικής τους κατάρτισης για τις δραστηριότητες αυτές, εφόσον το φύλο συνιστά παράγοντα αποφασιστικής σημασίας. 2. Δεν αποτελούν διάκριση, ούτε θίγονται μέτρα που λαμβάνονται υπέρ του ενός μόνο φύλου, όταν συμβάλλουν στην καταπολέμηση της ανισότητας και στην αποκατάσταση της ισότητας ευκαιριών. Τέτοια μέτρα είναι ιδίως προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης, κίνητρα για την απασχόληση σε επαγγελματικούς τομείς, όπου η εκπροσώπηση του ενός φύλου είναι μικρή και ειδική μέριμνα για πρόσωπα με ιδιαίτερες οικογενειακές υποχρεώσεις».
 Καταγγελία της σχέσης εργασίας κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής
Κατά τη διάρκεια της άδειας απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη. Σκοπός της απαγόρευσης αυτής είναι να δοθεί η ευχέρεια στον εργαζόμενο να απολαύσει την άδειά του χωρίς το φόβο μήπως απολυθεί. Λήψη της ετήσιας άδειας σημαίνει ότι ο εργαζόμενος έλαβε αφενός τον ελεύθερο από την εργασία χρόνο που δικαιούται και αφετέρου τις αποδοχές άδειας και το επίδομα άδειας.
ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟ ΣΥΓΓΕΝΕΙΣ ΣΧΕΣΕΙΣ
Σχέση εργασίας είναι η έννομη σχέση εργοδότη – μισθωτού, στο πλαίσιο της οποίας υποχρεούται ο μισθωτός να παρέχει εργασία στον εργοδότη με αμοιβή. Η σχέση στηρίζεται κατά κανόνα σε σύμβαση εργασίας.
Εργασία παρέχεται όχι μόνο στο πλαίσιο της ειδικής έννομης σχέσης, η οποία έχει αντικείμενο ακριβώς την παροχή εξαρτημένης εργασίας, αλλά και στο πλαίσιο άλλων, διαφορετικών κατά τη νομική φύση έννομων σχέσεων. Είναι συνεπώς απαραίτητο να διακριθεί η σχέση εξαρτημένης εργασίας από άλλες σχέσεις, στις οποίες επίσης παρέχεται εργασία.
Σχέση παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών
Τη σχέση εξαρτημένης εργασίας, όπως έχει ήδη σημειωθεί, την χαρακτηρίζει η εξάρτηση με χαρακτηριστικό στοιχείο την εξουσίαση της εργασίας κατά την παροχή της από τον εργοδότη. Η παροχή δηλ. της εργασίας υπόκειται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, ο οποίος έχει την εξουσία να καθορίζει τον τόπο, τον τρόπο, το χρόνο και γενικά τις συνθήκες εργασίας, να δίνει σχετικές εντολές και οδηγίες για την εκτέλεσή της, να την ελέγχει και να την εποπτεύει.

Όταν σε μια σχέση εργασίας δεν συντρέχουν αυτά τα στοιχεία της εξαρτήσεως και ο φορέας της εργασίας διατηρεί την πρωτοβουλία και την ελευθερία να καθορίζει ο ίδιος τις συνθήκες της εργασίας του, χωρίς να υπόκειται με τη νομική έννοια στον έλεγχο του εργοδότη κατά την εκτέλεσή της, τότε αυτή η σχέση είναι σχέση παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών. Π.χ. λογιστής που διατηρεί λογιστικό γραφείο και εξυπηρετεί ως ελεύθερος επαγγελματίας.
Σύμβαση έργου
Στη σύμβαση έργου υποχρεούται κάποιος να εκτελέσει ένα έργο με αμοιβή. Αντικείμενο αυτής της σύμβασης είναι το αποτέλεσμα της εργασίας, όχι η εργασία, που θα καταβληθεί για να πραγματοποιηθεί. Την εργασία, που θα απαιτηθεί μπορεί να την εκτελέσει αυτός, που θα αναλάβει το έργο (ο εργολάβος) ή άλλος ή άλλοι κατά κανόνα μισθωτοί του εργολάβου. Κατά την εκτέλεσή της δεν υπάρχει από τον εργοδότη (κύριο του έργου) έλεγχος ως προς τον χρόνο, τον τρόπο και τον τρόπο της παροχής των υπηρεσιών. Επειδή αντικείμενο της σύμβασης έργου είναι το ίδιο το έργο, τον κίνδυνο της κατασκευής του και μέχρι την παράδοσή του τον φέρει ο εργολάβος. Αντίθετα στη σχέση εργασίας, επειδή η εφαρμογή της εργασίας του μισθωτού στην εκτέλεση οποιουδήποτε έργου είναι υπόθεση του εργοδότη, ο κίνδυνος για το αποτέλεσμα της εφαρμογής της εργασίας βαρύνει τον εργοδότη. Η σύμβαση έργου λήγει αυτομάτως, όταν το έργο για το οποίο έχει συναφθεί πραγματοποιηθεί και δεν χρειάζεται καταγγελία, όπως στη σύμβαση εργασίας.
Σύμβαση εντολής
Με τη σύμβαση εντολής «ο εντολοδόχος έχει υποχρέωση να διεξαγάγει χωρίς αμοιβή την υπόθεση, που του ανέθεσε ο εντολέας του». Από τη διάταξη αυτή προκύπτει το κριτήριο για τη διάκριση της σχέσης εργασίας από την εντολή. Στην εντολή δεν υπάρχει υποχρέωση να καταβληθεί μισθός, ενώ στη σύμβαση εργασίας τέτοια υποχρέωση υπάρχει πάντα. Ωστόσο αυτό το κριτήριο δεν είναι πάντα επαρκές γιατί έχει ήδη αναπτυχθεί ιδιαίτερα στο πεδίο των εμπορικών συναλλαγών η μορφή της έμμισθης εντολής. Σε όσες τέτοιες περιπτώσεις υπάρχει για την εργασία αμοιβή με διάφορες ονομασίες, το κριτήριο για το διαχωρισμό της εντολής από τη σχέση εργασίας, θα πρέπει να αναζητηθεί στο βαθμό που υπόκεινται τα πρόσωπα, που προσφέρουν τέτοιες υπηρεσίες σε εξάρτηση και έλεγχο από την επιχείρηση. Συνήθως περίπτωση παροχής υπηρεσιών με τον τύπο της έμμισθης εντολής είναι αυτή του δικηγόρου με πάγια αντιμισθία. Οι δικηγόροι, που προσλαμβάνονται από μεγάλες επιχειρήσεις, οργανισμούς, τράπεζες κ. ά., για να παρέχουν τις νομικές τους υπηρεσίες με διαρκή σχέση δεν συνδέονται λόγω της υφής του δικηγορικού λειτουργήματος σε καμιά περίπτωση με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.
Παροχή εργασίας με βάση οικογενειακή σχέση
Κατά το οικογενειακό δίκαιο τα παιδιά για όσο διάστημα είναι μέλη της πατρικής οικογένειας και διατρέφονται σε αυτή, έχουν υποχρέωση να παρέχουν στους γονείς τους και μέσα στο σπίτι και στην άσκηση του επαγγέλματός του υπηρεσίες ανάλογες με τις δυνάμεις και τις βιοτικές συνθήκες, τις δικές τους και της οικογένειάς τους. Η ίδια υποχρέωση παροχής εργασίας ισχύει και μεταξύ συζύγων λόγω του ηθικού υπόβαθρου της έγγαμης συμβίωσης και ως συμβολή στις οικογενειακές ανάγκες. Πάντως αυτές οι οικογενειακού δικαίου υποχρεώσεις δεν αποκλείουν την περίπτωση να παρέχουν τα παιδιά ή ο ένας σύζυγος εργασία στην οικογενειακή επιχείρηση με σχέση διαρρυθμισμένη ως σχέση πραγματικής εξάρτησης εργασίας, κυρίως όταν οι προσφερόμενες υπηρεσίες υπερβαίνουν το μέτρο της οικογενειακής υποχρέωσης.
Σύμβαση εταιρίας
Κατά το άρθρο 741 ΑΚ «με τη σύμβαση εταιρίας δύο ή περισσότεροι έχουν αμοιβαίως υποχρέωση να επιδιώκουν με κοινές εισφορές κοινό σκοπό και ιδίως οικονομικό». Και αυτή η συμβατική σχέση πρέπει να διακριθεί από τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, γιατί υπάρχει κίνδυνος σύγχυσης για τους εξής λόγους: Είναι δυνατό σε εταιρία οι εισφορές να συνίστανται σε εργασία των εταίρων. Ανεξάρτητα από αυτό, πολλές φορές οι εταίροι παρέχουν και την προσωπική τους εργασία για την προαγωγή του εταιρικού σκοπού όχι ως εισφορά, αλλά είτε για να εξυπηρετήσουν τη δική τους υπόθεση, είτε για να διαχειριστούν τις εταιρικές υποθέσεις.
Σε κάθε περίπτωση η διακρίβωση για το ποια σχέση πρόκειται, θα προκύπτει από τη νομική φύση της σχέσης. Θα είναι εταιρία, όταν διαπιστώνεται πρόθεση εταιρικής συνεργασίας για επιδίωξη κοινού σκοπού με κοινή ανάληψη και των σχετικών κινδύνων και ισότιμη συνεργασία, απουσία δηλ. της σχέσης εξάρτησης.
Πηγή: e-student

Σχόλια